4) работникам с ненормированным  рабочим днем;

     5) лицам, работающим в районах  Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

     6) в других случаях, предусмотренных  федеральными законами.

     Продолжительность дополнительного отпуска для  сотрудников с ненормированным рабочим днем устанавливается по усмотрению организации, но он не может быть меньше трех календарных дней.

     По  соглашению между работником и работодателем  отпуск может быть разбит на несколько  частей [4,ст. 125]. Причем так, чтобы одна часть отпуска была не менее 14 календарных  дней, остальные разбиваются как  угодно.

     1.3 Информационно – методическое обеспечение анализа фонда заработной платы

 

     Анализу труда и его оплаты принадлежит  важная роль в совершенствовании  организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления [16].

     Целью анализа труда и его оплаты является изучение динамики численности трудовых ресурсов, оценка структуры трудовых ресурсов; анализ показателей трудообеспеченности, производительности и оплаты труда; определение резервов роста производительности труда.

     Основными задачами учета труда и его оплаты является (Приложение Г) [29, С.536].

     Фонд  заработанной оплаты включает в себя не только фонд оплаты труда, но и выплаты  за счёт средств социальной защиты, остающийся в распоряжении. Приступая  к анализу использования фонда зарплаты, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение фонда заработной платы ( ): 

                                        

                                                      (1) 

     На  изменение фонда заработной платы  влияют следующие факторы: 

                                           

                                                        (2)

                                       

                                                      (3)

                                    

,                                                   (4)  

     где ЧР – среднегодовая численность работников;

     Д – количество отработанных дней одним работником за год;

     П – средняя продолжительность рабочего дня;

     ГЗП – среднегодовая заработная плата одного работника;

     ДЗП – среднедневная заработная плата одного работника;

     ЧЗП – среднечасовая заработная плата одного работника.

     Отклонения  фонда заработной платы за счет этих факторов рассчитываются:

     - за счет численности работников: 

                                     

                                (5) 

     - за счет отработанных дней  одним работником за год: 

                                  

                                     (6) 

     - за счет продолжительности рабочего  дня: 

                                  

                                      (7) 

     - за счет среднечасовой заработной  платы одного работника: 

                               

                                    (8)

     1.4 Современные проблемы  учета заработной платы

 

     Анализ  современной учебной литературы и справочных пособий по проблемам заработной платы позволяет отметить преобладание бухгалтерского подхода при изучении теории заработной платы, когда осуществляется описание действующих руководящих и нормативных документов в конкретных отраслях экономики и для отдельных категорий работников. Это, безусловно, важно при начислении заработной платы, однако действия в рамках существующих инструкций воспроизводят прежние подходы к понятию «заработная плата», часто не отвечают рыночным условиям, устраняют менеджеров по персоналу от принятия управленческих решений при формировании компенсационной стратегии и политики персонала [15].

     С одной из наиболее актуальных проблем, бухгалтер сталкивается с особенностями расчета среднего заработка для оплаты отпуска в зависимости от того, в какие дни он предоставляется. В настоящее время средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата [18].

     Вопросам оплаты и нормирования труда посвящен раздел VI ТК РФ, который довольно подробно регулирует эти отношения. Многие конкретные вопросы, связанные с заработной платой, регулируются в локальных нормативных актах организации и трудовых договорах с работниками. Однако при этом говорить о том, что в организациях не возникают вопросы, связанные с начислением и выплатой работникам заработной платы, нельзя [25, С.422].

     Часто возникает вопрос о том, может ли у двух работников быть разный оклад, но одно и то же название должности в штатном расписании. Ответ на этот вопрос содержится в ст. 22 ТК РФ, устанавливающей, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Исходя из того, что должности называются одинаково, предполагается, что и работу лица, их занимающие, выполняют одну и ту же. Следовательно, ни стаж работы, ни образование, ни возраст не могут послужить оправданием для более высокой оплаты для одного из работников по сравнению с другим. В качестве выхода из такой ситуации работодателю следует проявить больше фантазии и назвать должности работников, которым необходимо установить разные оклады, по-разному. Для коммерческих организаций это не проблема, тем более что названия должностей легко варьируются с добавлением к ним приставок «старший», «младший», «главный» и т.д. - в зависимости от потребностей организации. Можно попробовать и установить таким работникам разные должностные обязанности в трудовом договоре и должностной инструкции. Однако представляется, что это более сложный и впоследствии трудно доказуемый способ выхода из сложившейся ситуации.

     Помимо  этого, в отдельных организациях периодически возникают идеи об установлении работникам размера заработной платы в условных единицах при условии выдачи работникам рублей по курсу Банка России на день выплаты. Казалось бы, норма ст. 131 ТК РФ об обязательности выплаты заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях) не нарушается. Однако такими работодателями не учитывается, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями договора и должны быть обязательно включены в его текст. Поэтому, учитывая постоянное изменение курса иностранной валюты к рублю, работник ежемесячно будет получать суммы, хоть и не намного, но отличающиеся друг от друга. В соответствии с нормами трудового законодательства это будет являться изменением существенных условий трудового договора (размера заработной платы), и работника об этом нужно предупреждать [31].

