Системный подход к изучению культуры

                                 СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ КУЛЬТУРЫ

- Организационная культура как система

- Место культуры организации в социокультурной системе общества

- Основные элементы организационной культуры

- Ценности

- Нормы

- Другие элементы

- Структуры организационной культуры

- Уровни корпоративной культуры 

Организационная  культура – это социальное  явление,  которое возникает на  любом предприятии и является  системой  ценностей,  убеждений,  а также норм,  ролей,  правил, которые направляют деятельность организации.

Организационная  культура  обладает  рядом  специфических  черт,  которые  выделяют данную  организацию  среди остальных  и являются, как правило, продуктом  исторического развития  организации.  Этими  специфическими  чертами  являются  традиции,  язык (сленг), лозунги,  обычаи, –  все  то, что  способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и  содержания ролей  другим поколением работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия. Эта культура  является  результатом  многократного  взаимодействия работников,  их  индивидуальных  ценностей,  убеждений,  поиска  приемлемых  норм поведения,  распределения  ролей,  выработки  приемов  и  методов  взаимодействия (эффективной  коммуникации).  С  одной  стороны,  организационная  культура  является продуктом  человеческих  отношений  работников  предприятия,  связанных  общей  целью, она  складывается  из  ценностей,  убеждений,  норм,  ролей,  установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми, т.е. направляет  и корректирует  поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.  Благодаря  социорегулятивной  подсистеме  культуры - человеческая  деятельность  не только стимулируется и координируется, но и воспроизводится. Это становится возможным в результате накопления исторического общественно значимого опыта путем выражения его в  соответствующих  групповых  стереотипах  деятельности  и  передачи  их  из  поколения  в поколение.

Любую  культуру  можно  представить  прежде всего  системой  тех ценностей, которые  оправдали  свое  существование:  общество, обладающее культурой, в основе  которой лежат такие  ценности,  живет  и  развивается,  тогда  как  общество  с  другой  культурой  погибает. Обычно  общепринятые  ценности  проходят  тщательный  естественный  отбор, «обкатываются»  временем,  и  только  зарекомендовав  себя  функциональными, способствующими  сохранению  и  процветанию  общества,  приобретают  нормативную поддержку  в виде уставов, законов.

Организационную культуру нельзя рассматривать в отрыве от социально-культурной системы того общества, в котором находится  данное предприятие. Культуру  общества  можно  представить  как  систему,  состоящую  из  нескольких уровней.  Эти уровни можно представить схемой.

Рассмотрение явления  культуры, начиная от уровня отдельной  личности и заканчивая уровнем общества в целом, дает разные уровни обобщения. На уровне общества в культуре выделяются  наиболее  общие  для  данной  общности  элементы  культуры,  входящие  в культуры всех уровней  как базовые. Следующий уровень  расширяет перечень (разнообразие) основных  элементов  культуры.  Исходным,  самым  многообразным,  среди  всех  уровней культуры будет уровень культуры личности. 

Культура малой  социальной  группы  складывается из культур личностей, входящих в  неё,  с  учетом  ограничений  и  факторов,  которые  накладываются  в  связи  с  характером деятельности  людей,  национальными,  региональными  особенностями,  временем существования  этой  группы,  значимости  выполняемых  задач,  характером  управления (стилем  руководства),  необходимостью  высокого  уровня  интегрированности  группы (взаимопомощь, взаимовыручка, поддержка, например, у шахтеров и представителей других экстремальных профессий), пространственными  характеристиками нахождения группы и  т. п.

Совершенно  естественно,  что  не  все  ценности,  нормы,  традиции,  правила  членов группы  становятся  элементами культуры всей  группы, а  только  те, которые  принимаются большинством  её  членов. Трудно убедить всю  группу в  значимости какого-либо явления, особенно  если оно может отрицательно  сказаться на деятельности, положении  или здоровье группы. Такой консерватизм является условием  стабильности, устойчивости и выживания группы (нельзя использовать непроверенные, а  значит, опасные  методы, ценности). Но если новая ценность привлекательна и может доказать  свою  эффективность и жизнеспособность, а  ещё  лучше – провериться  в  самой  группе,  то, привнося  её в культуру  группы, мы  тем  самым  изменяем  эту  культуру.  Причем  это  может  происходить  стихийно,  случайно (например,  член  группы  узнал  нечто  новое  революционное  или  придумал  что-то и начал активно это  внедрять, или новое привносится  с приходом нового члена в группу). Но может и  планомерно,  целенаправленно  – внедрением  новых  элементов  со  стороны  руководства, администрации, с опорой на самых авторитетных членов группы. В большой организации  культуры малых групп можно рассматривать  как субкультуры (если уровнем отсчета  считать культуру организации). Общими для всех членов организации в  таком случае будут ценности организационной  культуры.

