Системный подход к изучению культуры

Как  правило,  люди  стремятся  оправдать  ожидания  окружающих.  Если  подобные ценности  будут  направлять  действия  руководителя,  будут  подтверждаться  в  приказах, распоряжениях,  обращениях,  то через  некоторое время подчинённые  действительно начнут соответствовать  установкам руководителя.

В  процессе  социализации,  адаптации, вместе  с  ценностями усваиваются и нормы, но они имеют  менее  устойчивый  характер,  чем  ценности.  Согласуются  с  ценностями, обеспечивают  достижение  целей  в  соответствии  с  ценностями.  Оказывают  влияние  на поведение  при  наличии  санкций,  которые  формируются  одновременно  с  нормами. Следование  усвоенным  и  включённым  в  структуру  личности  нормам  становится самоценным  поведением,  и  неследование  им  вызывает  негативную  реакцию,  человек санкционирует себя сам (чувство вины, тревоги, переживания т. п.).

Нормы  поведения – требования,  которые общество  предъявляет своим членам, и с помощью которых общество регулирует, а также направляет, контролирует и оценивают их поведение.  Принимая  и реализуя  в своём поведении определённую  систему норм  и связанных с ними ценностей, человек оказывается включённым в группу лиц, разделяющих, принимающих  и  реализующих  данную  систему  ценностей.  Например,  высказывать  прямо свои претензии и мысли не принято в организации, работники боятся наказания. В  результате  такого  поведения  руководство  не  знает  истинного положения  дел,  настроения  персонала,  нужды  и  проблемы  основных  работников организации. Для  нас  наибольший  интерес  представляют  нормы,  признаваемые  членами организации,  которые  в  какой-то  степени  поддаются  их  влиянию.  Эти  нормы  описывают ситуацию  или  обстоятельства,  в  которых  выполняются  определенные  правила.  Они включают ожидания того, что люди думают, чувствуют или делают в данной ситуации. Большинство норм, регламентирующих организационное поведение, внедряются через санкции,  применяемые  руководством  или  другими  членами  организации,  и/или  через интериоризацию (внутреннее усвоение, принятие) правил.

Функции нормы:  нормы  регламентируют  собственное поведение  человека и поведение других,  избавляя  от  необходимости  всякий  раз  решать  типовую  задачу  и,  позволяя предсказать поведение  другого, облегчают координацию  совместных действий. Соблюдение норм  позволяет  не  совершать  типовые  для  данной  ситуации  ошибки.  И,  наконец,  они содержат предписывающие, соответственно, мотивирующие элементы.

Близким  к  социальным  нормам по функциям понятием является «правило». Правило входит  составным  элементом  в некоторые нормативные  образования,  такие как  социальная роль, сценарии, социальные установки. С  социальной (или  иной)  ролью  тесно  связан  ряд  правил,  которым  необходимо следовать в  различных ситуациях, находясь в  данной роли.  Сценарии, или скрипты, есть не что иное, как последовательная совокупность правил. Установка  связана  с  решением  личности  следовать  определенным  правилам,  на  ее взгляд,  наиболее  подходящим  для  конкретной  ситуации.  На  личностном  уровне  правило, естественно, увязано с мотивационной составляющей. Когда  говорят, что кто-то  следует  правилу, то обычно имеют в виду, что он знает это правило,  осознает,  что  оно  применимо  в  конкретных  ситуациях,  и  что  это  знание оказало влияние  на  поведение  данного  человека.  Таким  образом  подчеркивается  большая когнитивная  доминанта,  обусловливающая  поведение  человека  в  противовес мотивационным  составляющим, определяющим другие типы поведения.

Другой  важной  характеристикой,  отличающей  правило  от  других  нормативных концептов, является разделяемость правила  другими членами организации  или, по крайней мере,  группы. Можно  следовать норме, находясь среди  людей, эту норму не разделяющих. Это  может  вызвать  неодобрение,  но  сам  смысл  поведения останется  сохраненным. Другое дело правило. Оно  может  существовать  только  тогда, когда  существует  согласие в  период его использования. Если этого  нет, то следование правилу делает поведение  бессмысленным.  Правила возникают  для выполнения каких-то  задач  или в  силу  социальных причин, с тем, чтобы регламентировать, контролировать различные формы делового взаимодействия. Обычно правила привязаны к определенной ситуации и касаются конкретной группы людей. Нормы  и  правила  не  являются  чем-то  статичным.  Это  динамические  образования, которые  имеют  тенденцию  изменяться  под  воздействием  определенных  факторов.  Они  сохраняются на индивидуальном уровне до того момента, пока их соблюдение является функционально  полезным  для  организации,  группы  или  отдельных  людей.  В  противном  случае они могут сохраняться  лишь в нормативных  документах.

