Современные модели оплаты труда

Далее рассмотрим схемы зарплат на примере типичных должностей.

Руководитель подразделения:

часть ЗП (70–80%) зависит от результатов работы его отдела (ЗПО), часть (20–30%) — от итогов работы всей фирмы или смежного отдела (ЗПС). Такая обратная связь между подразделениями существенно влияет на повышение уровня корпоративной ответственности за результаты.

Главный бухгалтер, бухгалтер, офис-менеджер, руководитель функционального отдела, системный администратор и т. п., чья задача — выполнение в основном технологических функций:

ЗП зависит только от отработанного времени (повременная оплата ЗПТ), или часть ставки (20–30%) — от результатов работы своего подразделения/всей фирмы/смежного подразделения.

Менеджер по продажам, рабочие основных специальностей:

как правило, ЗП зависит от индивидуальных итогов, или ее часть (15–25%) — от итогов работы отдела (цеха).

Процент от продаж: абсолютная бесперспективность

Нельзя не сказать о заблуждении, доставшемся нам в наследство от «дикого» рынка 90-х годов прошлого века, когда зарплата продавцов составляла процент от оборота. Тогда это было вполне оправданно, однако чем дальше, тем сложнее сохранять такую форму оплаты. Казалось бы, она вполне логична, да и схема довольно проста. Однако и руководители, и продавцы/менеджеры постоянно сталкиваются с существенными недостатками этого метода стимулирования:

1. Процент устанавливается субъективно, по рыночным аналогам, без достаточной привязки к бизнес-процессам фирмы.
2. Объем продаж и трудоемкость сделок, как правило, не имеют между собой ничего общего: при практически одинаковых затратах времени и усилий величина оборота может существенно отличаться:
• крупные сделки непомерно и незаслуженно поднимают ЗП;
• при мелких продажах менеджер также незаслуженно теряет в заработке, и руководству приходится искусственно увеличивать процент, «подгонять» его под плановую ЗП;
• при сезонных колебаниях продаж ЗП не соответствует затраченному труду: на пике продаж она незаслуженно велика, в неблагоприятные периоды — несправедливо мала.
3. Продавцы неохотно берутся за мелкие продажи или работу с новыми клиентами, опасаясь, что не смогут «выторговать» у руководителя достойный их квалификации процент.
4. Ставить ЗП в зависимость от дохода неверно еще и потому, что размеры доходов предприятий одной сферы могут существенно отличаться (даже на порядки).
5. Как поступать, если продажи были в определенной мере подготовлены не продавцом, а руководителем? Как регулировать процент оплаты менеджеров по продаже рекламных площадей в периоды непредсказуемых политических и экономических коллизий?
6. У работника всегда есть планка перевыполнения, которую он, работая определенным способом или методом, не преодолеет, сколько бы ему ни платили.

Каждый предприниматель достаточно точно может определить пределы возможного диапазона выполнения плановых заданий работником за счет собственных усилий. Значит, необходимо ограничить и максимальную оплату (как — см. ниже). Это не только требование финансового руководителя компании, планирующего, в частности, максимальный размер фонда оплаты труда (ФОТ), но и понимание того, что оплата незаработанного развращает персонал и в короткий срок разрушает любую систему материального стимулирования.

Даже перечисленных недостатков достаточно для того, чтобы согласиться с выводом Алевтины Кавтревой («ТРИЗ-шанс»): «Оплата процентом от продаж, прибыли и т. п. к мотивации сотрудников полезного отношения не имеет».

Следовательно, единственно правильным решением будет оплата выполненного комплексного задания.

Планирование — по целям, оплата — за результат

Традиционная схема стимулирования за один критерий (например, только за объем продаж) давно уже изжила себя, поскольку в условиях бурно развивающейся конкуренции, разнообразия маркетинговых приемов в результативности продаж менеджеров не учитываются многие, подчас не менее важные критерии их работы:

• умение сохранить постоянных клиентов;
• одновременно с традиционными продажами — освоение новых рынков, работа с новыми клиентами;
• реализация приоритетных на сегодня видов товаров (услуг);
• снижение дебиторской задолженности.

Плата только за объем продаж, казалось бы, не предполагает для работодателя никакого риска. Но продавцу легче и выгоднее работать там, где ожидается максимальный доход, а прочие, иногда более важные, но менее доходные задания он под любым благовидным предлогом игнорирует.

При использовании гибких систем планирование ведется не только по нескольким заданиям, но и с расстановкой по приоритетам (коэффициентам значимости, удельному весу). Поэтому, даже перевыполнив план, например, по сумме продаж, менеджер может потерять в ЗП из-за невыполнения других заданий (в том числе небольших, но важных для бизнеса продаж на новом рынке) или — при смене приоритетов — заработать больше, несмотря на то что суммарный объем продаж не выполнен.

Метод чрезвычайно эффективен как инструмент управления персоналом и повышения производительности труда на всех уровнях — от рядовых исполнителей до высшего руководства. При таком подходе руководители получают возможность действенно управлять товарной, сбытовой, финансовой политикой предприятия, а не отдавать ее на откуп исполнителям.

Зарплатная математика

При определении планового уровня итогов (производительности) нужно иметь в виду следующее:

1. Минимально допустимый уровень итогов, ниже которого платить ЗП работнику нецелесообразно, — 50–70%.

Менее результативная работа для фирмы невыгодна: выплаченная зарплата, издержки на содержание рабочего места, потери от запланированного, но не выполненного не компенсируются полученным доходом.

