Учет заработной платы на предприятии (организации, фирме): состояние и совершенствование

     Сведения  о доходах физических лиц в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» заполняются по форме № 2-НДФЛ «Справка о доходах физического лица за 200_ год». Справки представляются налоговыми агентами по каждому физическому лицу, получившему доходы от данного налогового агента, отдельно по каждой ставке налога. Например, если налоговый агент выплачивал физическому лицу в течение налогового периода доходы, облагаемые по ставкам 9% и 13%, то по окончании налогового периода он заполняет по данному физическому лицу в налоговый орган две отдельные Справки. Ставка налога при этом указывается в заголовке раздела 3 Справки.

     При отражение сумм удержания их заработной платы НДФЛ бухгалтер делает следующую  запись:

     Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

     К-т 68 «Расчеты по налогам и сборам», на сумму 20 498 руб.

     Алименты на содержание несовершеннолетних детей устанавливаются в твердой денежной сумме или в размере: на 1 ребенка – ¼, на 2 детей – 1/3, на 3 и более детей – ½ заработка, но не менее суммы, установленной законодательством. На содержание нуждающихся в помощи родителей, супругов, других лиц алименты устанавливаются в твердой денежной сумме. Взыскание алиментов производится со всех видов дохода и дополнительного вознаграждения как по основной, так и по совмещаемой работе, с дивидендов, пособий и др. Алименты не взыскивают с сумм материальной помощи, единовременных премий, компенсационных выплат за работу во вредных условиях и иных выплат, не носящих постоянного характера. Удержанные суммы алиментов бухгалтерия обязана в трехдневный срок перечислить на счет взыскателя в отделение банка на основании письменного заявления.

     Материальная  ответственность членов трудового  коллектива, за причиненный организации  ущерб по их вине, предусматривается ТК РФ. Материальный ущерб, нанесенный работником фирмы, удерживается в соответствии с договором о полной материальной ответственности и приказом руководителя на удержание суммы материального ущерба. В филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» за 2007-2009 годы таких ситуаций не было.

     В случае нарушения работником установленного порядка использования средств, полученных под отчет (невозвращения  сумм и непредставления оправдательных документов об израсходованных суммах), организация вправе произвести удержания таких сумм из подлежащих ему к выплате, о чем издается приказ администрации. При этом в соответствии со ст. 137 ТК РФ администрация вправе издать приказ об удержании невозвращенных сумм не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса.  В данном случае составляется следующая бухгалтерская  запись:

     Д-т 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

     К-т 71 «Расчеты  с подотчетными лицами», на сумму 450 руб.

     Размер  всех удержаний за месяц из заработной платы работника не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами - 50%, в том числе и при удержании из зарплаты по нескольким исполнительным документам. В некоторых случаях размер удержаний не может превышать 70%: взыскание алиментов на несовершеннолетних детей; возмещение вреда лицам, понесшим ущерб, в связи со смертью кормильца и т.д.

     В заключение проведенного исследования можно сделать вывод, что учет труда и его оплаты являются самым трудоёмким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических  средств обработки этой информации. 
 

     2.5 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда в страховой компании

     Анализ  использования средств на оплату труда  на каждом предприятии имеет  большое значение. В процессе его, следует осуществлять  систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП). ФЗП по действующей инструкции органов статистики включают в себя не только фонд оплаты труда,  относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной  защиты и чистой прибыли (Таблица 2.1).

     Таблица 2.1 - Анализ фонда заработной платы филиала, тыс. руб.

     Сумма средств, направляемых на потребление в 2009 году увеличилась по сравнению с уровнем 2007 годом на 159,8 тыс. руб., или на 7,5 %, что связано с увеличением фонда оплаты труда на 5,1% , выплат за счет чистой прибыли на 10,5 % и выплат социального характера – на 42,6 %.

     Далее с помощью приема абсолютных разниц рассчитаем влияние факторов на абсолютное отклонение фонда оплаты труда за представленный период времени в таблице 2.2. 

Таблица 2.2 - Данные для факторного анализа фонда заработной платы

     Произведенные расчеты показали, что среднесписочная численность работников за период с 2007 года по 2009 год на изменение итоговой суммы средств, направленной на потребление не оказала никакого влияния, так как не произошло отклонений по данному показателю за изучаемый период времени.

