Системный подход к изучению культуры

Обряд  – устойчивая, упорядоченная последовательность символических коллективных действий,  воплощающая  в  себе  те  или  иные  социальные  идеи,  представления,  нормы, ценности  и  вызывающая  определенные  коллективные  чувства.  Как  правило,  большинство воплощаемых  руководством  организации  управленческих  стратегий,  направленных  на достижение  конкретных  практических  целей,  также  могут  выступать  в  роли  культурных обрядов (обряд  приема  в  штат  или  назначения  на  руководящую  должность,  например, символизирует изменение статусных  позиций сотрудников организации). Церемония  представляет  собой  более  детализированную,  продолжительную последовательность действий, включающую в себя некоторое число обрядов.

 Элементом   системы  управления  организационной   культурой  можно  также   считать систему информирования.

Система  информирования – система  передачи  и  циркуляции  информации  в организации,  использующая  формальные,  неформальные,  культурные  средства информирования членов организации.

Система информирования обеспечивает реализацию следующих  задач:

•  обеспечение  базовой  информацией  о  законах,  правилах,  требованиях организации,  ее  структуре,  основных  процедурах  решения  вопросов  в организации;

•  оперативное  информирование  об  изменениях  в  законах, правилах,  требованиях  организации,  ее  структуре,  основных  процедурах  решения  вопросов  в организации;

•  информирование о движении фирмы, ее успехах и  проблемах;

•  развитие и  коррекция фоновой информации;

•  мотивация на участие в мониторинговых исследованиях;

•  коррекция внешней  информации;

•  развитие менеджеров и ключевых специалистов (обучающая  информация);

•  обеспечение  информационной  базы  для  принятия  организационно-управленческих решений;

•  адаптационная  функция (первичное информирование об организации);

•  координационная  функция (информация  о  стратегических  задачах,  акценты  в решении  этих задач, предпочтительные способы);

•  мотивационная  функция (система  информирования  о  поощрениях  и взысканиях);

•  обеспечение  двустороннего движения информации.

Эффективность  действующей  в  организации  системы  информирования  определяется соответствием следующим  правилам:

•  регулярность  исследований  отношения  сотрудников  к  организации  и  системе управления,  которые  позволяют  выявить  проблемы  до  того,  как  они  станут кризисом;

•  последовательность  и  регулярность  сообщений  как  хороших,  так  и  плохих новостей;

•  личностная окрашенность коммуникативных сообщений;

•  искренность  сообщаемой информации;

•  инновационность  в выборе коммуникативных решений;

•  обязательность  информирования  сотрудников  о  результатах  исследований,  с 

одной стороны, обеспечит  обратную  связь, а с другой –  является мотиватором для последующих  мониторинговых исследований;

•  двусторонняя  направленность  каналов  коммуникации,  подразумевающая возможность  подготовки  коммуникационных  сообщений,  авторами  которых являются сотрудники, а реципиентом  – администрация. Чтобы  сама  работа  была  мотивирующим  фактором,  необходимо  чтобы  индивиды чувствовали, что делают что-то  значимое и  им необходимо обязательно получать обратную связь.

Обратная  связь  – это,  пожалуй,  тот  самый  момент  в  организации  деятельности подчиненных,  которым  пренебрегают  менеджеры.  Точнее,  это  положительная  или нейтральная  обратная  связь,  поскольку  негативную  обратную  связь  дают  обычно  все.  А  именно  такое  сочетание (негативная обратная  связь при полном отсутствии других видов обратной связи) является одним из основных источников демотивации  сотрудников. Решение  проблемы  здесь  состоит  в  обязательных  процедурах,  специальным  образом  организованных, вынуждающих менеджеров давать такую положительную или  нейтральную обратную связь.

