Управление персоналом в Краевом государственном учреждении «Хабаровский комплексный центр социального обслуживания населения»

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы. Социальная работа включает совокупную деятельность различных социальных служб и организаций, которые должны обеспечивать социальную стабильность российского общества. От рационально организованной системы кадрового менеджмента в социальных службах в значительной степени зависит организация социальной работы в муниципалитетах, регионах и в целом по всей стране.

Осуществляемые сегодня экономические реформы существенно изменили значимость и содержание деятельности, связанной с управлением персоналом как основного ресурса организации. Управление персоналом сегодня признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить эффективность её деятельности. Об этом свидетельствует опыт, накопленный в этой области многими успешно работающими отечественными и зарубежными компаниями. Основную нагрузку в реализации целей и задач управления персоналом несут специалисты по управлению персоналом, поэтому именно от того, в какой мере они будут вооружены знаниями и насколько умело будут их применять в реальной практической деятельности, зависит то, как организации будут способны адаптироваться к изменяющимся условиям рынка.   

В последнее время становится все более очевидным, что нельзя достичь стабильного успеха, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами. Необходимо кардинально изменить отношение к данной сфере управления, выработать прогрессивные подходы к управлению человеческими ресурсами, организовать широкомасштабное обучение навыкам их использования на практике.

Что касается общетеоретических вопросов связанных с управлением персонала в организации, то здесь хотелось бы  отметить, что основные понятия трактуются в литературе по-разному. Крайне незначителен практический опыт, обобщённый в монографиях и статьях по данному направлению. Вместе с тем, вопросам  управления персоналом в последние годы уделяется растущее внимание. Опубликованы содержательные работы следующих авторов: А. П. Егоршина, А.Я. Кибанова, В.В.Травина,  В.И. Матирко, К. Ольферта, Л.С. Осипова, В.В. Полякова, С.В. Шекшни, Э.А. Уткина, В.В. Черкасова, Ю.Н. Яровенко, Ю.Г. Одегова.

Большинство авторов научных трудов по управлению персоналом отмечают в своих работах, что основу концепции управления персоналом составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Целью курсовой работы является теоретическое, методическое и практическое исследование вопросов, раскрывающих сущность и содержание деятельности по управлению персоналом в системе социальной работы.

В соответствии с поставленной целью был определён круг задач:

- Рассмотреть теоретические основы  управления персоналом в организации, охарактеризовать методы управления персоналом в системе социальной работы.

- Проанализировать направления деятельности  по управлению персоналом на примере Краевого государственного учреждения «Хабаровский комплексный центр социального обслуживания населения».

- Предложить рекомендации по совершенствованию управления персоналом в Краевом государственном учреждении «Хабаровский комплексный центр социального обслуживания населения».

Объектом исследования является персонал Краевого государственного учреждения «Хабаровский комплексный центр социального обслуживания населения».

Предметом является деятельность по управлению персоналом в Краевом государственном учреждении «Хабаровский комплексный центр социального обслуживания населения».

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические  основы управления персоналом  в                          системе социальной работы

 

1.1  Управление персоналом: понятие и содержание деятельности

 

В последние годы в научной литературе и на практике широко используются такие понятия, как «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами», «управление трудовыми ресурсами», «управление трудовым потенциалом», «кадровая политика», «кадровая работа». Все они так или иначе относятся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в организации. Терминологическое разнообразие связано с тем, что авторы вкладывают разный смысл в понимание роли, места, значимости человека в экономической жизни. Так, понятие «трудовые ресурсы» в наибольшей степени имеют отношение к этой категории населения в масштабе всего общества, региона, другого территориального образования, отрасли. Чаще всего употребляются понятия «управление персоналом» и управление человеческими ресурсами», «управление человеческим капиталом». Эти различия обусловлены тем, что человеку, как основному элементу системы управления, отводится какая-либо из ролей: персонала (персона - личность, особа), ресурсы (наряду с другими видами ресурсов производства), элемента капитала. По мнению многих современных ученых и практиков, введение термина «персонал», вместо терминов «кадры», «штаты», «человеческий фактор» является оправданным и отражает изменение восприятия людей на производстве, тенденцию перехода от ресурсного отношения к работникам к пониманию значимости их роли в достижении поставленных целей1.

Таким образом, специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является работник, трудовой коллектив, получил название управления персоналом.

В настоящее время в литературе используется множество определений управления персоналом, различия в которых определяются тем, что авторы акцентируют внимание на наиболее важных, по их мнению, аспектах деятельности. Приведем некоторые из них.

Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей2. 

Управление персоналом – специфическая функция управленческой деятельности главным объектом которой является человек, входящий в определённые социальные группы3.

Управление персоналом – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путём4.

Управление персоналом – система взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов и мер, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации, создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы5. 

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планирование кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведение маркетинга персонала; определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале6.

Объединяющими положениями в большинстве представлений исследователей на сущность деятельности по управлению персоналом является то, что7:

- объектом управленческой  деятельности является персонал  как совокупность работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях и обладающих определенными качественными характеристиками (квалификация, опыт, личностные качества), позволяющие достичь установленные цели:

- целевое назначение деятельности  по управлению персоналом заключено в обеспечении конкурентоспособности организации и ее эффективного функционирования, а также создании условий для всестороннего развития персонала;

- любое управленческое  воздействие на персонал - это  взаимодействие, вызывающее активность как у субъекта воздействия, так и у объекта;

- эффективность управленческого воздействия определяется комплексом мер экономического, организационного, социально-психологического характера;

- управленческое воздействие  имеет планомерный, системный характер;

- управленческое воздействие  предполагает наличие субъекта управления.

Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех вышеназванных аспектов деятельности человека при его работе в организации. В этом состоит главная специфика управления персоналом и этим обусловлено то большое разнообразие понятий, характеризующих процесс работы с персоналом.

Управление персоналом как особая сфера профессиональной деятельности представляет собой управленческое воздействие руководителей, менеджеров и работников службы управления персоналом, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». При его определении одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Типичным примером первого подхода служит определение управления персоналом (далее по тексту УП) как системы взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов и мер, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации, создание условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы8.

Другой подход отражен в определении УП, принятом в немецкой школе менеджмента: управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область (сфера, функция) деятельности, характерная для всей организации. Ее важнейшими элементами являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (его вербовка и отбор), задействование в работе, высвобождение, развитие, контролинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждения и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками9.

Наиболее наглядно этот подход отражен в работе А.П. Егоршина, который рассматривает управление персоналом как специфическую функцию управленческой деятельности «... главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы»10.

Представляется, что поиск наиболее полной и всесторонней характеристики этого сложного явления должен идти по линии взаимосвязи его различных сторон на основе принятия на всех уровнях согласованных кадровых решений. Это обстоятельство зачастую недооценивается, в то время как именно принятие решений составляет основу управления организацией и, в частности, управления ее персоналом.

С этих позиций управление персоналом можно определить как систему разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных на уровне организации решений по поводу регулирования отношений труда и занятости. Качество принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленных целей.

При этом необходимо подчеркнуть, что несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, о том, что данное понятие еще не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

Учитывая, что все перечисленные подходы представляют собой взгляды с разных сторон на роль и место человека в производстве, правомерно было бы рассмотреть управление персоналом как сферу деятельности, находящуюся на стыке управленческих и экономических наук, и отличающуюся от них синкретичностью и интегративностью своих знаний (включением выводов других наук о человеке), распространенностью не только на коммерческие, но и на многие другие некоммерческие организации и виды деятельности: государственную службу, разнообразные общественные и частные организации и т.д.

Сущность управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом - формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал, и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития трудового потенциала работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития, занятых в ней работников11.