Действие  этого  механизма  в  определенной  степени  зависит  от  индивидуальных особенностей  человека  и,  прежде  всего,  от  особенностей  его  мотивационной  сферы и уже сформировавшейся  когнитивной  картины  мира  в  части  правил,  норм  и  установок, касающихся организационного поведения.

Основным  механизмом  усвоения  ценностей  и  норм  является  демонстрация  их значимости  со  стороны  высшего  руководства  организации,  оформление  их  в  различных нормативных  документах,  согласованность  принципов  кадровой  политики  с  принятыми  и желанными  ценностями  и  нормами.  Разработку  принципов,  элементов  и  мероприятий  по внедрению организационной культуры необходимо осуществлять совместно  с руководством предприятия,  которое  должно  определять  основные  характеристики  желаемой организационной  культуры. Этот процесс на российских предприятиях только начинается и часто  не определены отделы и службы, которые  должны этим заниматься (обычно изучение, формирование  и  развитие  организационной  культуры  становится  функцией  службы персонала).

Организационная культура включает в  себя ценности как основной элемент,  а  также является  механизмом  передачи  и  формирования  основных организационных ценностей у новых членов организации.  Передача  ценностей происходит посредством  легенд, мифов,  лозунгов,  ритуалов.  Они  же  создают  особую  атмосферу  особенности, неповторимости  организации,  причастности  к  особому  миру.  Особый  язык  отгораживает работников  предприятия,  создавая  специфическую  общность,  со  своими  только  здесь понятными символами.

Ценности,  нормы  и  правила могут быть представлены в каких-то регламентирующих документах,  в  описании  истории  организации,  во  внутриорганизационной  прессе  или зафиксированы в каких-то иных формах. А с другой стороны, они обязательно должны  быть представлены  в  каком-то  виде,  на  уровне  каждого  отдельного  сотрудника.  Они  должны найти  отражения  как  на  уровне  потребностно-мотивационной структуры,  так и на уровне когнитивной картины  мира.

Существенным  элементом,  обеспечивающим  управление  организационной  культурой, является  эмоциональный  информационно-исторический  фон.  Он,  по  сути,  является основным  и  наиболее  сложным  инструментом  воздействия на организационную  культуру. 

В  задачу  субъекта управления организационной культурой (менеджеров и консультантов) входит  разработка  и  распространение  среди  сотрудников  организации  культурных форм, несущих  в  себе  определенные  идеи  и  убеждения.  Посредством  культурных  форм руководство  может  осуществлять  механизм  культивации  новых  и/или  поддержание (сохранение) старых идеологических образцов. Эмоциональный  информационно-исторический  фон  существует  в  определенных объективно существующих формах организационной  культуры.  Культурные  формы  подразделяются  на  четыре  основные  категории: 

1)символы,

2) язык,

3)повествование,

4) обычаи.

1)Символ – служит  условным  знаком  какого-то  понятия,  явления,  идеи,  наиболее простая и в то же время наиболее часто встречающаяся категория культурных форм. Смысл символа отличается  неисчерпаемой  многозначностью,  что  позволяет  придавать  новое значение  существующим  символам в  зависимости от формируемых ценностей.

Символы  различаются  по  степени  своей  значимости  и  по  роли,  которую  они  играют  в выражении  идеологических  образцов.  Существуют  так  называемые  ключевые  символы, выражающие содержание организационной культуры «в относительно чистом виде».

Ключевые символы  в свою очередь подразделяются на две основные группы.

-Символы, отражающие особенности образа (или внешнего имиджа) организации.

-Символы, направленные на выражение идеологии внутренних отношений.

2)Язык – система звуков,  письменных  знаков  или жестов,  используемая  членами организации как средство  межличностного  общения,  в ходе  которого  индивиды обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, чувствами и установками (основа  взаимодействия  между индивидами).  Однако  всякий  обмен информацией между индивидами  возможен  лишь  в том случае,  если  знаки и,  главное, закрепленные за ними значения известны всем участникам коммуникативного процесса.

Любая  организация  обладает  собственным,  характерным  для  нее  языком,  освоение которого  является  необходимым  условием  социализации  и  успешного  функционирования индивидов.  Организация  вырабатывает  множество  языковых  форм,  отражающих особенности  свойственных  ей  идеологий  и  способствующих  формированию  определенного культурного  образца (имиджа)  данной  организации:  метафоры,  пословицы  и  песни  или гимны.  В  процессе  межличностного  общения  члены  организации  используют  также  такие языковые  формы, как жаргон,  сленг и жесты, выражающие  характерные для их культуры значения.  Широкое  распространение  в  современных  организациях  получают  сплетни  и слухи.

