Совершенствование кадровой политики в индустрии гостеприимства

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала (способности, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего персонала.

Адаптация –  это взаимное приспособление работникам и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новые  профессиональные, социальные и организационно-экономические  условия труда.

Аттестация персонала организаций - процедура определения квалификаций, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационной психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников [Баумгартен Л.В., 2008].

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. В ходе формирования кадровой политики в идеальном случае должно быть согласовано следующее:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• планирование организационно-штатной политики - потребности в трудовых ресурсах, формированием структуры и штата, назначение, создание резервов, перемещение;
• проведение информационной политики - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
• разработка финансовой политики - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
• определение политики развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка трудовой деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала [В.С. Сенин, 2000].

Когда руководящий  состав предприятия заинтересован  в том, чтобы кадровая политика производилась  осознанно, необходимо осуществлять следующие  этапы по проектированию кадровой политики: нормирование; программирование; мониторинг [Анисимов В.П., Яцук А.В., 2006].

Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и организацией в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках данного этапа работы важно проанализировать существенные особенности коорпаративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

Программирование. Цель - разработка программ путем достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также создать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений

3.1. Критерии  эффективности кадровой политики

 

 

Критериями оценки деятельности руководителя в области  кадровой политики выступают компетентность в теоретических и практических вопросах, связанных с умением подобрать и эффективно использовать работников на своем предприятии, организовать и направить работу коллектива на эффективное достижение поставленной цели. Особенность труда руководителя заключается в том, что его личный вклад в результаты производства оцениваются по показателям работы возглавляемого им предприятия, то есть по трудовым показателям [26, с.385].

 

В качестве критериев  оценки кадровой политики выступает  система трудовых показателей предприятия.

 

Под системой трудовых показателей следует понимать совокупность количественных и качественных измерителей  степени эффективности применения живого труда в процессе производства.

 

Предпосылкой  и основой процесса производства являются люди, кадры. С учетом этого  первым критерием оценки эффективности  управления персоналом можно определить обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической. Если фактический тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Из-за важности данного показателя влияющего на эффективность кадровой политики в целом, необходимо постоянно проводить анализ и учитывать при разработке мероприятий направленных на совершенствование кадровой политики.

 

Качество менеджмента  во многом зависит от уровня образования административно-управленческого персонала. Поэтому необходимо проверять административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Анализируя динамику и выполнение плана по квалификации работников предприятия, следует изучить такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии. Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

 

В системе мер, направленных на повышение эффективности работы предприятия и укрепление его финансового состояния, важное место занимают вопросы рационального использования трудовых ресурсов. Оценить это, можно используя показатель - использование рабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по предприятию, цеху, участку, иногда даже отдельно для каждой группы рабочих, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Это обусловлено тем, что средняя продолжительность очередного отпуска в различных подразделениях предприятия может быть неодинаковой. Плановый баланс рабочего времени рассчитывается по отдельным элементам. Баланс рабочего времени составляется в три этапа:

 

расчет среднего фактического числа рабочих дней;

 

установление  средней продолжительности рабочего дня;

 

определение полезного (эффективного) фонда рабочего времени  в часах.

 

Оценку данного  показателя целесообразно проводить  в направлении выяснения причин частоты и размеров потерь фонда  рабочего времени и степени уплотнения рабочего дня.

 

Важным показателем эффективности кадровой политики является производительность труда.

 

Для оценки уровня производительности труда применим систему обобщающих, частных и  вспомогательных показателей. К  обобщающим показателям относится  среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затрат времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

 

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рисунок 1.2).

 

 

Рисунок 1.2 - Взаимосвязь  факторов, определяющих среднегодовую  выработку продукции работником предприятия.

 

Уровень и динамика роста производительности труда  зависит от ряда факторов:

 

структурные сдвиги в производстве (изменение удельного  веса отдельных видов продукции  или производств в общем объеме производства);

 

технический уровень  производства (комплексная механизация  и автоматизация производственных процессов, модернизация действующего оборудования);

 

совершенствование управления, организация производства и труда (сокращение потерь рабочего времени, увеличение зон обслуживания, сокращение потерь от брака);

 

ввод в действие и освоение новых объектов.

 

Влияние всех указанных  выше факторов на рост производительности труда оценивается в относительной  экономии рабочей силы, которая выражает собой результат трудосбережения  при производстве продукции.

 

Важность этого критерия заключается в том, что производительность труда находится в тесной взаимозависимости с численностью и составом кадров, с фондом заработной платы и средней заработной платой.

 

Система трудовых показателей в совокупности преследует следующие цели:

 

обеспечение неуклонного  повышения производительности труда  и превышение темпов ее роста над  темпами роста средней заработной платы;

 

достижение экономии труда и фонда заработной платы;

 

соблюдение правильных соотношений в заработной плате  отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;

 

усиление материальной заинтересованности каждого работника  и коллектива в целом в улучшении  технико-экономических показателей  производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

 

обеспечение потребности  в кадрах необходимой квалификации, а также повышения квалификации работников предприятия;

 

установление  оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала, по функциям производства, обслуживания и управления.

 

Разработке системы  показателей по труду на предприятии  должен предшествовать их тщательный анализ, в ходе которого намечаются мероприятия по экономии живого труда, лучшему использованию рабочей  силы.

 

Задача коллектива состоит в том, чтобы разработать такие мероприятия, которые позволили бы выполнить задания с наименьшими затратами и большей результативностью.

 

Эффективность управления кадрами зависит от многих факторов, которые можно разделить  на внешние, оказывающие влияние вне зависимости от интересов предприятия, и внутренние, на которые предприятие может и должно активно влиять. К внешним факторам можно отнести такие, как общеэкономическая ситуация, политика государства, в том числе налоговое законодательство и прочие.

 

Факторы внешней  среды могут быть объединены в  две группы.

 

Нормативные ограничения.

 

Ситуация на рынке труда.

 

Например, присутствие  в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб  управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создание и реализации эффективных кадровых программ.

 

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

 

Цели предприятия, их временная перспектива и степень  проработанности. Так например, организации нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

 

Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

 

Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:

 

степень требуемых  физических и психических усилий;