Неформальные  группы классифицируются на:

   Заинтересованные  группы – формируются для реализации определенного общего интереса, например, для предъявления руководству требований о своевременной выплате зарплаты или ее повышении. Обычно такие группы прекращают свое существование, как только удовлетворяются их интересы.

   Дружеские группы – образуются на основе личных симпатий и взаиморасположения. Членство в таких группах изменяется в зависимости от установления или разрыва дружеских связей.

   Менеджмент  оказывает помощь группам в формулировании общих целей.

   Симптомами  группового давления в целом, являются:

   1) Иллюзия неуязвимости группы. Члены  группы склонны к переоценке  правильности своих действий  и нередко принимают рискованные  решения;

   2) Безграничная вера в моральную  правоту групповых действий. Члены  группы убеждены в нравственной  безупречности своего коллективного  поведения и в ненужности критических  оценок со стороны посторонних;

   3) Отсеивание неприятной или неугодной  информации. Не согласующиеся с групповыми взглядами сведения часто не принимаются во внимание.

   4) Негативная стереотипизация посторонних.  Цели, мнения и достижения внешних  конкурентов тенденциозно трактуются  как слабые, глупые, враждебные и  т.п.;

   5) Самоцензура. Отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов;

   6) Иллюзия постоянного единодушия. Из-за самоцензуры и восприятия  молчания как «знака согласия»  при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус;

   7) Социальное давление на несогласных.  Требование конформистского поведения,  как правило, приводит к нетерпимости  по отношению к критическим,  нелояльным с точки зрения группы высказываниям и действиям;

   8) Ограничение или урезание возможностей  участия в формировании коллективного  мнения и принятия решений.  Отдельные члены группы стремятся  не давать возможности участвовать  в делах группы не принадлежащим  к ней людям.

   Спектр  группового влияния на поведение  отдельных работников достаточно широк. Группы оказывают разностороннее давление на своих членов в вопросах соблюдения групповых стандартов в области  поведения, производительности, отношения  к руководству, сверхурочным работам и т.п. Различные способы нейтрализации негативных последствий группового давления и максимального использования преимуществ сплоченной группы зависят от конкретной ситуации¹⁰.

 

   

   Глава 2. Управление организационным поведением

   2.1. Ключевые моменты процесса управления

 

   Управление  организационным поведением — это  вид управленческой деятельности, использующий различные методы и приемы управления, направленные на личность, группу и  организацию в целом, позволяющий  достигать единичных, групповых  и организационных целей в долгосрочной перспективе.

   Управление  организационным поведением базируется на ключевых моментах:

   1.Учет индивидуального поведения работника. Каждая личность индивидуальна. У каждого человека свои понятия, характер, жизненный опыт, различные способности к обучению и урегулированию стрессов, различное отношение к разным вопросам, убеждения и уровни честолюбия. Для того чтобы добиться успеха, руководители организаций должны рассматривать каждого работника как уникальную совокупность поведенческих и культурных факторов.

   2.Организации являются общественными системами. Взаимоотношения между индивидами и группами в организациях создают основу поведения личностей. Эти основы поведения являются результатом соответствующих ролей, которые должны быть сыграны. Часть работников должна играть руководящие роли, в то время как остальные — роли исполнителей. Руководители среднего звена, которые являются как руководителями, так и подчинёнными, должны выполнять обе роли. В организациях существуют системы авторитетов, общественного положения, властные и лидерские отношения, поэтому персонал нуждается в урегулировании этих систем. Кроме того, работники организации состоят в различных группах, которые также влияют на поведение личности и функционирование организации¹¹.

   3.Поведение индивида в любой ситуации — это взаимодействие его личных характеристик и характеристик ситуации. Определить все личные и ситуативные характеристики, а также их взаимодействие — в большинстве случаев невыполнимая задача. Поэтому управление поведением должно исходить из случайного (ситуационного) подхода, т.е. такого похода в управлении, который основан на том, что не существует единственно верного универсального вида управления для любой ситуации, поэтому руководители должны искать различные подходы, которые применяются в различных ситуациях. В настоящее время ситуационный подход приобретает все большую популярность, т.к. исследования показали, что при знании соответствующих характеристик работы и соответствующих характеристик работников, производящих работу, существует несколько приемов управления, более эффективных, чем все остальные.

   4. Структура и процессы в организации влияют на организационное поведение и развивающуюся культуру. Структура организации — это формальные признаки, по которым группируются работники, и виды работ. Структура иллюстрируется организационной схемой. Связующие процессы — это деятельность, которая наполняет жизнью организационные схемы.