 Социально-психологический  климат – это устойчивая  система внутренних  связей группы,  проявляющаяся в эмоциональном настрое,  общественном  мнении  и результатах деятельности.  Это социально-психологическое состояние коллектива,  характер   ценностных ориентаций,  межличностных отношений,  взаимных  ожиданий.  Социально-психологический климат  зависит от  среды и уровня  развития  коллектива,  непосредственно влияет  на деятельность  его членов,  на  осуществление его основных  функций.  Социально-психологический климат (СПК) не отделим от культуры организации и является отражением состояния культуры  группы в конкретный момент времени и при существующих в данный момент обстоятельствах.

СПК  может  быть  благоприятным  и  неблагоприятным  в  зависимости  от  того,  как  он влияет на общую работоспособность  коллектива.

Благоприятный социально-психологический  климат характеризуется следующим:

•  ценности  и  отношения  в  коллективе  соответствуют  в  основном  ценностям  и 

задачам  общества,  т.  е.  социально  одобряются  и одновременно соответствуют 

ценностям и задачам  организации;

•  у членов коллектива достаточно развита потребность  в труде на благо общества

как сфере самоактуализации личности;

•  развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;

•  в межличностных  отношениях  господствует взаимное доверие и уважение друг

к другу;

•  групповая  деятельность  эффективна,  коллектив  характеризуется  высоким 

уровнем сплоченности;

•  существует достаточная  взаимовыручка и взаимная ответственность.

Неблагоприятный,  нездоровый  социально-психологический  климат  характеризуется следующим:

•  преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);

•  неуважение к  товарищам;

•  подавление творчества, инициативы;

•  равнодушие и  черствость в общении;

•  склоки, сплетни, подсиживание;

•  невозможность  привести в действие групповой потенциал;

•  падение результативности;

•  взаимное укрывательство, «круговая порука».

Изучение  состояния  СПК поможет оценить, какое влияние  оказывает организационная культура на деятельность предприятия – положительное  или отрицательное.

Культуру можно  представить как достаточно сложную  систему, имеющую  следующие структуры: ценностно-нормативную, организационную  структуру, структуру коммуникаций, структуру  социально-психологических  отношений, игровую (мифологическую) структуру, структуру  внешней  идентификации (фирменного  стиля).  Каждая  структура  представляет собой  срез организационной  культуры в какой-то важной для  анализа  плоскости, отражает один  аспект  деятельности  организации.  Эти  срезы  могут  пересекаться,  т.  е.  содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек  зрения.

 Ценностно-нормативная  структура: 

•  основные ценности, разделяемые в организации;

•  корпоративные  традиции, ритуалы;

•  корпоративные  нормы и правила (взаимоотношения  с клиентами).

Принято  считать,  что  именно  ценности  являются  ядром,  определяющим корпоративную  культуру  в  целом,  и  в большей  или меньшей  степени разделяемые  всеми членами  организации.  Эти  ценности,  как правило, не осознаются, но именно они являются стержнем  человеческой  составляющей  любой  организации.  Ценности  не  только  могут проявляться  в  поведении  и  языке,  они  определяют выборы, которые делает организация, решения, которые принимаются. Ценности могут  быть как позитивными, ориентирующими людей  на  такие  образцы  поведения,  которые  поддерживают  достижение  организационных целей,  так  и  негативными,  которые  отрицательно  влияют  на  организационную эффективность.  Они  определяют  и  стили  поведения,  и  стили  общения  с  коллегами  и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. 

Поведенческие нормы  – это те требования (как зафиксированные  в документах, так и негласные) к поведению работников, которые  воспринимаются ими как некий  свод правил, определяющих,  каким  должно  быть «правильное», «должное»  поведение  членов организации  в  тех  или  иных  стандартных  ситуациях.  Например,  быстрое  и  качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и  распоряжений руководства, помощь и  сотрудничество в командной работе и т. п. 

 Организационная  структура: 

•  формальная и  неформальная организационная структура;

•  структура власти и лидерства;

•  нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего  взаимодействия;

•  традиции и  правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).

25 Структура коммуникаций:

•  структура формализованных  и неформальных информационных потоков;

•  качество коммуникации: потеря и преобразование информации;

•  направленные действия по «внутреннему PR».

