Проект по усовершенствованию кадровой политики

 

РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  НА ПРИМЕРЕ ТОРГОВОГО КОМПЛЕКСА ООО «ШАМСА – ХОЛДИНГ»

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

по дисциплине  «Технология инноваций»

 

Выполнила: студент группы                              ________________________                                                           (подпись)
Руководитель: _______________       ____________________              (подпись)                                               (и.о.ф)
Регистрационный №  ____________ ___________  ___________________       подпись                      И.О. Фамилия « _____» _________________ 20___г.	Оценка  _________________________   _______________       ____________________              (подпись)                                               (и.о.ф) «_____» ___________________ 20___г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

Введение……………………………………………………………...……………………….	3
1 Теоретико – методические основы кадровой политики…………………………………	5
1.1 Понятия, цель, задачи, требования, принципы и виды кадровой политики………	5
1.2 Концепция кадровой политики  современной   организации………………………...	10
1.3 Условия разработки кадровой политики, оценка эффективности управления кадрами………………………………………………………………………………………..	13
2  Анализ и оценка деятельности ООО «Шамса – Холдинг»…………………………….	19
2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Шамса – Холдинг»………………….	19
2.2  Анализ и оценка деятельности отдела кадров и кадровой политики  ООО «Шамса-Холдинг»……………………………………………………………………………	21
3 Проект по усовершенствованию кадровой политики…………………………………...	27
3.1 Выбор и обоснование мероприятия по совершенствованию кадровой политики…	27
3.2 Обоснование экономической эффективности предлагаемого мероприятия  ………	29
Заключение…………………………………………………………………………………...	35
Список литературы…………………………………………………………………………..	38

 

 

 

 

 

Введение

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений организации становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено на удовлетворение запросов и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника организации.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления организацией в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии кадров, своевременно определять качественные и количественные требования к ним. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Целью данной курсовой работы является: разработка мероприятия по совершенствованию кадровой политики на примере торгового комплекса ООО «Шамса – Холдинг».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть понятия, цель, задачи, требования, принципы и виды кадровой политики;

2) изучить структуру предприятия, характеристику деятельности, дать оценку кадровой политики копании;

3) рассчитать мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «Шамса – Холдинг».

Объект исследования – управляющая компания ООО «Шамса – Холдинг».

Предметом исследования являются отдел кадров компании ООО «Шамса – Холдинг».

При написании курсового проекта были применены следующие методы исследования: аналитический, метод синтеза, обобщение, систематизации и методы технико – экономического анализа.

Информационной базой исследования послужили имеющиеся в экономической литературе учебные пособия, данные по рассматриваемой теме, а также ресурсы глобальной сети интернет.

Теоретическая основа курсовой работы представлена работами таких специалистов как: Кротова Н.В., Мазин А.Л., Подъяблонская Л.М., Ващенко В.П., Зыков А.А., Кибанов А.Я.

Структура работы определена поставленной целью, задачами и логикой исследования. Данный курсовой проект состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

1. Понятия, цель, задачи, требования, принципы и виды кадровой политики

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле: это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

В узком смысле: это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия [11].

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [18].

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк [14]:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать  со  стороны или переучивать работников,  подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать    дополнительно    рабочих    или    обойтись    имеющейся численностью при  условии более рационального ее использования и т.п.

При     выборе     кадровой     политики     учитываются     факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такие как [1]:

• требования производства, стратегия развития организации;
• финансовые     возможности     организации, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные    и    качественные    характеристики    имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация    на   рынке;
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность  профсоюзов,   жесткость  в  отстаивании  интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;
2. кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со 
   стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной,   т.е.   корректироваться   в   соответствии   с   изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации;
3. поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными   издержками   для  организации,   кадровая   политика должна   быть   экономически   обоснованной;
4. кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровая политика формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• отношение     к     «капиталовложениям»     в     рабочую     силу,     к 
  целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон 
  занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива;
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, а также к переподготовке кадров;
• отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Управление кадрами в рамках организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития организации, состоящей из трех частей: производственный, финансово-экономический и социальный.

Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа организации, исследование атмосферы внутри предприятия, анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы, обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она должна увеличивать возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Под кадровой работой в настоящее время подразумевается единство двух основных мер:

• обеспечение    всех    подразделений    организации    необходимой и качественной рабочей силой;
• обеспечение    мотивации    сотрудников    на    достижение    высоких результатов трудовой деятельности.

Развитие кадровой политики сохранило и классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики ( решение задач формируемых под влиянием окружающей среды и решение внутренних организационных задач).

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации, выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная[6].

Рисунок 1 - Типы кадровой политики

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко, разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами конфликтных ситуаций, осуществлению мотиваций к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство принимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.