Проект по усовершенствованию кадровой политики

К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. Однако данное положение вещей мало беспокоит администрацию холдинга. В Обществе нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники  не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение.

Стоит отметить, что в холдинге мало уделяется внимания дополнительным льготам для сотрудников. Холдинг не строит жилья, не субсидирует расходы на питание и транспорт и т.д. В холдинге нет в штате психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников.

 

 

 

 

 

3. Проект по усовершенствованию кадровой политики

 

3.1 Выбор и обоснование мероприятия по совершенствованию кадровой политики

В настоящее время для квалифицированного руководства надо хорошо разбираться в вопросах науки и техники, владеть экономическими методами хозяйствования, иметь необходимые знания в научной организации труда и управления производством.

Одним из путей улучшения внутреннего климата в коллективе и создания настоящей команды единомышленников является формирование кадрового резерва.

Цель создания кадрового резерва - чтобы лучшие в профессиональном плане сотрудники заняли руководящие должности в компании. Также нужно, чтобы для всех ключевых должностей был определен кадровый резерв - это обеспечивает процесс преемственности.

Замещение руководящих должностей внутренними кандидатами имеет следующие достоинства:

• сокращается время адаптации нового работника в должности (при замещении сторонними кандидатами период адаптации составляет от 3-х до 6-ти месяцев);
• нет необходимости формировать лояльность к компании (лояльность уже сформирована, и это является гарантией, т.к. новый руководитель, который не смог адаптироваться в компании, уйдет, прихватив с собой данные, представляющие коммерческую тайну);
• сокращаются потери квалифицированных сотрудников компании, вызванные отсутствием перспектив профессионального и карьерного роста.

Все эти достоинства имеют конкретное материальное выражение для компании в виде сокращения недополученной прибыли из-за снижения эффективности работы персонала. Вот почему большинство компаний заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях, и стараются создать кадровый резерв.

Схема кадрового резерва – это план развития структуры компании, ориентированный на конкретные личности (каждого сотрудника или, как худший, но допустимый вариант, кадровое ядро коллектива) и их приоритеты, индивидуальную мотивацию.

Характеристики сотрудников, которых можно включить в состав кадрового резерва, достаточно очевидны: ответственность, инициативность, профессионализм. Критерии, характеризующие “идеальный тип карьериста”:

• уровень общего и профессионального образования;
• наличие опыта руководящей работы;
• личностные характеристики (умение работать в команде, здоровье, возраст).

Правила формирования резерва и проведения стажировки лиц, включенных в резерв:

• отбор кандидатов, имеющих, как правило, высшее образование и хорошо зарекомендовавших себя в работе;
• решение о включении работников в группу резерва принимает специальная комиссия;
• утверждается руководитель стажировки и каждого ее этапа;
• руководители стажировки и каждого этапа должны получать вознаграждение в случае успешного прохождения их учеником стажировки;
• оклад стажера может быть меньше должностного оклада по руководящей должности, на которой он стажируется, но больше его прежнего оклада (стажер получает все виды премий, предусмотренные той руководящей должностью, на которой он стажируется).

В ООО «Шамса-Холдинг» нет кадрового резерва. Это отрицательный момент в кадровой политике компании.

 

3.2 Обоснование экономической эффективности предлагаемого мероприятия

Для начала  рассчитаем затраты на предложенное мероприятие. Расчёт затрат представлен в таблице 1.

 

Таблица 1 – Бюджет на год на проведение мероприятий

Мероприятие	Содержание	Затраты на мероприятие в руб.
Усовершенствование организационной структуры отдела по персоналу	Введение новой должности «заместителя директора по персоналу», «менеджера по оценке и обучению»	34288,18

 

У компании ООО «Шамса-Холдинг» при эффективном использовании резерва сотрудников прибыль составляла 150661 тыс. рублей.

Рассчитаем фонд оплаты труда для отдела по персоналу. Расчёт представлен в таблице 2.

Таблица 2 – ФОТ отдела по персоналу

Отдел по работе с персоналом	Количество человек, факт	Количество человек, по проекту		ФОТ факт, руб.	ФОТ по проекту, руб.
Директор по персоналу	1	1		19805*2,6-13%=44798,91	20100*2,6-13%=45466,2
Зам. директора по персоналу (оргразвитие)	-	1		-	13700*2,6-13%=30989,4
Начальник отдела кадров	1	1		11760*2,6-13%=26601,12	11760*2,6-13%26601,12
Сектор кадрового делопроизводства:
Старший инспектор ОК	1	1		8865*2,6-13%=20052,63	10070*2,6-13%=22778,34
Инспектор ОК	3	2		7740*2,6-13%=17507,88	9380*2,6-13%=21217,56
Специалист по обработке документов	1	1		8865*2,6-13%=20052,63	9380*2,6-13%=21217,56
Сектор по мотивации и экономическому стимулированию
Экономист по труду	1	1		11145*2,6-13%=25209,99	12145*2,6-13%=27471,99
Сектор по подбору и  адаптации персонала
Отдел по работе с персоналом	Количество человек, факт	Количество человек, по проекту	ФОТ факт, руб.		ФОТ по проекту, руб.
Менеджер по подбору, адаптации персонала	1	1	8865*2,6-13%=20052,63		9380*2,6-13%=21217,56
Сектор по обучению и аттестации
Менеджер по обучению и аттестации (разработка должностных инструкций)	-	1	-		9400*2,6-13%=21262,8
Всего:	9	10	207934,18		238222,53