     Анализируя  изменении суммы средств, направленных на потребление в 2008 году по сравнению с уровнем 2007 года отметим, что их величина отклоняется на 199,6 тыс. руб., или на 9,4%. Увеличение количества отработанных дней одним работником на 1 день повлекло за собой изменение средств, направленных на потребление в большую сторону на 9,5 тыс. руб., среднечасовой заработной платы одного работника на 8,76 руб. – увеличило фонд заработной платы в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 230,5 тыс. руб. Сокращение средней продолжительности рабочего дня на 0,15 ч. способствовало снижению данного показателя на 40,4 тыс. руб.

     При сравнении данных 2009 года с данными 2008 года заметим, что общая величина средств, направленных на потребление снизилась на 39,8 тыс. руб. На изменение данного показателя оказали влияние средняя продолжительность рабочего дня и уровень среднечасовой заработной платы одного работника. Увеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,1 час повлекло за собой рост суммы средств, направленных на потребление на 30 тыс. руб. А снижение средней заработной платы одного работника за рассматриваемый период времени на 2,62 руб. способствовало сокращению фонда заработной платы на 69,8 тыс. руб.

     Заработная плата выступает и как стоимость рабочей силы, и как цена труда. Эти две функции заработной платы проявляются в различных элементах рынка труда. На внешнем рынке труда, при найме работника, заработная плата выступает ценой рабочей силы, на внутрифирменном, при оплате труда – ценой труда конкретного количества и качества. Причем заработная плата тем больше отражает цену труда, чем более гибкой она является [30].

     В условиях финансового кризиса большинство  организаций вынуждены пересматривать бюджет, сокращая всяческие издержки, в том числе не связанные с основной своей деятельностью. В данных условиях одним из действенных способов уменьшения расходов является снижение затрат на оплату труда персонала. Однако метод этот чреват и негативными последствиями, поэтому, прежде всего, следует провести анализ бюджета филиала, оценить эффективность использования труда и только потом при необходимости пересмотреть штат организации в сторону его уменьшения или сократить зарплаты.

     Одним из способов уменьшения затрат филиала на оплату труда по соглашению с работником является внедрение новой системы оплаты, которая основывается на принципе премирования. Этот метод предполагает выплату бонусной части заработной платы наряду с фиксированным окладом.

     В этом случае может быть предложено несколько вариантов:

     - уменьшить базовую часть заработной платы (оклада) и ввести бонусную часть, выплачиваемую сотрудникам в зависимости от результатов работы, выполнения поставленных руководителем задач и на основании других критериев. Чтобы работники охотнее согласились на такую систему оплаты, в ней должна прослеживаться тенденция к увеличению заработка работника по сравнению с прежней системой оплаты в зависимости от его личных достижений. Сумма бонусов может быть установлена таким образом, чтобы работник при выполнении 100% поставленных целей. В случае введения подобной системы важно обеспечить контроль за возможными размерами бонусов.

     - изменение частоты стимулирующих выплат в пользу квартальных и годовых премий за достижение определенных результатов. Это позволит уменьшить ежемесячную нагрузку на фонд заработной платы.

     Вводить новую систему оплаты труда следует  на основании приказа (распоряжения) работодателя. Эта процедура может  быть предусмотрена локальным нормативным  актом филиала (положением об оплате труда или иным документом). С этим документом под роспись знакомят весь персонал организации. Затем на его основании вносятся изменения в трудовые договоры путем подписания сторонами дополнительного соглашения.

     Стратегия управления персоналом в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района» в настоящее время отражает разумное сочетание экономических целей организации, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). Но необходимо разработать в филиале такую систему оплаты труда, которая была бы не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависела от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установить градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников должна происходить в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива. Можно выделить следующие цели разработки системы вознаграждений в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района»:

     - привлечение в организацию квалифицированного конкурентоспособного персонала;

     - мотивирование сотрудников к  более производительному труду,  достижению высокого уровня индивидуальных (групповых, организационных) показателей  деятельности (уровней результативности);

     - стимулирование желательных видов поведения работников (профессиональный рост, творчество, трудовая активность, дисциплина и ответственность);

     - формирование лояльности работников, их приверженности организации,  удержание персонала.

     Целью формирования системы вознаграждений можно назвать формирование конкурентоспособного мотивированного персонала, способного реализовать стратегические цели филиала ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района».