Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 2

1. КОМПЛЕКТОВАНИЕ ШТАТА ОРГАНИЗАЦИИ. 4

1.1. Набор кандидатов. 4

1.2. Отбор из числа кандидатов лиц, наиболее удовлетворяющих требованиям, которые предъявляются к будущим сотрудникам. 7

2. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ. 9

2.1. Модели транспортного типа. 9

2.2. Модели целевого программирования. 10

2.3. Модели последовательного назначения исполнителей. 11

2.4. Имитационные модели. 11

3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ. 12

4. АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 13

5. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗАДАЧА 16

Заключение 29

ПРИЛОЖЕНИЕ 30 

ВВЕДЕНИЕ

     Наука о руководстве и методы исследования операция для решения задач упраления трудовыми ресурсами до сих пор не получили должного развития и применения. Это объясняется главным образом тем, что при решении задач подобного рода приходится учитывать множество различных по степени важности факторов, существование которых обусловлено взаимными требованиями, предъявляемыми коллективом, отдельными индивидуумами и организацией друг к другу. Из всех возможных требований при анализе и выработке соответствующих рекомендаций в первую очередь необходимо учитывать следующее:

• Организация должна иметь эффективную структуру должностей и число сотрудников, которые смогли бы обеспечивать современное производство необходимого объема продукции требуемого качества, и влиять на членов коллектива;
• Организация должна эффективно использовать трудовые ресурсы, которыми она располагает;
• Организация должна удовлетворять основные потребности отдельных индивидуумов и создать условия для максимального проявления их личных качеств и способностей;
• Производство товаров и уровень соответствующей заработной платы должны оказывать влияние на качество работы сотрудников организации и деятельность руководящих органов.

     Первое  требование, имеющее непосредственное отношение к выбору структуры  организации и уровня руководства, связано с планированием и  выполнением работ.

     Второе  требование, касающееся организации  производства и управлениея его циклами, предусматривает изучение длительности и хода выполнения, определение степени загрузки и распределение трудовых ресурсов, а также выбор средств стимулирования, повышающих производительность труда.

     Третье  требование связано с разработкой  способов удовлетворения личностных потребностей с изучением индивидуальных и  групповых взаимоотношений с учетом психологических факторов.

     Четвертое требование, по существу, сводится к  необходимости учитывать социальные и правовые факторы, существенным образом  влияющие на эффективность использования  организацией трудовых ресурсов, которыми она располагает.

     Улучшения качества функционирования некоторой  социальной системы возможно только при тщательном анализе перечисленных  выше требований, так как именно они определяют вид целевых функций  и накладываемых ограничений, а  так же метод исследования, и в конечном счете от них зависит реализация разработанных рекомендаций. Таким образом, управление трудовыми ресурсами возможно только на научной основе, и именно этой цели и призваны служить наука о руководстве и методы исследования операций.

     Для организации улучшение качества функционирования означает повышение  эффективности выполнения работы ее исполнителями как в настоящий момент времени, так и в будущем. Для исполнителя улучшение качетсва функционирования означает увеличение заработной платы с целью повышения уровня своих потребностей, а также обеспечение определенного общественного положения и возможности развития и реализации индивидуальных способностей. Довольно часто эти две точки зрения противоречат одна другой, однако иногда они оказываются взаимосогласованными, т.е. решение, ведущее к улучшение функционирования другой. Нахождение таких решений является одной из главных задач науки в области социально-технических систем, систем планирования и управления трудовыми ресурсами. Реальное улучшение функционирования организации возможно на основе теории принятия решений, причем наиболее доступным способом оценки эффективности применения методов исследования операций в области управления трудовыми ресурсами является определение пространства решений по управлению такими ресурсами. Этот подход позволяет классифицировать методы исследования операций, которые были использованы ранее или могут быть использованы в каждом из пространств решений. Пространство решений в первую очередь определяется следующими функциями, которые являются основой управления.

