Совершенствование кадровой политики в индустрии гостеприимства

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

Глава1

1.1Функции и концепция управления персоналом в гостиничной индустрии………………………………………………………….………………5

1.2.Анализ управления персоналом гостиницы………………………………...9

Глава2

2.2 Совершенствование кадровой политики в индустрии гостеприимства…………………………….…………………………………….11

2.13.1. Критерии эффективности кадровой политики………………………15

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….26

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………..……………………………...27

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Отношение к персоналу в нашей стране менялось полярно – от жестокого «Незаменимых людей нет» до гуманистичного - «Кадры решают все». Как ни странно обе эти фразы принадлежат одному и тому же человеку – Иосифу Виссарионовичу Сталину, что лишний раз напоминает: отношение к людям нередко меняется под влиянием этих факторов.

Кадровая политика организации – генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов,  методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии организации.

Актуальность темы работы определяется следующими обстоятельствами. Индустрия гостиничного бизнеса занимает одно из важных мест в экономике России. В настоящее время необходимо выводить гостиничный бизнес на качественно новый уровень. Среди ряда мер по улучшению гостиничного сервиса в стране следует рассматривать как строительство новых гостиниц с модернизацией старых, так и улучшения качества обслуживания в них.

Последнее является так называемым человеческим фактором в сфере обслуживания. Необходимо уделять особое внимание методам управления персоналом гостиниц и отелей, так как любые посетители, а в особенности иностранцы, достаточное внимание уделяют качеству сервиса, и, как правило, по нему строят свое представление о стране пребывания. Таким образом, чтобы у иностранных граждан при посещении нашей страны складывался положительный образ о ней, необходимо стараться предоставлять во всех гостиничных комплексах уровень обслуживания, не уступающий по своим качествам мировым стандартам.

Следовательно, совершенствование кадровой политики на предприятии гостиничного комплекса принимает особую актуальность. Для этого сотрудники указанных объектов должны быть хорошо подготовлены и иметь соответствующую профессиональную подготовку, личные и деловые качества. Указанное достигается не только путем стажировок работников и проведением курсов повышения квалификации, но, прежде всего, зависит от правильного применения набора методов управления персоналом.

Однако большинство  компаний в индустрии гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Это является ошибкой, поскольку люди в индустрии гостиничного бизнеса являются, по меньшей мере, частью предприятия и все больше частью конечного продукта, за который организация получает деньги от клиента.

Объектом  исследования в данной работе является кадровая политика индустрии гостеприимства.

Предмет исследования: система работы менеджера по вопросам кадров в гостиничной индустрии.

Целью работы является изучение различных методов управления персоналом.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1. проанализировать научную литературу по предмету исследования;
2. проанализировать управление персоналом гостиницы;
3. выявить уровень выполнения должностных обязанностей службой управления персоналом;

 

 

 

 

 

1. ФУНКЦИИ И КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСТИНИЧНОЙ ИНДУСТРИИ

Персонал –  это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических профессиональных, мотивационных; сотрудники организации, а также партнеры по реализации некоторых проектов, эксперты, привлеченные для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий.

Персонал (от лат. personalis - личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Человеческие ресурсы представляют трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги [Зорон И.В., Каверина Т.П., Квартальнов В.А., 2001].

Структура персонала  организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Управление  персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Оно заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Сущность управления персоналом представлена на рис.1 [Н.А. Зайцева, 2008].

Рис. 1 «Сущность управления персоналом»

Управление  персоналом организации охватывает широкий спектр функций:

• прием и увольнение кадров;
• найм, отбор и прием персонала;
• деловая оценка персонала при приеме, аттестация трудовой деятельности персонала и его использования;
• организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
• управление конфликтами и стрессами;
• обеспечение безопасности персонала;
• управление конфликтами и стрессами;
• обеспечение безопасности персонала;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обучение, повышение квалификации и переподготовки кадров;
• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
• управление поведением персонала в организации;
• управление социальным развитием;
• высвобождение персонала [Жолдак В.И., Квартальнов В.А., 2001].

