Проект по усовершенствованию кадровой политики

Таким образом, повышение эффективности управления трудовыми ресурсами предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологий управления в целях достижения предпринимательской структурой определенных экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев, в которых определение уровня интенсивности труда имеет одно из самых важных значений.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

В  итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая   политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров,  а также  политика  отношений  между   администрацией   и   работниками.   Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы  использования трудовых ресурсов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ и оценка деятельности ООО «Шамса – Холдинг»

 

1. Краткая характеристика деятельности ООО «Шамса – Холдинг»

Общество с ограниченной ответственностью «Шамса-Холдинг», создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации законом Российской Федерации «об обществах с ограниченной ответственностью».

Учредителями Общества являются физические лица:

• Шамоян Рашид  Фероевич;
• Шамоян Агит Фероевич.

Целью деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Задачи компании:

• получение максимальной доли на рынке розничной и оптовой торговли  путем активного выхода в регионы и  предложения более конкурентоспособного качества услуг и товаров, сервиса и гарантий;
• развитие новых направлений продаж и смежных областей бизнеса;
• организация эффективной системы управления организацией и ее структурными подразделениями;
• обеспечение справедливой политики по отношению к персоналу в области оплаты труда и социальных гарантий.

Общество является коммерческой организацией.

ООО «Шамса-Холдинг» является юридическим лицом, которое вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами, имеет круглую печать, содержащую ее полное фирменное наименование на русском языке и указание на его местонахождение, имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие реквизиты, необходимые для осуществления деятельности.

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Предметом деятельности Общества являются:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Основные направления деятельности Группы Компаний "Шамса"

Единоличным исполнительным органом является Генеральный директор.

Миссия Холдинга: активное участие в формировании и развитии цивилизованных рыночных отношений на территории Камчатского края. Снабжение дальневосточного региона товарами в широком ассортименте и только от надежных производителей. Предоставление высококачественных услуг с соблюдением стандартов обслуживания, экономичности, экологичности, с использованием и внедрением передовых технологий. Строительство инфраструктуры, необходимой жителям региона. Обеспечение большого числа покупателей качественными товарами (продукты питания, алкоголь, товары первой необходимости) по доступны ценам. Предоставление жителям Дальнего Востока условии для комфортного и приятного семейного шопинга в современных торговых центрах и супермаркетах. 

Долгосрочная стратегия компании  направлена на развитие спектра услуг, завоевание рынка, уменьшение издержек.

За годы существования «Шамсы» в коллективе выработался своеобразный свод правил, следовать которому должен каждый новый член команды: «Эффективная работа в Компании является для каждого из нас самой надежной гарантией благополучного будущего. Мы – команда единомышленников и профессионалов. Мы преданы компании. Мы несем ответственность за свою работу перед клиентами, партнерами и коллегами. Мы – люди дела, мы ставим четкие цели и всегда достигаем их. Порядочность, надежность, профессионализм – основа доверия наших клиентов. Мы доброжелательны, честны и открыты в отношениях друг с другом.»

Кроме того, снова корпоративной культуры Группы Компаний «Шамса» - постоянное стремление к совершенствованию.

2.2 Анализ и оценка деятельности отдела кадров и кадровой политики  ООО «Шамса-Холдинг»

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию [1].

Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

1. политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных работ, безопасности и возможности для продвижения;
2. политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить использование своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;
3. политика оплаты труда – предоставление более высокой зарплаты, чем в других организациях, в соответствии со структурой, определенной способностями, опытом, ответственностью;
4. политика производственных отношений – установление процедур для простого решения трудовых проблем;
5. политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей, социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и организации.

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством

охвата таких субъектов, как:

• занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, наем стариков и инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнение);
• обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие);
• оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);
• трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);
• благосостояние (пенсии, пособия по болезни, транспортные услуги, жилье, питание, помощь в личных проблемах и т.п.).

Продекларированная цель кадровой политики Холдинга – привлекать лучших сотрудников и создавать сплоченную команду профессионалов высоко класса, которые гордятся своей компанией и все усилия прилагают для ее роста и процветания.

