Управление персоналом в Краевом государственном учреждении «Хабаровский комплексный центр социального обслуживания населения»

Высокая доля немолодых людей в составе персонала снижает восприимчивость к инновациям и в долгосрочном периоде ведет к сокращению объема оказываемых услуг, однако, наличие в коллективе опытных специалистов создает атмосферу стабильности и уверенности в будущем, как организации, так и работников независимо от их возраста.

Распределение работников по возрасту представлено в таблице 4.

 

Таблица 4 - Распределение работников по возрасту

Возраст, лет	Количество работников, человек	Удельный вес, %
20–30	14	4,96
31–40	24	8,51
41–54	183	64,89
55–66	61	21,63
Итого	282	100,00

 

По возрастным характеристикам самыми большими группами являются группы предпенсионного (65% – женщины от 41 до 54 лет) и пенсионного возраста (22% – женщины от 55–66 лет). Это объясняется тем, что в таком возрасте трудно устроиться на работу по специальности, а для пенсионеров работа социальными работниками – это своего рода добавка к пенсии. Женщины среднего возраста (от 31 до 40 лет) либо имеют соответствующее образование, позволяющее им выполнять обязанности социального работника, либо имеют призвание для этой непростой работы. Самая же малочисленная группа (от 20 до 30 лет) – это либо студенты-заочники, либо молодые специалисты, которые, получив опыт работы в Центре, уходят на более высокооплачиваемую работу, что является значительной проблемой перспективного развития кадрового потенциала.

На сегодняшний день можно проследить, что в центре более половины сотрудников работает свыше 5 лет, стаж 1/3 рабочих более 10 лет. Распределение рабочих по стажу приведено в таблице 6 и на диаграмме 5.

 

Таблица 5 - Распределение работников по стажу

Стаж, лет	Количество работников, человек	Удельный вес, %
0–3	70	24,82
3–5	37	13,12
5–10	69	24,47
свыше 10	106	37,59

 

Стабильность кадрового состава объясняется возрастом сотрудников: 20% работников пенсионного возраста, 65% – предпенсионного возраста. Молодые специалисты же в Центре надолго не задерживаются.

Причиной поиска новых работников в Центре является увольнение сотрудников по собственному желанию. Чаще всего это происходит из-за низкой заработной платы, также весомой причиной является эмоциональное, психологическое истощение работников.

Поиском новых сотрудников занимается отдел кадров, а именно специалист отдела кадров.

При наличии желания на вакантные должности могут претендовать давно работающие сотрудники, которые имеют соответствующее должности образование и опыт работы в данной организации.

После приема заявки о необходимости нанять сотрудника специалист отдела кадров обращается в службу занятости.

Также новыми сотрудниками могут стать люди, случайно зашедшие в поисках работы. Такой опыт есть в Центре.

Следующим шагом при наборе персонала становится телефонная беседа с претендентом на должность. В ходе этой беседы специалист отдела кадров выясняет соответствует ли претендент общим критериям вакантной должности (возраст, образование, опыт работы), рассказывает ему первичную информацию о должности и приглашает претендента пройти собеседование.

После телефонного обсуждения вакансии, начинается процедура отбора. Процедура отбора в Центре состоит из нескольких этапов:

1. Предварительное собеседование  со специалистом отдела кадров. На этом этапе по время беседы  выясняется возраст, семейное положение, образование, опыт работы претендента, на какую заработную плату он рассчитывает. На должность социального работника берут практически всех, не предъявляя требований к образованию и опыту работы. Главное чтобы претендент хотел работать, умел разговаривать с людьми. Единственное требование к возрасту. На эту должность предпочитают брать женщин среднего возраста, т.к. контингент, с которым им придется работать, не доверяет молодым специалистам. Заполняется анкета.

2. Собеседование с заведующей  структурным подразделением. На  этом этапе беседу проводит заведующая того структурного подразделения, куда планирует устроиться претендент. Она раскрывает человеку все плюсы и минусы работы, ведь социальная работа – это адский труд, это работа на износ.

Также в ходе этой беседы заведующая задает вопросы, которые касаются, как правило, профессиональных и личностных качеств претендента. Для социального работника, например, важны такие качества как терпимость, порядочность, эмоциональная устойчивость.

3. Медицинский осмотр. Необходимым  условием при найме на работу в Центре является наличие у претендента санитарной (медицинской) книжки, т.е. перед тем как устроиться на работу он должен пройти медицинскую комиссию.

4. Принятие решения о  найме претендента. Заключительным  этапом отбора является разговор  с директором КЦСОН, который принимает окончательное решение о принятии претендента на работу или отказе. Именно он по уставу принимает и увольняет работников.

Если решение положительное, то с претендентом заключается трудовой договор в отделе кадров.

В Центре не существует программы формирования кадрового резерва. Вся процедура служебно-профессионального продвижения сводится к следующему: если в организации освобождается должность и работник претендует на эту должность, руководитель структурного подразделения оценивает образование и опыт работы сотрудника. Если они соответствуют вакантной должности, претенденту предлагается перевод на данную должность с последующим повышением квалификации.

Материальное стимулирование в виде премий, бонусов и т.п. в Центре не практикуется. Из нематериальных можно отметить прибавку дней к отпуску за работу без ухода на больничный, за работу в организации более 10 лет.

Можно выделить следующие недостатки управления персоналом в Центре (Таблица 6).