Любая  организация  обладает  собственным,  характерным  для  нее  языком,  освоение которого  является  обязательным  для  успешной  социализации  индивида.  Язык  всегда позволяет сделать вывод  о культуре, причем без особых усилий. 

Коммуникации представляют собой все проникающий и сложный  процесс. При этом на практике можно, пожалуй, выделить два интересующих  момента. Неформальный  обмен  мнениями  часто  оказывается  более  достоверным,  чем формальный,  и недаром  его  значение  сегодня как  бы открыто  заново. Если присмотреться  повнимательнее,  то без труда  можно  заметить, что многие люди,  собираясь вместе, охотнее всего  говорят «о делах». Во время бесед  за письменным столом, контактов на праздничном мероприятии,  разговоров  в  столовой  или  за  кружкой  пива  непреднамеренно распространяется культура. Данная форма получения  информации за счет сокращения пути прохождения  часто  опережает  официальное  информирование  сотрудников.  Она  и  более надежна, поскольку те, от которых ее получают, как правило, являются личными знакомыми. Кроме  того,  в  личной  беседе  можно  сообщить  совершенно  иные  вещи,  высказать предположение,  отношение  к  слухам  и  т.  д.,  то  есть  удовлетворяются  те  потребности, которые не удовлетворяются официальным  путем.  Далее  необходимо  отметить,  что  устная информация и обмен  мнениями, как правило, оказываются  более  эффективными,  чем  письменные  объявления,  предписания  и  т.  д.  При  помощи  брошюры  об  основных  направлениях  деятельности  общаться  невозможно.  Как известно, информация превращается в коммуникации лишь в результате обмена между отправителем и получателем.   
 
 

Структура социально-психологических  отношений:

•  структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;

•  система ролей  в организации (конструктивных, деструктивных  и др.);

•  внутренняя позиционность  и конфликтность;

•  отношение к  руководителям организации (авторитетность).

Система  отношений,  лежащая  в  основе  организационной  культуры, – это  те важнейшие  отношения, которые формируют и  определяют поведенческие нормы  и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как  отношение руководства к  работникам,  отношение  работников  к  руководству,  отношение  персонала  к  работе, отношение работников к клиентам и т. п.

 Игровая (мифологическая) структура: 

•  корпоративные  предания (история);

•  мифы  и  легенды  об организации,  ее  сотрудниках  и руководителях, «героях» и 

«антигероях»;

•  «игры, в которые  играют сотрудники и боссы».

В  каждой  организации  существуют  некие  сказания,  истории,  сплетни  о  том,  что  происходило  в  прошлом  и  происходит  в  настоящее  время.  Степень  соответствия  этих сказаний  истине  бывает  разной, но все  эти истории являются проявлением  культуры и не только  демонстрируют,  но  и  формируют  отношение  сотрудников  к  своей  организации  и среде.

Содержательная  часть  мифологии  предприятий  существует  в  виде  метафорических историй,  анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с  основателем  предприятия  и  призваны  в  наглядной,  живой,  образной  форме  довести  до рабочих и  служащих ценности компании,  её «кредо». Эти истории рассказывают о том, как была  создана  компания,  какими  мотивам  руководствовался  её  создатель.  Часто  создание 26 компании представляется как некий героический акт, который разрешил какую-то сложную ситуацию в биографии её создателя или того города, посёлка, в котором была создана данная компания.  В  принципе,  через мифологию могут быть объяснены все важнейшие проблемы деятельности предприятия: вознаграждение, контроль, дифференциация статусов и т. д.

Легенды  отражают  историю.  Они  имеют в своей  основе изменения, происходящие на предприятии,  в  закодированной  форме  передают  унаследованные  ценности  организации, способствуют также развитию новых  культур. Передаваемые от одного к другому  рассказы зачастую  в  скрытой  форме  отражают  напряжённость,  возникшую  при  столкновении различных  ценностных ориентаций и неназванных  принципиальных установок.