Анализ маркетинговой деятельности в области персонала в ООО "Корсар"

— оценка эффективности  использования рабочего времени;

— изучение производительности труда;

— изучение расходов на заработную плату.

Административно-управленческий персонал хорошо организует основную производственную деятельность.

Основным структурным  подразделением по управлению персоналом ООО «Корсар» является генеральный директор.

Особое место  в работе любого отдела кадров занимает работа по приему на работу. Успех набора новых работников гарантирует предприятию возможность удовлетворения своих потребностей в кадровых ресурсах.

Предприятие может самостоятельно осуществлять эту работу или же поручать ее консультационным фирмам.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении  предъявляемых требований работодателем к квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Большинство работодателей пытаются отбирать работников, во многом, судя по их образованию. Наниматель смотрит также на опыт, физические, медицинские и персональные характеристики кандидата.

В период наполнения рынка труда рабочей силой  больших сложностей в комплектовании рабочих мест не существует.

Основной формой найма на работу на предприятии является контрактная.

В контракт работникам ООО «Корсар» включены основные положения трудового законодательства. Контракт с работником заключается первоначально на 2 месяца, после прохождения испытательного срока контракт заключается на более продолжительный срок по договоренности администрации предприятия с работником.

Переход на контрактную систему найма позволяет повысить ответственность работников за выполнение порученного участка работы и одновременно, ужесточая требования, позволяет поощрять наиболее ценных для производства специалистов.

Прием на работу обязательно сопровождается изучением предыдущей трудовой деятельности, деловых и моральных качеств. Делаются запросы в организации, где раннее работал кандидат, причем обращается внимание,  как на профессиональные, так и на моральные качества.

Первоначально собеседование проводит секретарь: интересуясь, чем, хочет, заниматься кандидат, его профессией, квалификацией. Затем кандидат направляется непосредственно к руководителю для последующего собеседования  и выполнения определенного вида работ. После их выполнения непосредственный руководитель принимает решение о найме на работу.

После заключения контракта  издается приказ, который  после подписания генеральным директором регистрируется, присваивается работнику табельный номер и приказ поступает в бухгалтерию.

Рассмотрим  систему аттестации, подготовки и переподготовки кадров, повышение квалификации работников ООО «Корсар».

Аттестация  персонала служб  предприятия  осуществляется регулярно и имеет  цель установить соответствие работника  занимаемой должности, что определяется по результатам его деятельности, уровню квалификации и личным качествам.

Аттестация  оказывает положительное влияние  на повышение ответственности при выполнении должностных обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины, а также дает положительный импульс к повышению квалификации, развитию творчества и общественной активности.

Аттестация  проводится генеральным директором. Итоги аттестации и учитываются  при дальнейших перемещениях работника.

В ООО «Корсар» прием на работу производится при наличии достаточной квалификации. При существующей наполненности рынка труда отпадает потребность в организации первичной подготовки кадров для предприятия. Учебные заведение города Курска и области полностью закрывают потребность в молодых специалистах.

Базой планирования повышения квалификации служат нормативно-распорядительные документы, определяющие формы, периодичность и продолжительность обучения.

Специалисты повышают свою квалификацию с отрывом и  без отрыва от производства.

Повышение квалификации работников аппарата управления на предприятии в настоящее время утратило плановость. За последние годы  значительно сократилось число работников, прошедших обучение.

Практически не осуществляется направления на 1—1,5 месячные курсы с отрывом от производства. Единственно приемлемой формой обучения стало направление работников на краткосрочные курсы и семинары. В 2011 году на таких курсах обучено 3 человека: турагенты и  менеджеры. Сдерживающим фактором в этой работе является отсутствие достаточных средств.

Рассмотрим  принятую систему социальных благ и  мотивации персонала ООО «Корсар».

Перечень социальных благ определяется на собрании коллектива и зависит от доходов предприятия. Минимальный перечень социальных благ одинаков для всех сотрудников и отражается в коллективном договоре.

Перечень социальных благ включает в себя:

— выплату денежного  вознаграждения или ценный подарок в размере оклада работника в дни юбилеев: в 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин;

— оплату командировочных  расходов по нормам предприятия.

Каждому работнику  ООО «Корсар» гарантируется следующие социальные права:

— оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном ТК РФ размере;

— выплата пособия  в случае смерти работника или  его близких родственников (отца, матери, детей).

Мотивация персонала  в ООО «Корсар» осуществляется следующим образом.

На  ООО «Корсар» применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная оплата труда, которая регламентируется Положением об оплате труда, Оно создано в целях повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов реализации продукции, договорных обязательств к повышению рентабельности производства.

Оплата труда  работников ООО «Корсар» зависит от конечных результатов труда (реализации продукции, договорных обязательств и прочие).

Формирование  средств на оплату труда производятся за фактически произведенную товарную продукцию в расчетном периоде нарастающим итогом с начала года.

Расчет производится по остаточному принципу.

Из объема товарной продукции вычитаются: стоимость  материалов, цеховые расходы, расходы  по содержанию общезаводских и административно-хозяйственных служб, 10%  от фактического объема товарной продукции (резерв) , 35% от зарезервированной суммы налог на прибыль.

Оставшиеся  денежные средства составляют фонд оплаты труда. Происходит распределение средств  между основными и вспомогательными службами и аппаратом управления.

Оплата труда  каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размерам не ограничивается.

Размер заработной платы руководителям структурных  подразделений утверждается Генеральным директором.