   Иногда, для того чтобы понять сущность процессов  в организации (например, ухудшение коммуникаций или трудности при выработке решения), необходимо более углубленное понимание организационного поведения, чем просто исследования структурных параметров организации. Комплекс понятий, используемых отдельными лицами и группами при взаимодействии с организацией и ее окружением, т.е. культура организации, определяет соответствующее поведение и связи, стимулирует индивидов и регулирует обработку информации, формирование внутренних отношений и ценностей. Параметры культуры организации могут иметь позитивное и негативное значение. Культура организации оказывает позитивное действие, если способствует увеличению производительности. Негативная культура может препятствовать процессам в организации, разрушать эффективность группы и затруднять становление удачно спроектированной организации. Наиболее характерные симптомы проблемы в современных организациях — это снижение доходов, качества выпускаемой продукции или услуги, уменьшение объема работы, ухудшение социально-психологического климата, увеличение числа прогулов и опозданий, негативное отношение работников к труду. Каждая из этих проблем проистекает из организационного поведения.

   5. Управление поведением персонала организации должно быть ориентировано на принятие управленческих решений с учетом влияния фактора времени. Качество управленческих решений во многом зависит от стратегии выбора поведения.

   Однако  лица, принимающие решения, не всегда действуют в соответствии с принципами рационального выбора, принимают  иногда ошибочные решения. Поэтому важнейшей функцией организационного поведения является предвидение поведения человека в процессе принятия решений и объяснение процессов, обусловливающих это поведение.

   2.2.   Предельные типы  поведения работника  в организации

 

   Управляя  организационным поведением, надо иметь в виду, что в одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У работника есть две степени свободы в построении своего поведения в организации:

   1) он обладает свободой в выборе  форм поведения: принимать или  не принимать существующие в организации формы и нормы поведения;

   2) он может принимать или не  принимать ценности организации,  разделять или не разделять  ее цели и философию¹².

   В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, выделяют четыре предельных типа поведения работника в организации.

   Первый  тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

   Второй  тип: работник не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого работника можно охарактеризовать как приспособленца. Он является хорошим исполнителем, но может в любой момент покинуть организацию под влиянием собственных интересов.

   Третий  тип: работник приемлет ценности организации, но не принимает существующие в ней нормы поведения. В данном случае он выглядит оригиналом. Если дать ему свободу в выборе форм поведения, он может найти свое место в организации и приносить ей пользу.

   Четвертый тип: работник не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

   Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Существует два подхода к решению данной проблемы:

   1.Подбор  персонала с такими качествами, которые могут гарантировать  желаемое для организации поведение.  Данный подход имеет ограниченное применение, так как:

• не всегда можно найти работников с необходимыми характеристиками;
• нет абсолютной гарантии, что отобранные работники будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация;
• требования к поведению работников со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым они отбирались в организацию.

2. Влияние организации на работника, заставляющее его модифицировать поведение в нужном для нее направлении. Данный подход базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых организацией к его поведению¹³.

   2.3.  Управление информационными потоками в организации

 

   Информационные  потоки являются основным средством  коммуникаций между различными уровнями управления компании и средством  межличностного общения сотрудников. Именно информационные потоки оказывают  большое влияние на поведение людей в процессе трудовой деятельности. Поэтому, управляя информационными потоками, руководство тем самым управляет организационным поведением своих работников. Рассмотрим, как протекает информационный процесс в организации.

   Каждый  процесс включает пять этапов.

   1. Информация, поступающая от руководителя, собственная инициатива работников  или плановые мероприятия, представляющие  собой своего рода входное  воздействие на систему.

   2. Обработка входного воздействия  – разработка вариантов решений  по известной или новой схеме.

   3. Принятие управленческого решения.

   4. Реализация решения и оценка  результата выполнения.

   5. Координация алгоритмов разработки  и принятия решений, исходя  из полученных результатов (с  учетом обратной связи).

     Обратная связь может либо  усилить входное воздействие с ростом значения результата (положительная обратная связь), либо ослаблять его также с ростом значения результата (отрицательная обратная связь). Информационный процесс может обладать следующими характеристиками: предсказуемостью или непредсказуемостью конечного результата, запаздыванием обратной информационной связи, наличием нечувствительности на определенном этапе, ограничениями на входные воздействия и ресурсное обеспечение решения, схождением или расхождением от намеченного уровня результата.

     Информационные потоки, охватывающие  современные организации, настолько  велики, что человек просто не  в состоянии справиться со  всей информацией, поступающей  по различным каналам. Поэтому  нередко излишняя информация  вызывает у людей растерянность и панику, а также чувство раздражения.

   Ранее уже было упомянуто про SPAMинформацию, активно распространяющуюся по каналам электронной почты. Информационные службы организаций не в состоянии отследить в полном объеме даже информацию, непосредственно касающуюся их деятельности. В таких случаях естественно увеличиваются темпы общения между людьми, сокращается время на ознакомление с новой информацией. Новым принципом передачи информации является такая формулировка  «Только главное и очень кратко». По такому принципу работают фирмы, поставляющие коммерческую, правовую и другую информацию, например «Гарант»¹⁴.