3)Повествования  – изложение реальных  или вымышленных событий,  позволяющее понять  основные  ценности  и интерпретировать  символы,  направленное  на  передачу  и закрепление определенных  образцов  поведения.  Некоторые идеологические  образцы слишком абстрактны и сложны и поэтому не могут быть выражены посредством символов или языковых  форм. Повествования играют особую роль в выражении наиболее  тонких и латентных идеологических образцов.

Миф – повествование,  основанное  исключительно  на  вымышленных  событиях, объясняющее  происхождение  и  дальнейшее  преобразование  вещей  или  явлений;  способ осмысления  природной  и  социальной  действительности,  базирующейся  не  на  научном знании, а на вере и убеждениях представлений  данной культуры.

Сага – повествование,  основанное  на  реальных исторических  событиях, описывающее уникальные  достижения  организации  или  ее лидеров (основателей), обычно в  героическом или  романтическом  стилях.  Сага  описывает  последовательность  различных  событий, несколько приукрашая и искажая их. Следовательно, некоторые  детали саги нельзя считать абсолютно  реальными и исторически достоверными.

Легенда – повествование,  основанное  на  реальных  исторических  событиях,  однако,  в отличие  от  истории  и  саги,  содержащее  фантастические  элементы.  Легенда  описывает события, обстоятельства которых не могли быть рационально  осмыслены.

История – наиболее  простой  и  часто  встречающийся  тип  повествования,  в  основе которой  могут  лежать  как  реальные,  так  и  вымышленные  события.  История  описывает повседневные  события,  произошедшие  в  организации,  как  правило,  в  легкой  ироничной  форме.

4)Обычаи – это привычные, нормальные, наиболее удобные и широко распространенные способы групповой деятельности,  стереотипный  способ  поведения,  который воспроизводится в определенном  обществе  или социальной  группе.  В ходе  удачных и неудачных попыток различные социальные  общности  постепенно  формируют набор работоспособных образцов  поведения,  позволяющих их  членам  наилучшим образом взаимодействовать как с окружающей  средой,  так и друг с другом. На основе успешного опыта поведенческие образцы становятся  частью  обыденной культуры  или обычаями. Организации используют  различные типы  обычаев для выражения разного рода идеологических образцов.

Ритуал – следующий  определенному образцу, культурно  стандартизированный набор действий  или  слов  символического  содержания,  предписываемых  традицией (форма  символического поведения). Иногда ритуалу  приписывают какое-то негативное значение как некоторой форме бессмысленного, отжившего поведения.

«Ритуал можно понимать в трех смыслах: во-первых, как принцип  межиндивидуальных повседневных  взаимодействий;  во-вторых,  это  тип  индивидуальной  адаптации,  когда индивид отвергает культурно  определенные цели по причине неспособности  их достижения, но  продолжают  исполнять  институциональные  правила  и  нормы,  предназначенные  для достижения  этих  целей;  в-третьих,  это  систематическое  следование  нормам  и  правилам, которые  традиционны  по  своему  происхождению  и  характеру ,  но  уже  давно  не соответствуют потребностям и  ценностям реальной жизни». В целом же  ритуалом  можно считать сравнительно  короткое  по  своей продолжительности действие, осуществление которого носит, как правило, непроизвольный характер .  В организации,  как и в обществе  в целом,  ритуал  является  неотъемлемым фактором  человеческого поведения. Особый интерес у исследователей вызывают ритуалы, выражающие характерные для организации идеологические образцы. В повседневной жизни фирмы ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы.  Ритуалы символизируют убеждения,  играющие  существенную  роль  на  фирме. Ритуалы,  выражающие  признание,  например:  юбилеи,  празднование  успехов во  внешней службе,  зачисление  в перспективный резерв,  публичные поощрения – все эти события должны продемонстрировать что вознаграждается, и что торжественно отмечается. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы. Табу – термин,  представляющий  собой категорический  запрет  на  определенные действия  по  отношению к табуированным предметам. Табу представляется как нечто само собой разумеющееся и является символом членства в группе. В основе табу лежат убеждения о нежелательности или даже  опасности определенных  действий.  В большинстве американских организаций существует  табу на разглашение ее сотрудниками информации о размере получаемых ими окладов.