Начисление  заработной платы производится в  пределах созданных структурных подразделениями средств на оплату труда.

Выдача заработной платы работникам общества производится в пределах сумм, полученной подразделением от реализации услуг. 

Физические условия труда  в целом можно признать удовлетворительными. Достаточно благоприятное положение складывается с содержанием труда. Большая часть работников считают свой труд интересным, содержащим элементы творчества, следовательно, при рациональной организации труда это должно привести к наиболее высокой эффективности труда. Уровень организации труда на предприятии, а также ритмичность работы опроса находится на достаточно низком уровне. Следовательно, руководство не умеет организовать коллектив и обеспечить нормальное функционирование всех отделов. Стимулирующая труд атмосфера также крайне неудовлетворительная, 88,8 % сотрудников отмечают это.

Расчет индекса удовлетворенности  трудом   членов   коллектива  определен в 3,4 %. Это свидетельствует о  том, что в целом присутствует удовлетворенность трудом, однако имеются факторы, которые мешают деятельности всего коллектива.

ООО «Корсар» предприятие прибыльное, но существует отрицательные стороны  в управлении, которые, в конечном счете, влияют на  результат деятельности организации. Основной недостаток в работе предприятия связан с отсутствием кадровой службы, следствием чего является низкая эффективность кадровой работы на предприятии.

Отсутствует кадровая работа как таковая. Выполняется  только текущая деятельность. Кадровая политика не разрабатывается на уровне службы кадров. Отсутствие координирующего и контролирующего центра по управлению персоналом приводит к увеличению текучести кадров и соответственно к экономическому ущербу, связанному  с низким уровнем эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

Рассмотрим  Экономический потенциал предприятия ООО «Корсар» в таблице 3.

 

     Таблица 3- Производственный потенциал предприятия ООО «Корсар»

 

Наименование  показателя	2009г	2010г	2011г.	Отклонения 2011г к 2009г %
Капитал всего: в т.ч. Собственный капитал	24217 13448	35594 14447	60645 15605	250,4 116,0
% к капиталу всего	55,5	40,6	25,7	-
Заемный капитал	10769	21147	45040	418,2
% к капиталу  всего в т.ч	44,5	59,4	74,3	-
Долгосрочные  обяз-тва	-	11371	26055	-
в % к заемному капиталу	-	53,8	57,8	-
Краткосрочные кредиты и займы	7395	2270	11707	158,3
в % заемн.капитал	68,7	10,7	26,0	-
Кредиторская  задолженность в % к заемн.капиталу	3374   31,3	7506   35,5	7278   16,2	215,7   -

Вывод:  в 2009 г. наибольший удельный вес в структуре заемных средств занимали краткосрочные кредиты и займы 68,7%, то в 2011 г. их доля понизилась на 42,7 процентных пунктов. Поэтому наибольший удельный вес в составе заемных источников в 2011 г. приходится на долгосрочные кредиты и займы. Кроме того, понизилась доля кредиторской задолженности в заемном капитале на 15,1 процентных пунктов. Следовательно, необходимо отметить, что в составе и структуре заемных источников произошли положительные изменения. Однако, снижение доли собственных источников финансирования является негативной тенденцией, так как повышается зависимость предприятия от внешних источников финансирования, является негативной тенденцией так как повышается зависимость предприятия от внешних источников финансирования, а следовательно увеличивается финансовый риск.

Наибольший  удельный вес в заемных источниках занимали краткосрочные обязательства - 68,7 % , а 31,3 % занимала кредиторская задолженность.

Таблица 4- Состав и структура имущества предприятия ООО «Корсар»

Разделы и статьи актива баланса	2009г	2010г	2011г.	Отклонения 2011г к 2009г %
Имущество,  всего:	24217	35594	60645	250,4
Внеоборотные  активы	10302	20035	22378	217,2
в % ко  всему имуществу	42,5	56,3	36,9	-
Оборотные активы	13915	15559	38267	275,0
в % ко  всему имуществу	57,5	43,7	63,1	-
Запасы	4894	10164	6583	134,5
в % к оборотным  активам	35,2	65,3	17,2	-
Денежные  средства	255	278	47	18,4
в % к  оборотным активам	1,8	3,8	0,4	-
Дебиторская  задолженность	8735	4802	31534	361,0
в % к  оборотным активам	63	30,9	82,4	-

За аналогичный  период имущество предприятия  увеличилось  в 2.5 раза. При этом следует обратить внимание, что увеличение произошло за счет роста дебиторской задолженности. Так в 2011 г. по сравнению с 2009г. увеличилось в 3,6 раза дебиторская задолженность. Поэтому оборотные активы предприятия увеличились в 2,8 раза. В результате их доля в имуществе предприятия повысилась на 5.6 процентных пунктов, что соответственно повлекло снижение удельного веса внеоборотных активов. Значительный рост дебиторской задолженности является отрицательной тенденцией, так как свидетельствует о несовершенствовании организации расчетов и взаимоотношений с покупателями продукции.

2.2 Анализ  обеспеченности персоналом ООО  «Корсар»

 

Проведем анализ численности рабочих в ООО «Корсар» в  
2010—2011 годах (таблица 5).

Таблица 5-Анализ численности работающих в ООО «Корсар»  в 2010-2011г. , в %

Показатели	в %
	2010 г.	2011 г.
Численность работающих, всего	13	15
Постоянно работающих	12	10
Временно работающих	1	5