Современные системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда в России

Федеральное государственное образовательное  бюджетное учреждение высшего профессионального  образования

 

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

(Финансовый университет)

 

Кафедра «Микроэкономика»

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

 

 

на тему:

 

 

«СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРОБЛЕМА СПРАВЕДЛИВОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА В рОССИИ »

 

 

 

 

 

Выполнил: 

студент группы Э1-5

Ермилов А.С

 

 

Научный руководитель:

Колодняя Галина Владимировна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2013

Оглавление

 

Оглавление 2

Введение 3

Глава 1. Виды и системы оплаты труда 4

1.1 Виды и системы оплаты труда 4

1.2 Модели оплаты труда 5

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМА СПРАВЕДЛИВОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  ТРУДА В РОССИИ 8

2.1. Правовое регулирование оплаты  труда и уровень оплаты труда  на современном этапе развития  страны 8

2.2. Мероприятия по приведению  минимального размера оплаты  труда к размеру прожиточного  минимума, и государственный контроль  за выплатой заработной платы 11

2.3. Приоритетные направления совместных  действий в области оплаты  труда в России 13

2.4 Затраты на рабочую силу,  заработная плата работников. 16

Заключение 23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 25

 

 

 

 

  Введение

 

Темa иccледуемaя мнoй oчень aктуaльнa, пoтoму чтo экoномичeскaя cитуaция в Рoccии дoлжнa coвeршeнcтвoвaться в cфeрe oплaты тpуда, в cвязи c пeрexoдoм к pынoчным oтнoшeниям. Нa дaнный мoмeнт прeдпpиятия дoлжны извлeкaть мaксимaльную выгоду в пoвышeнии oплaты paбoчeй cилы для удoвлетворения участников рабочего процесса. Заработная плата - денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Несомненно, заработная плата должна выплачиваться в соответствии с договором и трудовым кодексом.

По мнению работников, заработная плата, это денежная компенсация, которая выплачивается ему для удовлетворения жизненных потребностей и способ заботы об окружающих его людях.

По мнению нанимателей, заработная плата – это не что иное, как уменьшение прибыли фирмы или предприятия, расход себестоимости.

Главная функция заработной платы это стимуляция работников к качественному выполнению труда, чем качественнее выполнена работа, тем более высоко она будет оценена в материальном плане.

Цель курсовой работы состоит в анализе систем оплаты труда, рассмотрение разновидностей способов оплаты и выявление современных проблем, связанных с заработной платой в России.

Для этого необходимо решить следующие задачи:

1) Рассмотреть системы и виды оплаты труда;

2) Рассмотреть методы оплаты труда;

3) Разработать мероприятия для приведения минимального размера оплаты труда к размеру промежуточного минимума

4) Рассмотреть главные направления совместных действий в области оплаты труда

Глава 1. Виды и системы оплаты труда

1.1 Виды и системы  оплаты труда

 

Для развития бизнеса требуется  набор определенных навыков одним  из них является умение руководить персоналом, но, чтобы достичь высоких  успехов, нужно также совершенствоваться и совершенствовать свои навыки. Организация  оплаты труда занимает одно из самых  главенствующих мест на предприятии  во всей системе учета и является одной из главных задач бухгалтерского учета на современном предприятии. От того какие формы, виды и системы  оплаты труда будут использоваться на предприятии во многом будет влиять не только на финансовую оценку труда, но и также насколько качественно  будет исполняться работа на предприятии.

Оплата труда – это денежная оценка затраченного труда работника. И чем ближе денежная оценка будет  соответствовать квалификации работников, качеству выполняемой работы, условиям и характеру выполняемой работы, тем точнее и реальнее будет соотношение  между результатом выполненной  работы и ее оценкой. Ввиду этого  на предприятии вводятся свои собственные положения об оплате труда с детализацией расчетов, как основной части оплаты труда, так и переменной части оплаты труда.

           Исходя  из норм Трудового Кодекса  Российской Федерации, заработная  плата, или, иначе, оплата труда  работника, представляет собой  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности,  количества, качества и условий  выполняемой работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты и надбавки  компенсационного характера, в  том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу  в особых климатических условиях  и на территориях, подвергшихся  радиоактивному загрязнению, и  иные выплаты компенсационного  характера) и стимулирующие выплаты  (доплаты и надбавки стимулирующего  характера, премии и иные поощрительные  выплаты) [1] 

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором  или трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным  договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в  неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных  и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены  запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается [1]

1.2 Модели оплаты труда

 

Системы зарплаты, наиболее часто  используемые в странах с рыночной экономикой, можно сгруппировать  в две основные модели: однофакторную  и многофакторную.

Однофакторные системы заработной платы Характеризуются тем, что уровень оплаты труда ставится здесь в прямую или косвенную зависимость от какого-то одного фактора — обычно от выработки продукции в единицу времени. ^-Большая часть однофакторных систем основана на сдельной форме заработной платы, хотя в ряде случаев подключаются и элементы повременной оплаты. Как правило, они, применяются на предприятиях с высоким удельным весом квалифицированного ручного труда или там, где преобладают машинные операции индивидуального характера (определенную операцию проводит относительно независимо от других один рабочий или служащий). Среди наиболее известных систем данного вида можно назвать системы Ф. Тейлора, Г. Ганта, LU. Бедо, Аж. Роуэна, К. Барта, Ф. Хэлсит и Г. Даймера. Изюминка каждой из них— в методах установления норм выработки и особой структуре дополнительных правил или условий. Так, в системе Бело (одной из наиболее сложных) используется нормирование трудоемкости продукта в специальных «единицах Бедо». Тарифные ставки устанавливаются на основе аналитической оценки сложности и ответственности каждой работы и учета так называемых технологических надбавок. Причем ряд расчетных коэффициентов является коммерческой тайной фирмы Бедо, которая рассматривает их как результат многолетних научных исследований и практического опыта.

