Управление персоналом в социальных учреждениях

    - усилить позитивную мотивацию персонала на дополнительную трудовую отдачу;

    - дать возможность «на ходу» оперативно решать актуальные проблемы, не допуская их обострения;

    - повысить энергетику организации за счет максимального использования личных ресурсов персонала;

    - усилить конкурентоспособность фирмы, поднять привлекательность ее рабочих мест на рынке труда.

      И наконец, важной составляющей  развития персонала организации  является его ротация, что предполагает  найм новых сотрудников.

    Наем  на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.⁵ С привлечения на работу начинается управление персоналом.

    Когда организации необходимо принять  новых работников, возникают два  вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

    Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в таблице.  

    Таблица «Преимущества и  недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
    

2. Нормативно-правовые основы, определяющие работу с персоналом

 

    2.1 Правовое регулирование по управлению персоналом в Российской Федерации

    Правовое  регулирование деятельности по управлению персоналом в социальных службах Буинского муниципального района осуществляется в соответствии с трудовым законодательством РФ и иными нормативно-правовыми актами, образующими в своей совокупности ее юридическую основу. Ниже представлены общие сведения о трудовом законодательстве и иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы права в области управления персоналом:

    1) Конституция Российской Федерации;

    2) Трудовое законодательство (включая  законодательство об охране труда);

    3) Иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, в том числе:

    - Трудовой Кодекс Российской Федерации;

    - иные федеральные законы;

    - указы Президента Российской  Федерации;

    - постановления Правительства Российской  Федерации;

    - нормативно-правовые, акты федеральных органов исполнительной власти;

    - конституции (уставы), законы и  иные нормативно-правовые акты  субъектов Российской Федерации.⁶

      В настоящее время в России действует новая законодательная система, которая юридически устанавливает нормы права в вопросах управления. В своей деятельности управления должны строго соблюдать все положения, предусмотренные законами, и не допускать применения нормативных актов, разработанных вышестоящими организациями (министерствами, ведомствами и т.д.), но противоречащих этим законам.

    Повышению эффективности управления персоналом способствует использование в практической деятельности нормативных документов, которые регламентируют и четко  разграничивают права, обязанности  и ответственность руководителей  с учетом специфической особенности их деятельности в соответствии с занимаемой должностью. Такими документами являются положения, которые учитывают особенности организации труда, производства и управления. 

    2.2Аттестация  персонала

    Деловая оценка персонала — целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв.

    Основой продвижения сотрудника по служебной  лестнице часто является аттестация — специальная комплексная оценка их сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

    Оценка  в рамках аттестации может быть относящейся  к работнику в целом или  локальной, касающейся только одной  его функции; пролонгированной —  за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события; на экспрессивную — в основном эмоции.

    Объектом  аттестации могут быть также отдельные  подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура  штатов, организация, сложность и  условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места — комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест. Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

    При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период.

    Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая  должна базироваться на результатах  предыдущей. Проводится один раз в  квартал или даже ежемесячно.

    Регулярные  аттестации как основа продвижения  и вознаграждения целесообразны  там, где труд носит индивидуальный характер.

    Специальная аттестация в связи с особыми  обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

    Цели  аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явная цель, как уже  говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности  данного лица к выполнению той  иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т.п.

    Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и прочее.

    В соответствии с данными значениями понятия «аттестация» необходимо выделить следующие ее составляющие.

    Положение о порядке проведения аттестации – нормативно-регламентирующий документ, определяющие ее цели и задачи, сроки, категории аттестуемых и не подлежащих аттестации, порядок подготовки, проведения и принимаемые решения по ее результатам.

    Аттестация  работников в органах управления социальной защиты населения проводится в соответствии со статьей 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", где определяется порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах.

    Основными критериями при проведении аттестации служат объем труда работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных обязанностей, качество выполняемой работы, уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности и т.д.

    По  итогам аттестации либо принимаются  конкретные решения о должностных  перемещениях, либо вносятся соответствующие  рекомендации в так называемую «инвентаризационную карту сотрудника», содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности, на предшествующих местах, выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения или его невозможности.

    Помимо  решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней должности того или иного сотрудника целью аттестации может быть вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными результатами труда и квалификации специалиста или руководителя, определение объема, способов и форм повышения квалификации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению своих обязанностей; личность человека как таковая оценке не подлежит. В результате аттестации работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию и т.п. как с учетом собственных интересов, так и интересов управления.

    На  практике существуют два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним, ее смысл заключается в контроле и оценке деятельности работника, имеющих следствием наказание, вознаграждение или продвижение по службе, и тогда аттестующие выступают в роли судей. При другом подходе акцент делается на поиске путей совершенствования работы, реализации карьеры и т.п., а аттестующие становятся советниками, консультантами. В первом случае в качестве аттестующих чаще всего выступают комиссии, сформированные из сторонних независимых экспертов, во втором - непосредственный руководитель. Соответственно разными оказываются и формы аттестации: либо это периодический отчет с последующим вынесением «приговора», либо собеседование и совместный поиск решения стоящих перед подчиненным задач.

    В современных условиях критерии и показатели оценки персонала часто вырабатываются совместно руководителем и коллективом и базируются на перечне служебных обязанностей каждого, стоящих перед ним задачах, индивидуальных целях. К показателям, на основе которых производится оценка сотрудников, предъявляется ряд требований, среди которых соответствие целям оценки, индивидуализированность, четкость, полнота и достоверность отражения ситуации, обеспечение сравнения результатов, как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, другими категориями, отражение не только статики, но и динамики.