 

Таблица 6 - Недостатки процедур кадровой работы, проводимой в Комплексном центре социального обслуживания населения Ленинского района

Процедуры кадровой работы	Недостатки
Набор персонала	Недостаточное использование внутреннего резерва кадров; Недостаточно уделяют внимание сотрудничеству с образовательными учреждениями.
Отбор персонала	Не разработана документация процедуры отбора (отсутствуют тесты на пригодность к данной должности).
Адаптация персонала	Отсутствует формализованная программа адаптации персонала
Служебно-профессиональное продвижение	Не существует программы формирования кадрового резерва
Обучение персонала	Недостаточно осуществляется обучение социальных работников и специалистов по социальной работе на курсах по подготовке и повышению квалификации
Стимулирование труда	Недостаточно развита система материального, морально-психологического стимулирования труда.

 

Таким образом, на основе анализа управления персоналом в Центре выявлены следующие недостатки: при процедуре набора сотрудников недостаточно используется внутренний резерв кадров организации, недостаточно уделяется внимание сотрудничеству с образовательными учреждениями; не разработана документация процедуры отбора (при отборе отсутствуют тесты на профессиональную пригодность); отсутствует формализованная программа адаптации персонала; не существует программы формирования кадрового резерва; недостаточно осуществляется обучение социальных работников на курсах по подготовке и повышению квалификации; недостаточно развита система материального и морально-психологического стимулирования труда.

 

2.3 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в Краевом государственном учреждении «Хабаровский комплексный центр социального обслуживания населения»

 

Исходя из недостатков процедур кадровой работы, представленных в таблице 6, можно предложить рассмотреть рекомендации по совершенствованию кадровых процедур для того, чтобы в организации работали квалифицированные работники, у них были хорошие условия труда, и как следствие, повышалось качество оказываемых услуг.

Рекомендации к процедуре набора персонала.

В Центре при наборе на вакантные должности недостаточно используется внутренний резерв кадров организации, поэтому рекомендуется, если освобождается должность в первую очередь нужно проводить конкурс среди уже работающих сотрудников. О конкурсе на вакантные должности следует оповещать путем вывешивания объявления в Центре на информационном щите. Критериями при отборе на должность должны быть не только соответствующее образование и опыт работы в организации, но и соответствие кандидата требованиям вакантной должности, положительные результаты деятельности в занимаемой должности.

Центр не сотрудничает с образовательными учреждениями, объясняя это тем, что молодые специалисты не идут работать за низкую заработную плату. Возможно, студентов заинтересует сотрудничество с организацией, если им предложить прохождение практики в Центре, работу на летних каникулах, помощь в выборе тем Дипломных проектов, в которых заинтересована организация, в предоставлении материалов для их написания.

Рекомендации к процедуре отбора персонала.

В Центре при отборе персонала не обращается внимание на пригодность, расположенность претендентов к должности. Набор работников, которые в силу своих личностных качеств имеют расположенность к другим видам деятельности, может привести к снижению качества оказываемых Центром услуг. На первом этапе отбора (собеседовании со специалистом отдела кадров), чтобы сразу отсеять людей, чьи личностные характеристики не соответствуют типу профессии, рекомендуется пользоваться Тестом «Проверка профессионального соответствия». Претендент, чье соответствие личности типу профессии (в Центре профессиональная деятельность связана со взаимодействием «человек-человек»: медицина, педагогическая, управленческая деятельность, психологическая помощь и др.) по результатам тестирования будет больше чем у остальных претендентов, пройдет на следующий этап отбора.

Однако для точного определения профпригодности претендента на вакантную должность к данной профессии более эффективно использование специализированных тестов, подобранных для выявления уровня развития именно тех психологических качеств и способностей, которые профессионально необходимы для данной специальности.

Так для социальных работников очень важны личностные качества, такие как ответственность, наблюдательность, принципиальность, корректность, коммуникабельность, наличие организаторских способностей, личностная адекватность по самооценке и оценке окружающих, мобильность, гибкость, сочувствие к проблемам других людей, терпимость, стрессоустойчивость. Существуют и психологические «противопоказания» к социальной работе: эгоизм, вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение или нежелание воспринимать чужую точку зрения на то или иное явление (событие). При отборе на работу можно проводить тесты на выявление этих качеств.

На втором этапе отбора (собеседовании с заведующей отделением) для того чтобы выбрать более подходящего кандидата на должность, нужно заранее подготовить вопросы. В целом вопросы должны быть такими, на которые нельзя дать стандартный ответ.

Рекомендации к процедуре адаптации персонала.

Так как программы адаптации в Центре не существует, можно предложить следующую примерную программу адаптации на время испытательного срока.

Предлагаемая программа адаптации для вновь принятых работников включает в себя несколько этапов.

I этап – Предварительный. Проходит непосредственно при приеме человека на работу. Осуществляется специалистом отдела кадров при оформлении человека на работу, заведующей подразделением при собеседовании. На данном этапе вновь принятого работника знакомят с историей создания и становления Центра, миссией, корпоративными ценностями, условиями труда и правилами поведения в организации; объясняют задачи и требования к работе, назначают куратора.

II этап – Ознакомительный. На данном этапе происходит интеграция вновь принятого работника в коллектив, а так же получение сотрудником информации об организации в целом, о подразделении и рабочем месте, на котором он начинает работать.

В соответствии и индивидуальным планом адаптации работник знакомится с рабочим местом, особенностями документооборота, оказываемых услуг, структурой управления, включая имена основных руководителей, правилами внутреннего распорядка, политикой в отношении трудовых вопросов (прием, увольнение, переводы, сокращение), правилами охраны труда и техники безопасности, льготами для сотрудников, возможностями квалификации и профессионального роста. Необходимым условием успешной интеграции вновь принятых работников является наличие обратной связи – предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие вопросы и получить на них ответы.