Несмотря  на то, что некоторые формы однофакгорных систем заработной платы создаются с учетом ускоряющегося техническая прогресса, «сфера их применения сокращается. Они уступают место многофакторным и всефакторным системам. Это, разумеется, не означает, что однофакторные системы не могут и сегодня быть peзультативным способом стимулирования высокопроизводительного и качественного труда на определённых предприятиях и в рамках отдельных категорий работников.

Для оплаты труда коммивояжеров (торговых представителя продающих продукцию  промышленных фирм), например, так и  на придумано ничего более эффективного, чем выплата определенного процента от суммы продаж. Другой вопрос, что  правила оплаты могут быть достаточно сложными: содержать фиксированную  часть не зависящую от величины выручки, предполагать премирована за быстрый  рост продаж, использовать разные коэффициенты пpи продажах старым и новым клиентам, предусматривать особое стимулирование за привлечение клиентов, ранее покупавших продукты конкурентов и т.д. От верного подбора подобных «деталей» обычно и зависит успех или неуспех введения системы заработной платы на данной фирме.

Многофакторные и всефакторные системы оплаты труда.

Многофакторные, системы стали прямым следствием научи технического прогресса, все  большего усложнения самого трудового  процесса, роста квалификации работающих и творческого характера труда. В них размер оплаты зависит не только от выработки, но и многочисленных других количественных и качественных показателей, связанных с условиями  труда, экономией материалов, оценкой  степени сложности выполняемых  работ, рациональным использованием рабочего времени, ответственностью работников фирмы и т. д.

Используются  специальные методы балльной оценки, а различные виды работ группируются по разрядам заработной платы в зависимости от их количественной оценки в баллах, что позволяет устанавливать соответствующую дифференциацию в оплате труда. Отсюда возникает возможность конкретизировать требования, предъявляемые фирмой к отдельным категориям сотрудников. Все эти требования в свою очередь служат для менеджеров одним из важных критериев профессионального подбора кадров, улучшений кадровой структуры фирмы. Обычно на фирмах даже разрабатывают для каждого рабочего места три типа документов.

1. Должностная инструкция, где описаны все обязанности, которые должен исполнять занимающий это место работник. Например, в ней будут перечислены все обязанности секретаря начальника отдела маркетинга.
2. Квалификационная карта, в которой конкретизируются квалификационные требования к работнику (какими специальностями и в какой мере он должен владеть, чтобы быть допущенным на это место). От секретаря, например, потребуется владение английским языком и знание компьютерных программ Word, Excel, PowerPoint.
3. Карта компетенции, в которой перечисляются конкретные навыки и знания, необходимые для работы на этом месте. Скажем, будет уточнено, что секретарь должен иметь опыт технического перевода на английский язык, а скорость набора текста на компьютере не должна быть ниже какого-то числа знаков в минуту.

Введение подобных документов, если они хорошо продуманы, может  серьезно повысить эффективность работы фирмы. Например, в петербургской  сети магазинов «Пятерочка» после  введения должностной инструкции для… грузчиков производительность их труда  выросла на 35%. Чтобы добиться этого, пришлось с абсолютной точностью  расписать все маршруты перемещения  грузчика по складу и торговому залу.

В последние десятилетия XX зека получила распространение и  так называемая всефакторная система заработной платы, где размер оплаты труда зависит уже не от нескольких показателей, характеризующих различные стороны деятельности фирмы, а от одного синтетического фактора (синтетического норматива). В качестве такого показателя используется, например, отношение общего объема выпушенной продукции в денежном выражении к совокупным издержкам производства (отношение «выпуск—затраты»).

Главная особенность всефакторной  системы заключается в том, что она представляет собой форму коллективной оплаты труда, позволяющую не только добиваться роста обшей эффективности производства, но и усиливать экономическую заинтересованность всех работающих в повышении рентабельности фирмы или ее подразделений.

Патернализм.

Учитывая реальные противоречия, существующие между работодателями и наемными работниками (первые заинтересованы в минимизации, а вторые — в  максимизации заработной платы), фирмы  делают сегодня ставку на включение  в системы заработной платы социально-психологических  элементов. Трудовые отношения рассматриваются  в этом варианте не только в плане  купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Фирма старается заботиться о своих сотрудниках и их семьях не только в рабочее время, но и  на отдыхе, во время отпусков, при  решении разнообразных жизненных  проблем. Всеми способами доказывается тезис, что процветание фирмы  — залог личного успеха каждого  члена ее трудового коллектива.

Недаром подобные отношения  часто называют патернализмом, т.е. отеческой опекой работников со стороны  фирмы. Нередко используется и прямое участие работающих в прибылях фирмы. Все это дает возможность создавать  в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближает рядовых занятых к отношениям реального социального партнерства  с руководством и собственниками фирмы.

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМА СПРАВЕДЛИВОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ  ТРУДА В РОССИИ

2.1. Правовое  регулирование оплаты труда и  уровень оплаты труда на современном этапе развития страны

Трудовой кодекс РФ определил  понятие оплаты труда как систему  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами, трудовыми договорами[2].