Проблема управление персоналом

Проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном

счете кон-курентоспособность продукции, ее низкую стоимость и  высокое

качество при всей энерговооруженности производства решает

высокопроизводительный, высоко-качественный труд работников всех категорий.

Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент,

который позволит связать  в один неразрывный узел цели и  результаты, чтобы на

практике реализовать  мощную целеориентированную мотивацию  труда персонала -

руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка

трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и  практиков,

является “не  какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении

персоналом”. Оценка человека, его деятельности, его  успехов со стороны

коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.

Одной из главных  функций кадровых служб на предприятиях и в учреждениях

является оказание помощи администрации в определении  деловых и моральных

качеств работающих с целью их полной мобилизации  на производстве и в сфере

обслуживания. Мировая  практика выработала четыре основных механизма оценки

персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное

соревнование.  
 

Организация работы коллектива оптимальным образом, умение общаться с аждым сотрудником  на основе современных требований, нахождение в каждом конкретном случае необходимого инструмента воздействия  на человека для решения задач.Основными  направлениями повышения эффективности  производства являются:тщательный отбор , подбор и оценка персоналав соответствии с требованиями должности или  рабочего места, специальное обучение, професссиональная подготовка и  тренинг, непрерывное обучение в  соответствии с потребностями обновления знаний, усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

Обучение

-первичное обучение  лиц, принятых на работу;

Ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности;

-периодическое обучение  по специальным программам

0 обучение лиц,  готовящихся к должностным передвижениям.

Карьера-это мотивация  к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль иработоспособность, уверенность в  себе и объективность и т.д.,т.е. процесс успешной самореализации. Карьера  работника почти полностью от его желания ее развития, а предприятие  должно содействовать этому, если это  отвечает его планам.

Поощрение самостоятельности  и предприимчивости работников для  предоставления реализации творческого  потенциала включает:

-факторы, создающие такие возможности

Максимальное делегирование  полномочий;

Право высказывать  и отстаивать свое мненияе;

Предоставление единого  статуса всем сотрудникам фирмы;

Покровительство энтузиастам;

Терпимость к неудачам

-стимулирующие факторы

Формирование у  сотрудников чувства победителей;

Групповой принцип  организации всей работы, взаимный контроль(который считается более  эффективным, чем административный) коллег, заинтересованных в результатах  совместного труда; 
 

Наряду с психологическими методами воздействия на работающих используются вознаграждения. Вознаграждением  является все, что человек считает  ценным для себя. Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние. К первым можно отнести чувство самоуважения, удовлетворенности достигнутым  результатом, ощущение содержательности, значимости своего труда и ответственности  за него, неформальное общение, возникающие  в процессе выполнения работы. Для  обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий  труда. Внешними вознаграждениями являются заработная плата, премии, продвижение  по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы