Карьера работника может принимать самые  разнообразные конфигурации, зависящие  от региональных, отраслевых, организационных, профессиональных, коммуникационных, корпоративных и других факторов. Все это отражает возможности формирования разнообразных траекторий построения карьеры работника и обусловливает необходимость исследования жизненного цикла как объекта управления.

      Формой  организации деятельности индивида как объекта управления является его жизненный цикл, в котором  принято выделять предтрудовой, трудовой и посттрудовой периоды. Выделение  жизненного цикла как объекта  управления необходимо не только широкому кругу разнообразных организаций — от семьи до работодателя, но и каждому человеку. Сам индивид, на протяжении своего жизненного цикла выступает в качестве единого и постоянного субъекта разработки и осуществления программы трудового функционирования.

      Жизненный цикл работника представляет собой последовательность основных этапов и стадий трудовой деятельности, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и действий.

Этапы деловой карьеры

      Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей.

      Зарубежные  исследователи отмечают, что карьеру условно можно разделить на три стадии:

      • ранняя карьера,

      • средняя карьера и 

      • зрелая карьера (Arthur and Kram, 1989).

      Отечественные ученые включают сюда дополнительно  предварительный этап и этап завершения.

      Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

      Далее наступает этап становления (ранняя карьера) — длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

      Основной  задачей работников на этом этапе  является выяснение следующих вопросов:

      • в чем заключаются их способности,

      • что нравится организации,

      • на что они могут рассчитывать в будущем.

      Соответственно, руководство организации ожидает проявления высокой энергичности и оптимизма при выполнении работы на техническом и профессиональном уровне. На данной стадии для сотрудников понятие карьеры часто обозначает открытие того, что какая-то работа является критерием профессионализма и что он стал большим специалистом в этом деле.

      Некоторые исследователи полагают, что с  объективной точки зрения карьера  — это состязание между различными участниками своеобразного турнира. При этом наибольшее значение придается  «первому туру», и если претендент не сможет, что называется, «взять планку», то в будущем этот факт серьезно скажется на его карьере. И это действительно так: по продолжительности времени, на протяжении которого сотрудник стоит на первой ступени служебной лестницы организации, можно сразу сказать, до каких высот он сможет дорасти в будущем. Более того, мобильность сотрудника в рамках одной организации может способствовать дальнейшему карьерному росту (понимаемому как выдвижение на более высокие посты в организации), хотя причины этого феномена до конца не ясны. С одной стороны, вполне возможно, что многообразие профессиональных обязанностей может способствовать увеличению знаний и росту профессиональных навыков отдельных сотрудников, благодаря чему у них увеличивается возможность быть выдвинутыми на более высокий пост в данной организации (это толкование исходит из понятия «человеческого капитала»). С другой стороны, такие люди обычно имеют большие способности к организации работы в сетях, к коммуникации с другими людьми, к завоеванию доверия со стороны патрона и к длительной работе «у всех на виду»; дело в том, что любая организация — это еще и социальная, и политическая система.

      На  этапе продвижения (средний этап - длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Хотя многие потребности человека в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

      На  среднем этапе карьеры сотрудники стараются изыскать возможность автономизировать свою работу и найти способы занять более видное и престижное место в организации. Теперь они сильнее заинтересованы в успехе организации и способны сделать все от них зависящее для достижения этого результата.

      Этап  сохранения (стадия «карьерной зрелости) характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.  

      На  стадии «карьерной зрелости»  основной задачей работников становится поддержание и сохранение достигнутого и передача своего опыта другим. Сотрудники заинтересованы в поддержании продуктивности и производительности на высоком уровне, поэтому они беспокоятся о том, чтобы их предложения организации по-прежнему были уместны и полезны. М. Б. Артур и К. Э. Крэм (Arthur and Kram, 1989) для описания этого периода службы сотрудников используют слово «stewardship» (бережное управление; возможный перевод — рациональное распоряжение накопленным потенциалом — Примеч. Перевод.)

      Этап  завершения деловой  карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» — достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период деловой карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровы могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье.

