Системный подход к изучению культуры

 Структура внешней  идентификации (фирменного стиля): 

•  имидж организации  – образ, который направленно  транслируется клиенту;

•  имидж, который  воспроизводится в реальном общении  с клиентом;

•  восприятие компании и ее продукции в обществе;

•  рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

Действия  и  поведение  работников,  направленные  на  достижение  конкретных результатов  или  выполнение  порученных  заданий.  Это  наблюдаемые  проявления организационной  культуры,  ее  внешняя  сторона,  но  именно  по  действиям  и  поведению работников мы можем  судить о  том, каково в целом состояние  организационной культуры, способствует  ли  она  эффективной  работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет. Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали  такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной  и целенаправленной работы.

Образ  фирмы,  который  существует  в  сознании  сотрудников – это  ее  внутренний имидж.  Образ  фирмы  в  сознании  клиентов,  конкурентов,  партнеров,  то  есть  людей,  не входящих в число сотрудников – это внешний имидж фирмы.

Образ  фирмы  появляется  в  сознании  потребителей  под  воздействием  различных контактов  с  фирмой:  как  непосредственного  общения  с  сотрудниками,  так  и  знакомства с рекламной продукцией или посещения выставок, презентаций.  Очень  крупные  организации  стремятся  добиться  единообразия  во  внешнем  виде,  в поведении  и  стиле  общения  сотрудников  контактной  зоны.  Цель,  которая преследуется – максимально  нивелировать  индивидуальные  особенности  сотрудников  и  направить  внимание потребителя на организацию, с которой он взаимодействует. Рекламные послания несут,  как  правило,  прямое  и  опосредованное  сообщение.  Скрытая  информация  может транслироваться через символику изображений и цвета.  Работа  с  имиджем – это  достаточно  кропотливая  и  тонкая  работа,  затрагивающая многие уровни, процессы и людей в организации, но в условиях конкуренции без этого не обойтись.

Как  и  любая  система,  корпоративная  культура  состоит  из  различных  элементов, определенных  компонентов,  которые  отличаются  друг  от  друга  уровнем  видимости  и сложности  и  относятся  к  различным  уровням  системной  организации.  Э.  Шейн рассматривает  организационную  культуру  на  трёх  уровнях:  артефакты,  поддерживаемые ценности и базовые предположения или принципы.

Наиболее  видимым  уровнем  культуры  являются  артефакты.  То  есть  то,  что можно увидеть, услышать или почувствовать при  наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная  среда,  внутренний  дизайн  и  использование  рабочих  мест,  логотип  фирмы, архитектура  зданий,  используемые  технологии,  продукты и услуги,  типичная и  ожидаемая одежда  сотрудников,  стиль  общения,  язык,  обряды,  мифы  и  истории,  рассказываемые об организации,  корпоративные  праздники  и  церемонии.  Э. Шейн  отмечает,  что «артефакты достаточно  легко  подметить,  но  сложно  распознать  их  истинное  значение  без  более глубокого анализа». Поэтому делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь  ее  видимую  часть, – нельзя,  поскольку  они  могут  оказаться  поверхностными  и ложными.

Для  более  глубокого  понимания  необходимо  рассмотреть  следующий  ее  элемент – разделяемые,  поддерживаемые ценности. Изучение этого  уровня дает возможность понять, почему  в  организации  существуют  такие  условия  для  работы,  отдыха  сотрудников  и обслуживания  клиентов,  почему  люди  в  этой  организации  демонстрируют  именно  такие образцы поведения.

Поддерживаемые  ценности – это нормы поведения,  декларируемые и исповедуемые коллективом компании.  К ним относят философию и принципы  работы,  корпоративные ценности,  которые разделяются большинством  работников  и способствуют  поддержанию рабочей атмосферы в компании;  корпоративные цели,  которые она перед собой ставит; стратегии достижения поставленных целей.  Поддерживаемые  ценности  не  всегда  согласуются с базовыми  предположениями. Например,  внедрение принципов командной работы  в какой-либо  компании  может натолкнуться на базовое предположение сотрудников, что,  для того чтобы добиться успеха и двигаться вверх по  карьерной лестнице,  важны в первую  очередь результаты индивидуальной работы. 

И, наконец,  завершающим  компонентом корпоративной культуры выступают базовые предположения,  или  принципы.  К  ним  можно  отнести  суждения,  верования,  установки, которые  воспринимаются  группой  на  подсознательном  уровне  и  не  подлежат  сомнению. Базовые  предположения  являются  своего  рода  источником  возникновения  ценностей  и действий  компании. «Базовые  предположения  усваиваются  индивидуумами  и  группами  в  процессе  воспитания  и  познания»,  на  них  в  большой  степени  влияют  культурные  и национальные  особенности,  семья  и  т.  д.  Их  очень  сложно  изменить –  это  затрагивает основы личности и весь накопленный опыт. Эти уровни выстроены в соответствии с их видимостью, так что поведение и артефакты легче всего наблюдать,  а основополагающие  предположения необходимо  выводить. Несмотря на то, что поведение и артефакты можно наблюдать, а верования и ценности могут быть  четко сформулированными,  их  значение  не  может быть  легко постижимым.  Чтобы понять,  что действительно означают  поведение или  верования  для  участников, основные предположения должны быть вынесены на поверхность или должны быть  сделаны  явными,  что  сделать  очень  трудно,  так  как  этот  уровень  культуры рассматривается как само собой разумеющийся и находящийся вне сознания.