Заработная плата и резервы роста производительности труда

      Работодатель, заинтересованный в минимизации  издержек производства, стремится ограничить величину возмещения затрат рабочей силы только рамками непосредственного трудового процесса, т.е. одной фазы воспроизводства рабочей силы – её использования. Он рассматривает заработную плату не как инструмент воспроизводства рабочей силы, а как инструмент компенсации затрат труда, осуществлённых работником в процессе производства, как «цену труда».

      В условиях рынка, где в основе заработной платы лежит цена рабочей силы, обеспечение её воспроизводственной функции означает, что размер заработной платы по определению не может быть меньше прожиточного минимума. В действительности же у нас в стране сложилась парадоксальная ситуация, когда утверждённый государством размер минимальной заработной платы во много раз меньше прожиточного минимума. В частности, в Самарской области в третьем квартале 2006 г. минимальный размер установленной государством оплаты труда (1100 руб. в месяц) составлял 26,7% бюджета прожиточного минимума, рассчитанного в среднем на одного трудоспособного жителя области. Ниже величины минимального потребительского бюджета была и средняя начисленная заработная плата. Всё это свидетельствует о том, что заработная плата  в современной России не в полной мере выполняет свою воспроизводственную функцию.

      Без повышения уровня заработной платы  невозможна в полной мере реализация и её стимулирующей функции. Последняя предполагает установление зависимости размеров заработной платы от количества, качества и результатов труда работников и направлена на поощрение роста производства продукции, повышение её качества, квалификации работников, рационального использования всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Стимулирующая функция заработной платы реализуется непосредственно в организации путём эффективного применения различных форм и систем оплаты труда, систем премирования, надбавок, доплат, дополнительных выплат и льгот и находит своё воплощение в дифференциации размеров оплаты по критериям качества и эффективности труда. Такая дифференциация противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.

      Дифференциация  зарплаты, призванная способствовать росту производительности и эффективности труда, должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая и обоснованная. За равный труд, за одинаковую работу должна производиться и равная оплата. В обеспечении справедливости оплаты труда проявляется социальная функция заработной платы. Один из основоположников научной организации труда и управления Г. Эмерсон следующим образом характеризовал значение справедливости в организации оплаты труда: «Нет вопроса более трудного, чем вопрос о заработной плате, и нет области, которая больше нуждалась бы в справедливости. … Здесь мы имеем дело с самым опасным взрывчатым веществом, которому достаточно малейшей искры, малейшего сотрясения, чтобы опрокинуть и разрушить всю постройку»

      Сложившаяся в настоящее время дифференциация (региональная, отраслевая, внутриотраслевая) в уровнях оплаты труда не может быть признана нормальной, она обостряет социальную напряжённость. Снижению этой напряжённости, сглаживанию неоправданных различий в размерах заработной платы должно способствовать дальнейшее развитие и совершенствование коллективно-договорного процесса. Система отраслевых, региональных и внутрифирменных соглашений и коллективных договоров должна обеспечить приемлемую для общества дифференциацию оплаты труда разной сложности и равную оплату за равный труд.

      В рамках одной профессии труд одинаковой сложности и производительности на разных предприятиях и в организациях должен оплачиваться одинаково. Это обусловлено не только соображениями социальной справедливости, но и механизмом функционирования конкурентного рынка труда. Однако на современном этапе развития рыночных отношений не приходится рассчитывать на то, что принцип равной оплаты за равный труд будет реализовываться автоматически.     Немаловажное значение имеет и регулирующая (ресурсно-разместительная) функция заработной платы. Находясь в зависимости от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, заработная плата в свою очередь оказывает влияние на формирование конъюнктуры рынка труда, меняет направление потоков рабочей силы, во многом определяет структуру занятости.

      В условиях, когда государственное  регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наёмного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение работников с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей их потребности. Воздействие данной функции призвано обеспечивать перемещение работников в наиболее важные для общества сферы деятельности и наиболее эффективные отрасли и производства, удовлетворение потребностей организаций в кадрах определённого профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места с учётом потребностей производства и интересов самих работников.

      Функция формирования платёжеспособного  спроса населения, работающего по найму, тесно связана с воспроизводственной функцией и, на первый взгляд, не имеет самостоятельного значения.

      Связь этих функций очевидна и бесспорна. Но очевидным является и то, что  это – различные функции заработной платы и их разделение в качестве самостоятельных является целесообразным и оправданным. В отличие от воспроизводственной функции заработной платы, направленной на обеспечение работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений и тем самым – на формирование и функционирование рынка труда, формирование платёжеспособного спроса населения является важным условием функционирования рынка товаров и услуг.

      Ключевым  фактором рыночного спроса на товары и услуги является размер доходов потребителей. Для наёмных работников основным. А порой и единственным источником дохода является заработная плата. Если её уровень недостаточен, значительная часть потребностей трудящегося населения остаётся неудовлетворённой в силу невозможности оплатить (купить) те или иные товары и услуги. Снижение платёжеспособного спроса по сравнению с реальными потребностями (реальным спросом) ведёт к сокращению производства многих видов товаров и услуг или к значительному снижению их качества.

      Следует обратить внимание и на ещё одно различие между рассматриваемыми функциями. Воспроизводство рабочей силы может осуществляться не только за счёт денежных, но и неденежных доходов – всевозможных льгот, бесплатных услуг, питания, продуктовых и вещевых пайков и т.п. Выполняя воспроизводственную функцию, эти неденежные доходы части населения сокращают его платёжеспособный спрос на рынке товаров и услуг, сужают сферу и нарушают механизм его нормального функционирования.  Достаточная по своим размерам и регулярно выплачиваемая наёмным работникам заработная плата является важным условием формирования платёжеспособного потребительского спроса и нормального функционирования рынка товаров и услуг.

      Являясь частью издержек производства, заработная плата оказывает влияние на формирование стоимости и цены производимых товаров и услуг и в этой связи выполняет ещё одну функцию - ценообразующую. Ценообразующая и воспроизводственная функции находятся в диалектическом противоречии: если как основной источник доходов наёмных работников заработная плата стремится к росту, то как часть производственных расходов работодателя она имеет тенденцию к сокращению. Контроль за тем, чтобы заработная плата не опускалась ниже минимально допустимого уровня и могла выполнять воспроизводственную функцию, должно осуществлять государство. 

      Содержание  и основные принципы организации оплаты труда

      Для полного и эффективного осуществления  заработной платой своих функций  необходим специальный механизм, называемый организацией оплаты труда. Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата – это сами выплаты работникам за их труд. Именно система отношений, связанных с оценкой труда и его результатов, определением размеров и порядка выплаты заработной платы, нуждается в организации.

      Под организацией оплаты труда (организацией заработной платы) понимается совокупность действующих в обществе и в отдельной организации методов, норм, правил, обеспечивающих реализацию функций заработной платы и устанавливающих взаимосвязь между её размерами и трудом работника (его качеством, количеством, результатами).

      Различают два уровня организации оплаты труда  – уровень общества (страны, региона) и уровень отдельной организации (предприятия, учреждения, фирмы).

      Механизм  рыночной организации оплаты труда на уровне общества (региона) включает в себя следующие элементы:

• многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой определить и согласовать интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты труда;
• систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики:
• налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;
• информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержках работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как превращённой форме цены рабочей силы.

     Функционирование этого механизма должно обеспечивать государство в тесном сотрудничестве с представительными органами работодателей и наёмных работников, используя законодательные, экономические, административные и согласительные методы.

     Организация оплаты труда на предприятии в рыночных условиях призвана обеспечивать решение двуединой задачи:

     - гарантировать оплату труда каждому  работнику в соответствии с  результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

     - обеспечить работодателю (независимо  от того, кто выступает в качестве такового – государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который бы позволил ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

     Тем самым через организацию оплаты труда достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнёрства  между двумя движущими силами рыночной экономики⁶.

     Организация оплаты труда на отдельных предприятиях может строиться с использованием различных её моделей. Наибольшее распространение получили две модели. Первая -  традиционная, основанная на использовании тарифной системы и предусматривающая гарантированную часть заработной платы в виде тарифных ставок и окладов. Вторая - бестарифная, не предусматривающая гарантированной части заработка и основанная на распределении заработанного коллективом фонда заработной платы между работниками с помощью системы коэффициентов.

     Основными элементами традиционной модели организации  оплаты труда являются: тарифное регулирование  заработной платы, нормирование труда, формы и системы оплаты труда.

     Тарифное  регулирование заработной платы имеет целью установление абсолютных размеров и соотношений в уровнях оплаты труда с учётом различий в его качестве (сложности, интенсивности, условиях).

     Нормирование  труда – это механизм установления научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированных заданий. Эти нормы устанавливают количественную меру труда, сравнение с которой позволяет учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

     Формы и системы оплаты труда – это механизм установления размера заработной платы в зависимости от количественного результата и качества труда работника.

     Рациональная  организация оплаты труда предполагает соблюдение её принципов. Принципы организации оплаты труда – это основные исходные положения, обусловленные действием экономических и других законов общественной жизни и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

     Основными принципами организации оплаты труда  являются:

• оплата по количеству, качеству и результатам труда;
• равная оплата за равный труд;
• дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности организации, недопустимость уравнительности в оплате труда;
• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда и эффективности производства по сравнению с темпами роста заработной платы;
• сочетание широкой самостоятельности предприятий в области оплаты труда с государственным регулированием заработной платы.