В настоящее время структура отдела по управлению персоналом выглядит следующим образом:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 – Организационная структура отдела по управлению персоналом

Из рисунка 3 видно, что отдел по управлению персоналом представлен тремя секторами:

1. сектор мотивации и оплаты труда, представленный экономистом по труду;
2. сектор по подбору персонала, адаптации и обучению, представленный менеджером по подбору, адаптации и обучению;
3. сектор кадрового сопровождения, представленный старшим инспектором по кадрам, тремя инспекторами по кадрам и специалистом по подготовке документов.

На сегодняшний день отдел представлен всего 6 человеками, хотя, согласно штатного расписания, в отделе должны работать 7 человек. Нет экономиста по труду, а значит, сектор мотивации и оплаты труда как таковой не функционирует.

Возглавляет отдел директор по персоналу, который в течение нескольких месяцев отсутствовал вследствие  ухода прежнего директора и по причине длительного отсутствия подходящей кандидатуры на вакантную должность.

Кроме того, объективно новому менеджеру по управлению персоналом необходимо время, чтобы освоиться, а директору холдинга – убедиться в правильности выбора специалиста.

Обязанности менеджера по персоналу отчасти выполняет инспектор по кадрам, который не имеет специального образования, и, кроме того, загружен исполнением своих непосредственных должностных обязанностей, что ведет к ухудшению работы инспектора по кадрам и отрицательно сказывается на имидже компании, так как люди приходящие в офис компании, первым делом приходят именно в отдел по работе с персоналом.

Отметим, что во время управления отделом предыдущего директора по персоналу сектор кадрового сопровождения был предоставлен сам себе, т.е. не ощущалась координация действий сектора со стороны менеджера. Работа сводилась лишь к тому, что сектор выполнял свои основные функции без соответствующей необходимой для эффективного функционирования информации, которую обязан был предоставлять непосредственный руководитель. Необходимую информацию сектор получал с опозданием и как не странно от сотрудников других отделов, когда уже были допущены ошибки. В следствие чего, все недочеты в документообороте успешно сваливались  на вину сектора кадрового сопровождения, даже если он и вовсе не виноват. здесь можно отметить, низкую информированность членов отделов.

Подбор кадров на руководящие должности осуществляется, в основном, по критерию «опыт работы», «мой знакомый» и на основании впечатления, произведенного на генерального директора.

Кроме того, используется биографический метод, т.е. при приеме на работу собирается папка со следующими документами: личное заявление, анкета, ИНН, страховое пенсионное свидетельство, документы об образовании, характеристика. С кандидатами проводится личное собеседование, по результатам собеседования кандидат принимается на работу на трехмесячный испытательный срок. Во время испытательного срока работник получает от своего непосредственного руководителя ряд заданий, о качестве выполнения которых руководитель отчитывается перед директором. Если по истечении испытательного срока работник показывает себя, как квалифицированный специалист и руководство считает, что его можно принять на работу, то начальник отдела кадров заполняет на него все необходимые документы. Если  работник не выдержал испытательного срока или не подходит по другим причинам, перед ним извиняются и производят расчет.

В ходе проведенного исследования была предпринята попытка выявить степень соответствия отдела по управлению  персоналом холдинга современным требованиям. Укажем лишь несколько основных причин не соответствия отдела современной практике:

• отсутствие сравнения существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• управление структурой материального вознаграждения и морального 
  поощрения не осуществляется в связи с отсутствием экономиста по труду;
• не ведется отчетность отдела кадров по движению рабочих и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия;
• работа с кадровым резервом сводится лишь к собиранию анкет от соискателей, но анализ и упорядоченность их не осуществлятся;
• не проводится периодическая аттестация сотрудников разных уровней и другие важнейшие аспекты стратегического управления человеческими ресурсами.

Таким образом, на основании полученных данных, можно сделать вывод, что работа отдела по управлению персоналом холдинга ведется на среднем уровне.

Что касается документооборота, то можно сказать, что он организован на достаточно высоком уровне – рабочее место не загружено папками, документами,  все находится в порядке. Каждый сотрудник Общества имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению руководства холдинга, этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть свое место работы.