Учет заработной платы на предприятии (организации, фирме): состояние и совершенствование

     С 1 января 2010 г. вступила в силу новая редакция Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Изменения внесены Федеральным законом от 24 июля 2009 года № 213-ФЗ. Меняется не только название закона, но и порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

     В соответствии со статьей 8 Положения  «Об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному  страхованию», утвержденным постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. N 375, при определении среднего заработка застрахованного лица для исчисления пособия из расчетного периода исключаются следующие периоды, а также начисленные за эти периоды суммы: [11]

     а) период сохранения за работником среднего заработка в  соответствии с законодательством  Российской Федерации (за исключением  наступления временной нетрудоспособности у беременных женщин или предоставлении им отпуска по беременности и родам в период выполнения ими более легкой работы с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы);

     б) период временной  нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;

     в) период простоя  по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

     г) период, в течение  которого работник не участвовал в  забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности  выполнять свою работу;

     д) дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами;

     е) другие периоды, когда  работник освобождался от работы с  полным или частичным сохранением  заработной платы или без оплаты, работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в соответствии с законодательством РФ.

     2. Определение среднего дневного заработка, из которого будут исчисляться пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.

     2.1. Определение предельного размера  среднего дневного заработка.

     Средний дневной заработок, из которого исчисляются  пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, не может превышать средний дневной заработок, определяемый путем деления предельной величины базы для начисления страховых взносов в ФСС РФ, установленной Законом N 212-ФЗ на день наступления страхового случая, на 365.

     Предельная величина базы для начисления страховых взносов в отношении каждого физического лица устанавливается в сумме, не превышающей 415 000 рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода и подлежит ежегодной (с 1 января соответствующего года) индексации в соответствии с ростом средней заработной платы в РФ. С сумм выплат и иных вознаграждений в пользу физического лица, превышающих 415 000 рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода, страховые взносы не взимаются (статья 8 Закона N 212-ФЗ).

     Таким образом, предельный размер среднего дневного заработка, используемого для исчисления указанных пособий, не может превышать (415 000 руб. / 365 календарных дней) 1136,99 рублей.

     2.2. Сравнение среднего дневного  заработка застрахованного лица  с предельным размером среднего дневного заработка.

     Если  фактическая величина среднего дневного заработка застрахованного лица превышает предельный размер, за основу расчета пособий по временной  нетрудоспособности, по беременности и родам принимается предельная величина. Если фактический заработок меньше предельной величины, то для расчета пособий берется фактический показатель.

     Расчеты с персоналом по оплате труда занимают среди наиболее трудоемких участков бухгалтерского учета особое место. Для работы на данном участке необходимы высокая точность, аккуратность, максимум внимания и, безусловно, своевременное выполнение всех расчетных операций. В роли объектов учета могут выступать десятки, сотни и даже тысячи человек, по каждому из которых нужно учитывать и обрабатывать достаточно большие объемы данных, все это обуславливает проблемы учета заработной платы персоналу

     1.2 Нормативно –  правовое регулирование  учета заработной платы

     Главный основополагающий законодательный  документ Российской Федерации — Конституция Российской Федерации [1], имеющая в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Констатация права на труд в любой разрешенной законом форме определена в ст. 34 Конституции РФ, где сказано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (Приложение А).

     Основной  документ законодательных положений по вопросам организации и оплаты труда — Трудовой кодекс Российской Федерации [4]. На сегодняшний день ТК РФ призван установить и регулировать «справедливый» уровень отношений между работодателем и работником, чему посвящена гл. 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания  возникновения трудовых отношений» части первой, обеспечить гарантированные уровни оплаты труда (минимальный ее размер; установление и размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и (или) установленных по условиям трудового договора), что предусмотрено разделом XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» части четвертой. Во второй части ТК РФ, в разделе II «Социальное партнерство в сфере труда», регламентирована система взаимоотношений между работниками, работодателями и органами государственной власти, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.

     Всесторонний  охват трудовых отношений предусматривает  и ответственность за нарушение  трудового законодательства, которой посвящен раздел XIII «Защита трудовых прав работников, разрешение трудовых споров, ответственность за нарушение трудового законодательства» части пятой. В нем закреплены понятие и формы как самозащиты трудовых прав [4, ст. 379, 380], так и защиты трудовых прав работников профессиональными союзами [4, ст. 370—378], а также установлен порядок рассмотрения трудовых споров [4, гл. 60, 61].

     Многообразие  форм собственности, а также действующее  законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы заработной платы, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Различные формы и системы оплаты труда регламентированы Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых на предприятии.

     По  действующему законодательству предприятиям самим предоставлено право разрабатывать  и утверждать различные виды заработной платы на основе тарифных ставок и окладов.  При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ [22, С.31]. Заработная плата каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. Зачастую, стремясь заработать, работники пренебрегают своими трудовыми правами. Работники и работодатели стали союзниками в нарушении ТК РФ. Меньше внимания стали обращать на интенсификацию труда, увеличение рабочего времени, в то время как нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю [4, ст. 91] , на нарушение норм охраны труда.