     1. Комплектование штата организации, т.е. набор кандидатов и отбор из их числа лиц, удовлетворяющих требованиям, которые руководство фирмы предъявляет к будущим сотрудникам.

     2. Повышение квалификации персонала, т.е. общая и профессиональная подготовка и усовершенствование.

     3. Распределение трудовых ресурсов, т.е. расстановка кадров и назначение на должности (предполагается, что задано расписание работ и список должностей, осуществляется более рациональное закрепление рабочих мест и должностей).

     4. Использование трудовых ресурсов, т.е. разработка организационной структуры, информационных потоков и схем взаимоотношений между сотрудниками, стиля руководства, инструкций по выполнению работ (предполагается, что штат сотрудников задан или может быть спрогнозировано или осуществлено более рациональное распределение работ и должностей.

     5. Оценка эффективности персонала, т.е. измерение вклада каждого сотрудника в успешную деятельность организации.

     6. Оплата и стимулирование персонала, т.е. использование различных (экономических и неэкономических) форм вознаграждения и поощрения для стимулирования каждого сотрудника. Эта функция имеет непосредственное отношение к заработной плате, доходам, продвижению по службе, условиям труда, профессиональному и общественному признанию и социальным стимулам.

     В данной курсовой мы рассмотрим пункты 1, 3, и 4, т.к. они непосредственно относятся к теме курсовой работы.

1. КОМПЛЕКТОВАНИЕ  ШТАТА ОРГАНИЗАЦИИ.

     1.1. Набор кандидатов.

     Как уже отмечалось, комплектование –  это набор кандидатов и отбор  их из числа лиц, наиболее удовлетворяющих  требованиям, которые предъявляются  к будущим сотрудникам. При выполнении первого из указанных процессов, который, по существу, представляет собой  формирование множества кандидатов на получение работы, требуется решить сразу несколько задач, таких, как  определение необходимого числа  кандидатов, определение требуемой  квалификации и составление расписания набора кандидатов. В этом случае отбор  будет состоять из принятия решения, кого из кандидатов следует зачислить на работу.

     Обычно  те методы исследования операций, с  помощью которых могут быть решены задачи набора, предполагают существование  относительно большого числа кандидатов, каждый из которых должен выполнять  сравнительно небольшое число идентичных операций и заданий. Поэтому изучение задачи набора следует начать с определения  реакции организации на численность  персонала. Эта реакция отражает взаимосвязь начальных и конечных показателей организации по персоналу  и может быть использована для  минимизации либо издержек на содержание персонала, либо его численности. Задача выбора числа сотрудников может быть сформулирована следующим образом: минимизация величны N или C(N) при условии, что R(N)≥G, где N – уровень выходного потока, выражаемый количеством людей, принимаемых на работу, объемом рабочих часов, числом сделок, заключенных с целью реализации продукции, и т.д., C(N) – затраты на содержание персонала в зависимости от величины N (линейная функция затрат имеет вид C₁ + C₂N); G – целевой показатель, или требуемый уровень выходного потока, R(N) – функция, характеризующая выходные показатели функционирования организации в зависимости от входного потока. В тех случаях, когда функция R(N) является линейной, решение задачи тривиально. Однако в большинстве случаев эта функция аппроксимируется s-образной кривой (Рис.1).

     Рис.1 Реакция организации на численность  персонала.

     Начальный участок этой кривой соответствует  исходному значению выходного показателя функционирования организации. Примыкающий участок может быть аппроксимирован линейной функцией и соответствует положительной реакции организации на возрастание уровня входного потока (т.е. любое увеличение входного потока приводит к возрастанию выходного потока). Система сохраняет положительную реакцию до тех пор, пока не будет достигнуто состояние насыщения. После этого дальнейшее увеличение уровня входного потока практически не приводит к возрастанию выходного потока. При достижении состояния перенасыщения при любом увеличении уровня входного потока выходной поток сокращается. Последнее обстоятельство имеет место в трех случаях, когда с ростом числа сотрудников быстро увеличивается плотность их размещения, информационная перегрузка, возникают дополнительные проблемы взаимоотношений между сотрудниками и др., что в конечном итоге приведет к ограничению производительности труда. Например, в торговле и других сферах обслуживания подобная ситуация может возникнуть вследствии чрезмерных усилий, направленных на реализацию продукции (рост рекламы, организация новых форм торговли и т.д.), что в свою очередь может неблагоприятно повлиять на мнение покупателей и оттолкнуть потенциальных клиентов.