Организационная культура находится на  третьем уровне  абстракции, после культуры личности и культуры малой, контактной группы. Ценности, нормы, традиции, роли, ритуалы  малых  групп  взаимодействуют,  и  те,  которые  совпадают  и  принимаются  всеми  членами организации  полностью или частично, становятся культурой данной организации.

Культура  города  складывается  под  действием  культуры  региона,  его  экономики, ресурсной, законодательной базы, стиля  и возможностей управления.

Следующим  уровнем  культуры  является  национальная  культура.  У  каждой национальности  есть  свои  характерные  черты,  которые  определяются  в  том  числе  и географическим  положением,  и  историческим  развитием.  Ценности  и  нормы  этих культур прошли жёсткий отбор. Нации могли просто погибнуть, если, например, не существовало бы ценности «гостеприимство»  у  северных  народов.  Следующим  по  уровню  должна  быть культура  страны.  Например,  Россия – она  включает  в  себя  культуры  разных  народов, которые проживают  в ней, и при огромном разнообразии и ярких особенностях культур  этих народов им присущи общие  черты, которые и позволяют всех выходцев из России называть «русскими»  независимо  от  национальности.

Таким  образом,  можно  предположить,  что  культура  конкретной  организации  будет  содержать в  себе  элементы национальной культуры и основываться на основных элементах той  религии,  которую  исповедуют  большинство  членов  данной  организации. (Хотя  в основном ценности всех мировых религий примерно одинаковые).

Основу  любой  организационной  культуры  составляют  ценности и нормы поведения, поддерживающие воспроизводство  господствующих ценностей  организации.

Ценности – объекты и явления,  наиболее  важные,  с точки зрения  субъекта, которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности. Отвечают основным потребностям субъекта, служат средством их удовлетворения. Ценности,  разделяемые большинством  членов  организации,  а  также  нормы  поведения  и  процедуры, поддерживающие  воспроизводство  господствующих  ценностей  организации,  средства,  с помощью  которых  передаются  ценности  и  нормы  другим  поколениям  работников –эмоциональный  информационно-исторический  фон  и  система  информирования  в организации, социально-психологический климат, являются элементами  организационной  культуры. Ценности  обеспечивают  сохранение  целостности  социальной  системы, в силу  того,  что в ценностях выражается  особая  значимость определённых материальных и духовных  благ  для существования и развития  системы.  С точки зрения  управления персоналом  организации важны как ценности-цели,  отражающие  стратегические  цели существования организации,  так и ценности-средства,  т.  е.  те  ценные  для данной организации качества  персонала (например,  дисциплинированность,  честность, инициативность)  и характеристики  внутренней  среды (например, командный дух), которые позволяют достигнуть ценности-цели. 

Изначально  при  создании организации  закладываются  ценности-цели, определяющие  назначение,  роль  организации;  этому процессу придается первостепенное значение,  но  при  этом  забывают  о  необходимости  формирования  ценностей-средств, т.е. ценностей,  с помощью которых достижение данных целей будет более успешно. Ценности-цели выражаются в миссии организации и являются важнейшим элементом организационной культуры. Они формируются, как правило, на начальном этапе образования организации под непосредственным  влиянием  руководителя.

Всякая  система,  в  том  числе  и  организация,  стремится  удовлетворить  свои потребности.  Кроме  индивидуальных  целей,  которые  отражают  потребности  личностей, входящих  в  организацию  как  систему,  существуют  также  цели,  направленные  на самосохранение организации.  Эти  оба  вида  целей  интегрируются  в  основной  цели  деятельности предпринимательской  организации – ценности-цели –  миссии, реализация которой возможна через удовлетворение потребностей субъектов внешней среды. Миссия в качестве ценности-цели дает  субъектам  внешней среды общее представление  о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства она готова использовать в своей деятельности, какова  ее философия, что в свою очередь  способствует формированию или закреплению  определенного имиджа организации. Ценности-цели способствуют формированию  единства внутри организации и созданию корпоративного духа. Доведенные до  сознания сотрудников ценности-цели ориентируют их в  неопределенной  ситуации,  создают  возможность  для  более  эффективного  управления организацией,  так  как  они  обеспечивают  непротиворечивость  набора  целей,  обогащают деятельность работника.