     Выделяются две наметившиеся тенденции:

     - заработная плата стала терять  свою воспроизводственную и стимулирующую  функции, особенно в легальном секторе экономики;

     - появилось много возможностей  дополнительных заработков, хотя  при этом не всегда соблюдается  трудовое законодательство [24, С.12].

     Необходимо  обратить внимание на то, как изменились функции минимальной заработной платы. Величина минимальной заработной платы в условиях рыночной экономики должна быть достаточной для обеспечения воспроизводства рабочей силы, т.е. жизнедеятельности работника. С уровнем минимальной заработной платы в системе мер государственного регулирования должен быть связан минимальный размер пенсий. Однако, в действующей практике, минимальная заработная плата не выполняет эти функции, она превратилась в условную счетную единицу, с помощью которой определяется размер различных госпошлин, штрафов и т.п.[17, С.42].

       Особый раздел нормативно-правового регулирования оплаты труда представляют законы и нормативные акты, регламентирующие удержания из заработной платы [4, ст. 137] . В зависимости от оснований различаются следующие виды удержаний (Приложение Б).

     Так, например, обязательные удержания регулируются Налоговым кодексом [5].  Российские организации, от которых физическое лицо получает доходы, обязаны исчислить и удержать у него и уплатить в бюджет налог на доходы физических лиц (НДФЛ) [5, ст.226]. Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ. Налоговая ставка налога на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%.

     К «зарплатным»  налогам относится и единый социальный налог (ЕСН) [23, С.15], порядок формирования налоговой базы и исчисления которого, регулируется ст. 24 Налогового кодекса. В соответствии с Федеральным законом №212-Ф (Закон о страховых взносах) с 2010 года надо начислять на выплаты и вознаграждения физическим лицам страховые взносы во внебюджетные фонды.

     Глава 24 НК РФ признана утратившей силу (п. 2 ст. 24 Федерального закона №213-ФЗ), и ЕСН  исключен из перечня федеральных  налогов, приведенного в ст. 13 НК РФ (п. 27 ст. 36 Федерального закона № 213-ФЗ).

     Федеральный закон № 213-ФЗ принят вместе с Законом  о страховых взносах. Безусловно, замена ЕСН на страховые платежи повлекла внесение многочисленных изменений в другие законодательные акты. Кроме того, сюда же включены напрямую не связанные с введением страховых взносов изменения: в расчете пособий, предусмотренных законодательством о социальном страховании, сдаче индивидуальных сведений по персонифицированному учету и многое другое.

     Закон о страховых взносах определяет плательщиков страховых взносов, объект обложения такими взносами и базу для их начисления, суммы, не подлежащие обложению страховыми взносами, расчетный и отчетный периоды, тарифы, порядок исчисления, порядок и сроки уплаты страховых взносов.

     После удержания налогов, в соответствии с законодательством (Федеральный закон от 21.07.97 №119-ФЗ «Об исполнительном производстве») производятся удержания по исполнительным документам [9].

     Важным  составным элементом нормативно-правовой базы оплаты труда являются нормативные акты, регулирующие расчет отпускных и пособий по временной нетрудоспособности. При исчислении отпускных следует осуществлять расчет среднего заработка, при этом необходимо руководствоваться статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922) [12]. При расчете пособий по временной нетрудоспособности необходимо следовать нормам Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» [8].

     К нормативно-правовой базе заработной платы относятся также внутриорганизационные документы, регулирующие вопросы оплаты труда. Вопросы заработной платы регулируются в организации следующими документами (Приложение В) [4, ст. 135].

     Коллективный  договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей [4,ст. 40]. Трудового договор - это соглашение между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (приказами и распоряжениями). [4, ст.56]. Для того, чтобы рассчитать сумму денежных средств, подлежащую выплате работнику организации, бухгалтер должен определить размер среднего заработка. Сделать это порой не так просто, поскольку необходимо учитывать различные нюансы. Документом, регламентирующим расчёт средней заработной платы, является Постановление правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».[12]

     Для расчёта среднего заработка учитываются  все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:

     1) заработная плата, начисленная  работнику по тарифным ставкам,  окладам за отработанное время;

     2) заработная плата, начисленная  работнику за выполненную работу  по сдельным расценкам;

     3) заработная плата, начисленная  за выполненную работу в процентах  от выручки от реализации продукции  или комиссионные вознаграждения;

     4) заработная плата, выданная в неденежной форме;

     5) выплаты, связанные с условиями  труда;

     6) премии и вознаграждения, предусмотренные  системой оплаты труда;

     7) другие виды выплат, применяемые  у работодателя.

     Для расчёта среднего заработка не учитываются  выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, такие как материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения и т.д.