      Здесь, однако, следует отметить, что возрастное деление очень условно, так зачастую женщины только приходят к «карьерной зрелости», когда мужчины уже собираются на пенсию. В последнее время появилось большое количество материала, свидетельствующего о том, что менеджеры компаний старше пятидесяти лет либо уходят на пенсию сами, либо их вынуждают уйти. Часто, конечно, организации по-прежнему прибегают к их услугам, но уже только в качестве консультантов.

      Исследователям  удалось установить один любопытный факт: подвижность сотрудников внутри или между организациями высока в период экономического процветания (Nicholson, 1988), а во времена экономического спада этот феномен отмечается значительно реже. Цели карьеры также меняются со временем. сотрудники предпочитают строить собственную карьеру сразу в двух плоскостях — в рамках своей профессии и в рамках организации, в которой они работают. Хотя эти потребности нельзя назвать взаимоисключающими, исследования показывают, что только те из них, кто сможет подчинить собственный профессиональный рост интересам компании и решению коммерческих задач, стоящих перед ней, смогут достичь высокого положения на служебной лестнице организации (Dalthon and Tompson, 1984). Лишь немногие компании (например, Unilever) смогли успешно сочетать различные пути карьерного продвижения для специалистов высокого уровня, чтобы те с течением времени смогли занять самые высокие посты в организационной иерархии. Однако в целом налицо проявление общей тенденции: такие специалисты задействуются в рамках деятельности специальных рабочих групп, где их профессиональные навыки и знания могут внести значимый вклад в успешное достижение коммерческих целей. Для тех сотрудников, которые не хотят или не годятся для принятия на себя руководящей ответственности за проекты или работу команды, карьера может заключаться в участии в последовательности целого ряда отдельных проектов. В результате, технические специалисты могут быть конкурентоспособными как на внутреннем, так и на внешнем рынке труда, поскольку, работая над каждым отдельным проектом, они одновременно получают новые навыки и знания.

      Такой подход может стать основой универсальной  концепции построения карьеры. Она  должна основываться на определении  и представлении места и роли участия самых разных субъектов  в процессе планирования и организации  профессиональной ориентации и деятельности индивида на протяжении всего жизненного цикла.

      Разумеется, если подобное разделение профессиональной жизни трудящегося на отдельные  этапы действительно соответствует  действительности, то в таком случае представления о своей карьере сотрудников разного возраста будут значительно отличаться друг от друга.

      Детализация состава и содержания жизненного цикла работника, рационализация и  совершенствование на этой основе работы с персоналом организации позволяют  прогнозировать и планировать карьерную перспективу на длительный промежуток времени. Потенциал развивающихся взаимосвязей этапов, периодов жизненного цикла работника определяет основные ресурсы управления.

      Конкретное  содержание процесса планирования и  развития карьеры работника на протяжении жизненного цикла обусловливается не только его собственной мотивацией, но и заинтересованными в этом процессе субъектами, организациями и, прежде всего, работодателями. Трудовой созидательный потенциал личности объективно выступает в качестве основного источника целенаправленного развития общества в целом и каждой организации в частности. Такое положение заинтересовывает работодателей в поддержании жизненного цикла работника, определяет необходимость участия в формировании качеств, навыков, знаний, культуры работника.

      Традиционные  взгляды на карьерный рост, организацию  трудовых отношений в целом передают основной объем полномочий работодателю, централизующему всю полноту  власти, не оставляющей на первый взгляд места для самого работника. Между тем анализ успешных карьер убедительно показывает преимущества делегирования работнику все большего числа и, что особенно важно, более значимого содержания ставящихся и решаемых карьерных задач.

      Это совершенно естественно, поскольку  отражает объективные тенденции инициативного развития процесса специализации и кооперации профессионального, квалифицированного и ответственного труда. Наиболее полное и эффективное использование трудовых ресурсов возможно на основе комплексного развития и реализации внутреннего потенциала карьерно-ориентированного работника в трудовом периоде его жизненного цикла при участи и самого работника в процессе планирования, построения и развития его собственной карьеры.

      Самостоятельно  и инициативно развиваясь на основе постоянного самосовершенствования, работник во взаимодействии с другими субъектами планирует карьерный рост, реализует задуманное и, как правило, достигает более высокой квалификации и профессионального мастерства. В конечном счете, это выражается в повышении общих результатов работы организации и общества в целом, административном и общественном признании личного вклада работника и, как результат, в его карьерном росте.