Ценности-средства (ценности,  позволяющие  достигать  цели  организации,  например, качества персонала, принципы работы организации) могут  как целенаправленно  внедряться в  организацию,  так  и  образовываться (формироваться)  стихийно – на  основе  опыта трудового  коллектива  или  случайно,  по  стечению  обстоятельств.  Если  ценности-цели  декларируются  руководством  организации,  являются  жизненно  необходимыми  для существования  организации,  то  есть  именно  на  их  достижение  направлена  деятельность организации,  то  ценности-средства  зависят  от  всех  членов  организации.  Содержание ценностей-средств,  а  также  принятие  и  непринятие  их  членами  организации  может  существенным  образом  влиять  на  достижение  целей  организации.  То  есть  ценности-цели  должны быть согласованы с ценностями-средствами.  К  числу  последних  следует  отнести принципы, которые  существуют в организации и которые помогают члену данной организации ориентироваться  в выборе форм  поведения в  процессе  деятельности,  тем  самым  позволяя  действовать  более  успешно  при  достижении целей  организации (например,  вежливость,  старательность,  дисциплина  и  т.  п.).

Ценности – это  относительно общие убеждения, которые  определяют, что правильно и что  неправильно, и устанавливают общие  предпочтения людей.

Ценности  могут  быть  позитивными,  ориентирующими  людей  на  такие  образцы поведения, которые поддерживают достижение  стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые  отрицательно влияют на эффективность  организации в целом. 

Когда  говорят  о  культуре  предприятия,  обычно  имеют  в  виду  положительную  направленность  её  ценностей,  которые  способствуют  функционированию  и  развитию предприятия.  Чем  больше  положительных  ценностей (для  руководства)  и  чем  сильнее  им привержены  сотрудники  организации,  тем  более  положительное  влияние  культура  будет оказывать на производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Ценности  можно  также  разделить  на  индивидуальные  и  организационные, однако они во многом  совпадают, но  есть и  такие, которые относятся исключительно  либо к одной группе, либо к другой. Например, такие как «благополучие», «безопасность», «инициатива», «качество», «независимость»  могут  относиться  к  обеим  группам,  а  такие  как «семья», «предсказуемость», «работа», «авторитетность»  относятся  к  индивидуальным,  а «взаимозаменяемость», «гибкость», «изменение» связаны  с организацией.

Ценности  составляющие  организацию субъектов можно условно разделить на  две группы,  ценности управляющей подсистемы и ценности управляемой подсистемы, которые отражают цели объединения их в организацию. Некоторая часть ценностей данных подсистем совпадает,  а некоторая отличается.  Чем больше  та  часть,  в которой ценности  этих  двух подсистем совпадают,  тем устойчивее и эффективнее организация. В таком случае мы будем иметь субкультуры управляющей и управляемой подсистем,  интегрированных в общую организационную культуру.  В том случае,  если  большая часть ценностей различна,  то культура управляющей подсистемы в силу большего влияния на деятельность организации будет олицетворять  культуру  организации,  а культура  управляемой подсистемы  станет контркультурой.

Все  ценности  организации  представляют  собой  иерархическую  систему,  т.  е.  они  не просто  являются  набором  соответствующих  друг  другу  ценностей,  но  среди  них  можно  выделить  основные  и  сопутствующие  ценности.  Содержание  организационной  культуры определяется теми ценностями, которые составляют основу организационной  культуры. Определённый  набор  связанных  между  собой  ценностей  характерен  для  культуры конкретной  организации  и  соответствует  стилю  руководства, организационной структуре, стратегии,  системе  контроля.  Возьмём  для  примера  вновь  создаваемую  компанию. Руководитель будущего предприятия, в  соответствии  со  своими убеждениями, считает, что люди,  которые  будут  у  него  работать, – творческие,  инициативные,  честные.  Он  будет  собирать  в  команду  людей  в  соответствии  со  своими  убеждениями.  Руководитель  будет  доверять своим подчинённым, делегировать полномочия, поощрять инициативу, творчество. Ценностями  в  такой  организации  будут «инициатива», «доверие», «творчество», «самостоятельность»  и  т.  п.  Естественным  будет  демократический  стиль  руководства, децентрализованная структура, мягкая  система контроля. Если же, наоборот, руководитель считает, что подчинённым нельзя доверять, что они ленивые пройдохи и  недостаточно знают и  умеют  для  самостоятельного выполнения своих  обязанностей, соответственно, структура  будет  централизованной,  стиль  руководства – авторитарный,  жесткая  система  контроля, минимум  информации.  Скорее  всего  личностные  качества  будущих  работников,  их ценностные  ориентации  будут  мало  волновать  такого  руководителя.  Ценностями  такой организации  будут – «малые  усилия», «подозрительность», «власть», «безопасность»,  «Ты начальник  – я дурак, я начальник –  ты дурак».