Управление персоналом в социальных учреждениях

   Введение 

    В современных условиях реализации социальной политики всё большее значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить эффективность  работы органов социальной защиты населения.

    При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация процедур и методов отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, выдвижение молодых и подготовленных работников, создание кадрового резерва, повышение обоснованности и расширение гласности кадровых решений.

    При этом сегодня, в нашей стране завершается  процесс реформирования действующих систем оплаты труда работников социальных служб, которая позволит более рационального использования бюджетных средств.

    Актуальность  исследования проблемы управления персоналом в органах социальной защиты населения обусловлена:

    1.Увеличением  нагрузки на персонал социальных  служб. Это связано прежде всего,  с увеличением удельного веса граждан нуждающихся в услугах органов социальной защиты населения. При этом следует отметить, что в органах социальной защиты Российской Федерации общая численность сотрудников служб управления персоналом составляет примерно 1,0 – 1,2% от общей численности персонала.

    2.Возрастанием  потребности в разностороннем  обучении персонала социальных  служб, по причине увеличения  социальных программ обеспечиваемых  различными грантами и фондами.

    3.Необходимостью  своевременного выявления возникающих  проблем в области управления персоналом органов социальной защиты населения.

    Целью работы является сравнительный анализ систем управления персоналом органов социальных служб г.Буинска и Буинского муниципального района.

    В соответствии с целью исследования определены следующие задачи:

    1.Рассмотреть  теоретические основы управления  персоналом.

    2.Рассмотреть  нормативно-правовые основы работы  с персоналом

    3.Дать сравнительную характеристику персонала ГАУ "Центр социального обслуживания населения "Гармония" и ГАУ "Буинский дом-интернат для престарелых и инвалидов".

    Степень разработанности  проблемы. Особое внимание системе социального обслуживания населения было уделено такими учеными как А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин, Е.И. Комаров, М.Ю. Рогожин, С.В. Шекшня, А.П. Егоршин.

    В своих работах данные авторы особый акцент делают на раскрытии таких проблем, как:

    - сущность, цели и задачи управления  персоналом;

    - система управления персоналом  организации; 

    - планирование работы с персоналом  организации. 

    Вместе  с тем, анализ содержания указанных источников свидетельствует, что в них недостаточно освещенными остаются вопросы, связанные с проблемами управления персоналом в органах социальной защиты населения, методами подбора персонала, адаптации и аттестации работников. Определены лишь общие аспекты, касающиеся управления персонала в организациях, без детального рассмотрения его в социальных учреждениях. Что и определило новизну работы.

    Объектом  исследования является персонал служб Буинского муниципального района, а в частности ГАУ "Центр социального обслуживания населения "Гармония" и ГАУ "Буинский дом-интернат для престарелых и инвалидов".

    Предметом – формы и методы подбора персонала, штатное расписание организаций и фактическая численность, формы оплаты и поощрения труда работников организации.

    Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя: введение, два раздела (первый раздел «Теоретические основы управления персоналом»; второй раздел – «Сравнительный анализ социальных служб Буинского муниципального района»), заключение, список использованных источников и литературы.

    В заключении сделаны выводы в соответствии с результатами проведённого исследования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    

1. Теоретические основы управления персоналом

 

    1.1 Общая концепция управления персоналом

    До  последнего времени само понятие  «управление персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и  социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

    Основным  структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

    Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

    Службы  управления персоналом, пока, имеют  низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.¹

    Если  раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

    Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение  экономической и политической систем одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

    Управление  персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

    Первый  – иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

    Второй  – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

    Третий  – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже  продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

    Эти факторы воздействия – понятия  достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической  ситуации в организации.

    Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

    Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда  техники безопасности… Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по  управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

    Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

    Управление  персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

    При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

    Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

    Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.

• Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.
• Единство руководства
• Строгая иерархия
• Дисциплина
• Подчинение индивидуального общему
• Баланс между властью и её ответственностью
• Органический
• Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.
• Гуманистический
• Предприятие, как – гуманистический центр  с присущей ему организационной культурой.

    Наиболее  общие 3 задачи управления персоналом.

• Обеспечение кадрами
• Эффективное использование кадров
• Профессиональное и социальное развитие кадров.²

    Все службы управления персоналом формируются  исходя именно из этих целей.

    Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.

    Кадровая  служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

    Назначение  кадровой службы не только в осуществлении  и стратеги  развития кадров, но и  использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

    Кадровая  служба является основным структурным  подразделением компании по управлению кадрами, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика;  анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка  и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют  внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.