Совершенствование кадровой политики в индустрии гостеприимства

 

степень вредности  работы для здоровья;

 

месторасположение рабочих мест;

 

продолжительность и структурированность работы;

 

взаимодействие  с другими людьми во время работы;

 

степень свободы  при решении задач;

 

понимание и  принятие цели организации.

 

Как правило, наличие  даже небольшого числа непривлекательных  для работников задач требует  от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

 

Качественные  характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного  коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

 

Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого  конкретным менеджером, важны следующие  его цели:

 

максимальное  включение мастерства и опыта  каждого сотрудника;

 

обеспечение конструктивного  взаимодействия членов группы;

 

получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

 

Таким образом, для эффективной кадровой политики необходимо учитывать вышеназванные  факторы, то есть управление будет эффективным, если своевременно и рационально реагировать на любое изменение рассмотренных выше факторов.

 

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с  государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

 

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы.

 

Кадровая политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

 

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

 

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

различных навыков  работников. Целесообразно работать и внедрить методику оценки эффективности кадровой политики.

Поскольку кадровая политика нуждается в постоянном совершенствовании, то для ее улучшения  могут способствовать следующие  мероприятия:

• изменение концепции управления персоналом и реформирование кадровой службы;
• обновление "Положение о подразделениях кадровой службы";
• проведение необходимых перестановок в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это может коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений);
• переход на контрактную систему найма;
• введение новых методов подбора, отбора и оценки персонала;
• внедрение систем планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротации кадров;
• разработка программ профориентации и адаптации персонала;
• разработка новой системы стимулирования трудовой мотивации;
• разработка мер по управлению трудовой дисциплиной;
• создание или приобретение информационной системы по трудовому законодательству;
• компьютеризация работы кадровой службы;
• создание службы безопасности организаций, если ее нет;
• разработка систем разрешения конфликтов в коллективе.

Для реализации этих мероприятий и поддержания  эффективности работы в дальнейшем необходимо постоянное совершенствование организационной структуры самой службы управления или всего предприятия [Волошин Н.И., 2000].

 

 

             

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Персонал является основным активом компании, поскольку  именно его профессионализм и  участие существенно влияют на общее впечатление гостя, поэтому стратеги поиска сотрудников должна быть основана на привлечении ярких и позитивных личностей, способных сделать жизнь гостей комфортнее.

Теоретической базой для выполнения данной курсовой послужили работы по управлению персоналом отечественных и зарубежных ученых, статьи в периодических изданиях.

Анализ литературы, посвященной проблемам управления персоналом, позволяет говорить о том, что в настоящее время за рубежом ученые, занимающиеся проблемами управления, все больше внимания уделяют попыткам увязывания проблем планирования финансов и коммерческой деятельности с проблемами управления персоналом. Последнее включает в себя: подбор работников, их подготовку и переподготовку, отношения между ними и, наконец, их вознаграждение.

Как утверждают профессионалы, в любой компании есть «люди-проблемы» и «люди-решения». На вторых держится  весь бизнес. Но, если «людей-проблем» поставить на свое место в компании, они станут одними из самых эффективных сотрудников.

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                

 

 

 

 

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1.Анисимов В.П., Яцук А.В. Метрология, стандартизация и сертификация                                            Учебное пособие. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2006. – 252 с.

2.Баумгартен  Л.В. Управление качеством в туризме. Практикум: учебное пособие / Л.В.Баумгартен. – М.:КНОРУС, 2008. - 288 с.

3.Бизнес-планирование в индустрии гостеприимства: Учебное пособие /М.В. Виноградова, З.И.Ранина, А.А.Ларионова, Л.А.Васильева. – М.: Дашков и К, 2008. – 284 с.

4.Бикташева Д.А., Гиевая Л.П., Эданова Т.С. Менеджмент в туризме: Учебное пособие. – М.: Альфа – М: ИНФРА-М, 2007. – 272 с.

5.Восколович Н.А.Маркетинг гостиничных услуг: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Н.А.Восколович. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 207 с.

6.Драчева Е.Л. Менеджмент: Учеб. пособие для студ.учреждений сред. проф. образования / Е.Л.Драчева, Л.И.Юликов. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 288 с.

7.Елканова Д.И. Основы индустрии гостеприимства: Учебное пособие /Д.И. Елканова, Д.А. Осипов, В.В.Романова, Е.В.Сорокина. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 248 с.

8.Жолдак В.И., Квартальнов В.А. Менеджмент спорта и туризма. – М.: Советский спорт, 2001. – 416 с.

9.Зайцева Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие для студентов высших, учеб, заведений. / Н.А.Зайцева. – 4-е изд., стер. – М.:ИЦ Академия, 2008. -240 с.

10.Каробаев Н.  Кадры решают всё?, «Гостиничное  дело», 5/2010, 16

11.Мацковская  М. Коллективизация: создаем команду  мечты., «Гостиничное дело», 1/2010, 41