     В связи с этим, во избежание возможных проблем с работниками и проверяющими организациями, во-первых, можно установить работникам размер должностного оклада в твердой сумме в рублях, а размер зарплаты варьировать с помощью всевозможных премий и надбавок, выплачиваемых за достижения в работе или особо тяжелый ее характер (перевыполнение плана, напряженный характер работы, наставничество и т.п.). Во-вторых, если устанавливается зарплата в условных единицах, то необходимо четко установить в локальном нормативном акте или трудовом договоре с работником день, по которому будет исчисляться курс. Также можно указать сумму в условных единицах и соответствующий ей минимум в рублях, чтобы избежать существенных колебаний курса (например, зарплата 500 у. е., но не менее 14 500 руб.) [16, С.10].

     Если заработная плата выдается работникам через кассу организации, то вопросов о сроках не возникает. Но в том же случае, когда заработная плата перечисляется на счета работников в банке (пластиковые карточки), возникает вопрос, с какой именно даты зарплата работнику будет считаться выплаченной - со дня перечисления средств или со дня поступления ее на счет (разница может составлять 2 - 3 дня).

     В этом случае можно, во-первых, перечислять зарплату на счета на несколько дней раньше, поскольку право реально распоряжаться зарплатой и, следовательно, получить ее возникает у работников со дня ее поступления на расчетный счет. Во-вторых, также можно установить в локальном нормативном акте организации другие сроки выплаты зарплаты, ведь ТК РФ предусматривает необходимость выплаты зарплаты именно каждые полмесяца, а установление конкретных дат - это прерогатива работодателя.

     Кроме того, часто возникает вопрос о том, как взыскать с работника излишне выплаченную ему зарплату. Статья 137 ТК РФ устанавливает, что излишне выплаченная работнику зарплата (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативно-правовых актов) не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки, признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое, также если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

     Если  же работник в результате ошибки бухгалтерии  получил заработную плату два раза: один раз она была начислена на пластиковую карточку, второй - наличными в кассе, то такая ситуация счетной ошибкой считаться не будет. Ведь в данном случае речь идет не об ошибках в исчислении (зарплата была исчислена правильно), а о том, что недобросовестный работник получил ее два раза. В такой ситуации организация может обратиться с иском в суд и доказывать неправомерные действия работника, т.е. что его действия были направлены на получение не полагающихся ему денежных сумм. В качестве доказательств могут быть использованы справки из банка о том, что заработная плата работником была получена ранее, чем в кассе организации, ведомость (расходный кассовый ордер) на получение этой же суммы зарплаты в организации с подписью работника [19, С.9].

     Таким образом, рассмотренные вопросы порядка исчисления заработной платы, споры, возникающие как у работников, так и у контролирующих органов нацеливают внимание руководителя и главного бухгалтера правильно применять нормы Трудового кодекса Российской Федерации, Налогового кодекса Российской федерации, Гражданского кодекса Российской Федерации и иных нормативно – законодательных актов. Данное обстоятельство позволяет в дальнейшем исключать применение мер ответственности за нарушение законодательства в деятельности организации.

      2 Практическая глава. Бухгалтерский учет заработной платы в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района»

         2.1 Экономическая характеристика деятельности филиала

                         

     Социальная  защита населения - система принципов, методов, законодательно установленных  государством социальных гарантий, мероприятий и учреждений, обеспечивающих предоставление оптимальных условий жизни, удовлетворение потребностей, поддержание жизнеобеспечения и деятельного существования личности, различных социальных категорий и групп; совокупность мер, действий, средств государства и общества, направленных против ситуаций риска в нормальной жизни граждан, таких как болезнь, безработица, старость, инвалидность, смерть кормильца и другие; комплекс государственных мер социально-экономического и правового характера по обеспечению гарантированного государством минимального уровня материальной поддержки социально уязвимых слоев населения в период экономических преобразований (переход к рыночным отношениям) и связанного с этим снижения их уровня жизни.

     В России право граждан на социальную защиту гарантировано Конституцией РФ и регламентировано законодательством  РФ. Система социальной защиты населения включает в себя: социальное обеспечение, социальное страхование и социальную поддержку (помощь). Осуществляется за счет федерального, местных бюджетов, специально создаваемых фондов социальной поддержки населения, негосударственных фондов.

     Назначение системы социальной защиты населения состоит в том, чтобы с помощью нормативно-правовых, экономических, социально-психологических, организационно-технических средств и рычагов осуществлять поддержку и помощь нуждающимся в этом группам населения и отдельным гражданам. Основные принципы социальной защиты: гуманность, социальная справедливость, адресность, комплексность, обеспечение прав и свобод личности.