 

Изменение заработной платы составит 30288,3 рублей. Отчисления в фонды составляют 30%: 30288,3+30%=9086,45 рублей.

Итого ФОТ после внедрения мероприятия увеличится на 39374,63 рублей.

Увеличение фонда оплаты труда весьма незначительное, а эффект получится как социального, так и материального характера:

• позволит повысить производительность и мотивацию сотрудников за счет увеличения заработной платы;
• введение  заместителя директора по персоналу позволит начать функционировать и координировать деятельности по разработке и внедрению кадровой политики;
• ввод менеджера по обучению и аттестации позволит не только начать реализовывать неотъемлемые части кадровой политики – обучение и аттестация, но и снимет нагрузку менеджера по подбору и адаптации.

Для того чтобы ввести предлагаемые должности не нужно оборудовать рабочее место, та как они уже имеются на предприятии, вследствие свободной и освободившейся должности, остается только приобрести различные канцелярские принадлежности на сумму 4000 рублей. Таким образом затраты на внедрение мероприятия составят 39374,63+4000=43374,63 руб. в месяц. Выручка после внедрения проекта увеличится на 12%.

Имеющиеся прогнозные оценки, анализ деятельности организации в области адаптации показывает, что в течение рабочего дня новый работник несет потери в пределах 15-18% рабочего времени. Период приспособления работника к новым профессиональным и организационно-экономическим условиям труда колеблется от 1 до 1,5 месяцев.

Эффективность мероприятий данной группы проявляется в условном высвобождении численности и снижении себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы.

Расчет экономии времени, составляющего период адаптации нового работника, выполняется по формуле 7:

 

                                                 Эвр = ПА * Чад.р * ПВ / 100,                                              (7)

 

где ПА – период адаптации, дней

 Чад.р. – численность работников, проходящих адаптацию, чел.;

 ПВ – средние потери в период адаптации, %.

 Условное высвобождение численности  рассчитывается по формуле 8:

∆Ч = Эвр / Д,                                                                (8)       

 где Д - эффективный фонд рабочего времени 1 работника в год, дни.

 Снижение себестоимости за  счет экономии по фонду заработной  платы рассчитывается по формуле 9:

                                                    ∆Сз.п. = З ср.год. * ∆Ч * Кнач,                                         (9)

 где Зср.год. – среднегодовая заработная плата 1 работника, руб.;

 Кнач – коэффициент начислений на заработную плату.

Рассчитаем экономическую эффективность от внедрения системы адаптации персонала, если численность вновь принятого персонала составляет 23 человека, период адаптации - 38 дня; потери рабочего времени в период адаптации составляют – 18%; среднегодовая заработная плата 1 работника – 217860  руб., эффективный фонд рабочего времени – 225 дней.

Рассчитаем экономию фонда рабочего времени:

Эвр = 38 * 23 * 0,18 =  157,32 дн.

Условное высвобождение численности персонала составит:

                                                    ∆Ч = 157,32 / 225 = 0,7 чел.

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составит:

∆Сз.п = 217860* 0,7* 1,356 = 206792, 82 руб.

Изменение себестоимости:

206792,82-43374,63=163418,19 руб.

Увеличение выручки после внедрения мероприятия составит:

3447950*1,12=3861704 руб.

Т а б л и ц а – Основные экономические показатели после внедрения мероприятия

Показатели	На 31.12.2013	После внедрения мероприятия	Абсолютное отклонение (+,–)	Темп роста, %
Выручка от реализации, руб.	3447950	3861704	413754	12%
Себестоимость	1941340	1777921,81	-163418,19	8,42%
Прибыль от продаж	1506610	2083782,19	577172,19	38,3%
Рентабельность:	43,696	53,96%	10,27	-

 

От внедрения проекта себестоимость сократится на 163418,19 руб., а выручка увеличится на 413754 руб. за счет сокращения периода адаптации и сокращения рабочего времени, что позволит увеличить прибыль от продаж и рентабельность предприятия.

Рассчитаем чистый дисконтированный доход на 12 месяцев по формуле:

                                                                               (1)

где i = 8,52 – это годовой темп инфляции согласно таблице месячной и годовой инфляции в России с 1991 года и по настоящее время, выраженный в % относительно предыдущего года.