 

Управление  персоналом в организации предусматривает  информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение  системы управления.

 

Руководители  и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности отдельных подразделений системы, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита.

 

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  содержания, целей, задач, критериев, принципов  и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии такого управления [А.Л. Лесника, 2001].

 

Основу концепции  управления персонала организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменение в  экономической и политической системах в нашей стране несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизни  практически каждого человека [Восколович Н.А., 2009]

 

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие  на поведение людей в организации.

 

Первый –  иерархическая структура организации, где основное средство воздействия  – это отношения власти и подчинения.

 

Второй –  культура, то есть вырабатываемые организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

 

Третий –  рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношения собственности, равновесие интересов продавца и покупателя [Елканова Д.И, 2009].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСТИНИЦЫ

Специфика гостиничного бизнеса заключается в том, что две составляющие успеха любого дела (исходный материал и исполнителя) здесь совпадают – сотрудники создают атмосферу гостеприимства, являющуюся исходным материалом качественного обслуживания, и они же осуществляют это обслуживание. Таким образом, при анализе внутренней среды гостиницы необходимо представить анализ системы управления персоналом.

Начинается  анализ с характеристики качественного  и количественного состава персонала  и изучения динамики движения кадров.

Управление  персоналом состоит из ряда подсистем, таких как подсистема найма и отбора персонала, подсистема подготовки и повышения квалификации, подсистема адаптации, организация труда и мотивация персонала.

При анализе  действующего порядка найма и  отбора персонала целесообразно  рассмотреть источники его поступления: внешние (по объявлению, с помощью кадрового агентства, а по рекомендации знакомых, с помощью центра занятости) и внутренние (ротации персонала, продвижение по служебной лестнице). Учитывая специфику труда работников сферы гостиничного бизнеса, при анализе серьезное внимание следует уделить оценке методов отбора персонала, то есть качество проведения собеседования, профессионального и квалифицированного тестирования, оценки психофизиологических особенностей личности претендента [Бикташева Д.А., 2007].

При анализе  действующей системы подготовки и переподготовки персонала целесообразно  проанализировать систему планирования развития персонала, формы дополнительного  образования, которые используются в анализируемом гостиничном  комплексе, степень развития и использования современных технологий обучения, уровень развития сотрудничества гостиничного комплекса с учебными заведениями.

Известно, что  подготовка и переподготовка персонала  требует отдельных затрат. Однако следует помнить, что эти расходы могут с полным основанием рассматриваться как инвестиции в будущее гостиничного комплекса, поэтому при анализе целесообразно оценить уровень затрат данного профиля.

Мотивация персонала  – важнейшая из подсистем управления персоналом, а составной частью мотивации является материальное стимулирование, которое прямо и опосредовано выражается в денежном измерении. Очевидным примером материального вознаграждения является заработная плата работника. Заработная плата работника – это цель труда, соответствующая стоимость предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяя физические и духовные потребности его и членов его семьи [Е.Л. Драчева].

Оплата труда  работников определяется согласно штатному расписанию. Размер оплаты обычно определяется в контрактах по найму на работу, тарифном соглашении, коллективном договоре.

Качество управления персоналом гостиничного комплекса  в первую очередь отражается в  таком показателе, как текучесть  кадров. Анализ текучести персонала можно провести на основании данных движении персонала в анализируемом периоде о причинах увольнения персонала.

Общеизвестно, что высокая текучесть кадров на предприятии резко отрицательно влияет как на качество предоставляемых  услуг, так и на конкурентоспособность предприятия в целом .

Анализ управления персоналом позволит выявить резервы  улучшения его использования  и повышения кадрового потенциала гостиничного комплекса [М.В. Виноградова, 2008].

 

 

 

 

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА

Кадровая политика организации – генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровое планирование  - это направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием [Квартальнов В.А., 2000].

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.