     Научный подход к определению числа людей, принимаемых на работу, уровня ресурсов рабочей силы и рабочего времени, а также значений входных переменных предполагает нахождение наилучшего приближения  для реакции организации. Такое  приближение может быть получено либо путем подбора эмпирической кривой, либо с помощью проведения эксперимента.

     Первый  метод оказывается эффективным, если мы располагаем рядом данных, которые показывают, какие значения выходных переменных можно получить при различных уровнях входного потока, используемых в некоторой  задаче или классе подобных задач. Для  оценки функций реакций организации  с помощью графических методов  или нелинейной регрессии можно  использовать в качестве модели кривую Перла – Рида или кривую Гомпертца. Однако, как правило, данные, которыми мы располагаем, относятся к весьма узкому классу работ, и полное определение функций организации возможно осуществить только с помощью дополнительных экспериментов. В любом случае необходимо, чтобы в течении рассматриваемого интервала времени в организации не имели места существенные технологические или организационные изменения.

     Если  выходные показатели организации (целевая  функция) известны, то определить, какое  число людей следует принять  на работу, в общем случае можно либо с помощью прямых расчетов, либо с помощью методов математического моделирования или графическими методами. Так Акофф и др. использовали рассматриваемый подход для определения перспективного планирования числа продавцов, которых следовало бы принять на работу в данной сфере обслуживания, и среднего числа сделок, которое необходимо было закрепить за каждым продавцом. В результате проведенного анализа было успешно установлено, что область функционирования одной из организаций в зависимости от численности персонала соответствует участку кривой (Рис.1), расположенному за точкой насыщения. В связи с этим было принято сокращать, а не увеличивать штат. Годовая экономия в результате отказа от предполагаемого дополнительного набора продавцов примерно в 25 раз превысила затраты на изучение этого вопроса.

     Из  всех существующих методов исследования операций при моделировании задач  управления трудовыми ресурсами  наиболее часто используют многопериодную потоковую модель, входной переменной которой являются люди, принимаемые  на работу, при этом существующий и потенциальный персонал представляют в виде дискретного набора групп. Для каждого данного момента времени разбиение на группы осуществляется по таким важным показателям, как квалификация, возраст, образование, оклад и должность. В результате получают совокупность групп, которая описывает состояние системы в момент времени t. Переход системы из одного состояния в другое, соответствующее моменту времени t+T, определяется структурой системы трудовых ресурсов и принятыми к этому моменту времени решениями. В течении любого периода времени люди поступают в организацию и покидают ее, повышают свою квалификацию, стареют; кроме того, изменяются должностные оклады, происходит перемещение по должностям и т.д. Все это приводит к изменению состава групп, т.е. к изменению состояния системы. В зависимости от характера регулярного или случайного перехода системы из одного состояния в другое потоковые модели, описывающие такие системы могут быть детерминированными и стохастическими.

     Детерминированные модели, как правило, используются на многих этапах работы при планировании трудовых затрат или фонда рабочей  силы. В этих случаях для решения  поставленных задач применяются  линейное программирование, динамическое программирование, принцип максимума  и метод оптимального поиска.

     Стохастические  модели, используемые для предсказания перемещения по должностям и рабочим  местам, основаны на предположении  о случайном характере подобных перемещений. Наиболее достоверно такие  модели описывают системы, которые  ежегодно (или какие-то фиксированные  участки времени) осуществляют прием  на работу и перемещение сотрудников  внутри организации.