2. Максимально достижимый уровень результативности и ЗП рекомендуется планировать в таких пределах:

• при технически обоснованных нормах — 120–135%;
• при укрупненных нормативах — 150–200%.

В случае превышения этого уровня оплата пропорционально ему нелогична и необоснованна, поскольку результаты сверх таких уровней — заслуга внешних, не зависящих от усилий работника факторов: погрешности и ошибки нормирования, использование новой техники и технологии, новая рыночная ситуация и пр.

Сдельная/сдельно-регрессивная форма оплаты труда (рис. 1) с постоянным/переменным процентом от продаж. Экономически грамотная динамика взаимосвязи ЗП с результатом реализуется переменным процентом премирования за перевыполнение плана.

Рис. 1. Сдельная/сдельно-регрессивная форма оплаты

По сути это — сдельно-регрессивная (с «торможением») форма оплаты труда. В таком случае выполняется один из главных экономических законов бюджетирования ФОТ: темп роста итогов (производительности труда) опережает темп роста ЗП (на 1% прироста итога должно приходиться 0,5—0,8% прироста ЗП).

В подразделении при разных формах оплаты труда отдельных работников (сдельной/регрессивной, премиальной) и различных итогах их работы, когда у одних рост ЗП опережает рост итога, а у других — отстает, должен выдерживаться диапазон зарплатной рентабельности в целом. Это один из главных контрольных показателей экономически грамотного использования ФОТ подразделения.

Применение принципа сдельно-премиальной формы оплаты труда (рис. 2) при перевыполнении плана для стимулирования большого объема важных работ (процент премии — переменный) позволяет:

• поднять ЗП добросовестным и результативным работникам, избавиться от бездельников экономическими, а не административными методами;
• существенно снизить зависимость ЗП от внешних факторов, на которые работник не влияет, особенно в периоды спада продаж, производства и т. п., т. е. за выполнение плановых заданий он должен получать реально заработанную им плату.

Рис. 2. Сдельно-премиальная форма оплаты

Подводя итог сказанному, можно с полной уверенностью утверждать следующее.

Гибкость взаимосвязи систем планирования и оплаты труда полностью соответствует самым современным требованиям эффективного материального стимулирования персонала и значительно повышает технологичность компании.

Модернизировать любую существующую на предприятии систему ЗП в более современную и эффективную можно быстро и безболезненно.

 

 

 

 

 

Заключение 
 
     В  условиях  рыночной  экономики произошли  заметные изменения в  оплате,  которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений. 
 
Оплата  труда  -  это заработок, рассчитанный,  как правило,  в  денежном  выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.  
 
Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной платы, в том числе и начисление средней заработной платы, являются общими для предприятий всех форм собственности 
 и оговариваются в кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ).  
 
Предприятие  должно обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты. 
 
Предприятие  самостоятельно,  но в соответствии  с  законодательством,  устанавливает штатное  расписание,  формы  и  системы  оплаты  труда,  премирования.   Учет  труда  и заработной платы - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.  
 
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия. 
 
Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством. 
 
Величина оплаты труда зависит от ряда социально-производственных факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. Федченко А.А., Одегов Ю.Г., Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов – М.: Дашков и Ко, 2004. – 552 с.

2. Александрова А.Б. Заработная  плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2002.

3. Кейлер В.А. Экономика  предприятия: курс лекций. – М. –  Новосибирск: ИНФРА-М – НГАЭиУ, 2003.

4.Основные направления Концепции реформирования заработной платы // Человек и труд. – 1998. - № 1. – С. 70-76.

5. Шамхалов Ф.И. Государство  и экономика: основы взаимодействия; учебник для вузов. – М.: ОАО  «НПО «Издательство «Экономика», 2007.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 2:

«Производственные и трудовые процессы и их изучение»

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

Введение

1.Понятие о производственном процессе

1.1. Научные принципы организации  процессов производства

1.2. Пространственная организация  производственных процессов

2.Трудовой процесс и его составные части

2.1 Понятие и сущность

2.2 Классификация, содержание  и состав трудовых процессов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Современное производство представляет собой сложный процесс превращения сырья, материалов, полуфабрикатов и других предметов труда в готовую продукцию, удовлетворяющую потребностям общества.

Каждое производство, рассматриваемое в общем виде, имеет три обязательных элемента: предмет труда, средства труда и сам труд. Органическое соединение этих элементов представляет собой производственный процесс, в результате которого создается готовая продукция или выполняются услуги, имеющие потребительскую ценность.

   Актуальность. Организация труда — это постоянно действующий фактор эффективности любой деятельности вообще и производства в частности. Во все времена и во всех сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной его технико-технологической оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов.

  Основой любого производства  является трудовой и производственный  процесс — как ручного, так  и механизированного. Трудовой процесс  является завершающим этапом  или актом любого производственного, управленческого, творческого процесса. Можно прекрасно организовать  перечисленные процессы в целом, но если их сердцевина —  трудовой процесс будет плохо  организован, то на выходе любой  системы будет плохой результат. Поэтому менеджерам всех рангов  и специалистам, разрабатывающим  производственные, технологические, управленческие  и другие процессы, следует соблюдать  принцип пропорциональности по  качеству, количеству, ресурсам и  срокам. Производственный процесс – комплекс трудовых и естественных процессов, направленных на изготовление продукции заданного качества, количества и в установленные сроки. Результат производственного процесса – готовая продукция, реализуемая предприятием на рынке.