Особенности современных систем оплаты труда

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

Институт  государственного управления и права

Кафедра государственного и  муниципального управления 
 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

по дисциплине «Экономика государственного и муниципального сектора»

на тему: «ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА» 
 
 
 

Выполнила: студентка ГиМУ 4-1      

      Боровлева М.Д.                      

Проверил: к. э. н., доцент

  Петрина О.А. 
 

Москва  – 2009 

СОДЕРЖАНИЕ

     ВВЕДЕНИЕ

     ГЛАВА I. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ

     ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

     ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

     ПРИЛОЖЕНИЯ

 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Десятилетиями финансирование народного образования, здравоохранения, науки, культуры России зависело от состояния государственного бюджета и эффективности работы предприятий сферы материального производства.

     Социально-культурные отрасли экономики России всегда были источником интеллектуальных ресурсов для отраслей материального производства, которые служили основным движителем социалистической экономики. Такая  система приоритетов по отношению к отраслям в экономике России обусловила положение социально-культурной сферы как второстепенное. Неизбежным следствием такого положения стало постоянное, хроническое отставание уровня оплаты труда работников бюджетной сферы по отношению к занятым в отраслях материального производства.

     С переходом в 1992 г. к системе оплаты труда на основе ETC был введен общий  для работников бюджетных отраслей механизм организации и периодического пересмотра заработной платы. Этот переход  можно расценивать как прогрессивную реформу системы оплаты труда, поскольку действующие ранее отраслевые принципы заменяются межотраслевыми, суть которых состоит в равной оплате за равносложный труд независимо от места его приложения. Цель такой дифференциации в оплате состоит в законодательном установлении размера должностного оклада по 1-му разряду ETC, а все оклады по остальным разрядам определяются путем умножения оклада по 1-му разряду на соответствующий тарифный коэффициент. Организации, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, при этом имеется в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе ETC. Таким образом, система оплаты труда на основе ETC базируется, как правило, на тарифно-квалификационной системе, тарифной сетке и должностных окладах и, безусловно, является прогрессивной.

     Вместе  с тем опыт применения ETC выявил существенные недостатки, требующие для своего устранения решения дополнительных проблем.

     Курсовой  проект направлен на изучение существующих систем оплаты труда в России.

     Предмет исследования – особенности оплаты труда работников бюджетной сферы.

     Целью курсового проекта является определение повышения эффективности оплаты труда работников бюджетной сферы. 

 

     ГЛАВА I. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ 

     Формы, системы и размер оплаты труда  работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). [7]

     Трудовой  кодекс Российской Федерации (далее  ТК РФ) дает различные определения  терминов «оплата труда» и «заработная  плата» (статья 129 ТК РФ):

     «Оплата труда - система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

     Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

     Системы оплаты труда, размеры окладов и  отдельных выплат устанавливаются  следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ):

     - в отношении работников организаций,  финансируемых из бюджета, 

     - соответствующими законами и  иными нормативными правовыми актами;

     - в отношении работников организаций  со смешанным финансированием  (бюджетное финансирование и доходы  от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

     - в отношении работников других  организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными  актами организаций, трудовыми  договорами.[1]

     Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

     Месячная  оплата труда работника, полностью  отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

     Минимальный размер оплаты труда устанавливается  одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

     В минимальный размер оплаты труда  не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  или компенсационные выплаты.

     Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:

     для регулирования оплаты труда;

     для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

     для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

     С 1 января 2009 г. вступил в силу Федеральный  закон от 24.06.2008 N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере  оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации", в соответствии с которым минимальная заработная плата возросла до 4330 руб.

     Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

     Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными категориями  персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия. [7]

     В настоящее время на предприятиях как правило применяется три вида систем оплаты труда:

     Повременная

     Сдельная 

     Бонусная 

     Повременная оплата труда основана на установлении каждому сотруднику организации  определенного оклада, выплачиваемого за отработанное им в текущем периоде время. При этом сотруднику могут выплачиваться премии, надбавки и другие поощрительные выплаты. Такая система оплаты труда является наиболее распространенной и применяется во всех сферах деятельности от производственной, где таким образом оплачивается труд руководителей и специалистов до торговой.

     Сдельная  оплата труда основана на системе  тарифных ставок, начисляемых в зависимости  от достигнутого результата (как правило - от количества выпущенной продукции). Такая система применяется в  основном в производстве при оплате труда рабочих.

     Бонусная  система оплаты труда включает две  составляющие - определенный оклад  сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система  применяется в основном в торговле и страховании и построена  на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли. (Например - определенный процент за каждую проданную единицу товара).

     Наиболее  отсталой и экономически неэффективной  из рассматриваемых нами систем оплаты труда является, как ни удивительно, сдельная система. Этот факт объясняется просто. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. При этом существовала четкая кооперация и ее потребители, как правило, были известны заранее. В настоящее время, когда времена централизованного планирования экономики остались в прошлом и пришел рынок, основной целью каждого предприятия является рост продаж продукции (товаров, услуг). При этом, чем точнее соотносятся показатели выпуска и продаж продукции, то есть чем меньше остается на складах нереализованной продукции, тем благополучнее обстоят дела предприятия, поскольку значительная часть его активов не скована, а находится в свободном обороте. Таким образом система оплаты труда, стимулирующая рост выпуска продукции и не связывающая его при этом с такими параметрами как качество продукции и объем ее продаж, является губительной для любого предприятия.

     Как уже отмечалось ранее, самой распространенной в настоящее время продолжает оставаться повременная система  оплаты труда, поскольку она имеет  ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника. Во-первых, обе стороны имеют возможность  ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность назначить цену за свой труд. Работодатель же имеет возможность подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и возможностям. Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель). С экономической стороны эта удобная на первый взгляд система является не выгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку она имеет один существенный недостаток - не является стимулирующей. Повременная система оплаты труда не дает возможности регулировать заинтересованность работника в результатах труда, вследствие чего страдает и работодатель (поскольку труд работника со временем становится все менее эффективным), и работник (поскольку не имея стимула к повышению эффективности труда он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки).

     Рассматривая  параметры повременной системы оплаты труда с точки зрения экономики предприятия, мы получаем весьма неприглядную картину. Оклад работника является частью постоянных расходов предприятия, уровень которых не изменяется вне зависимости от уровня проданной продукции в текущем периоде. Проще говоря, невзирая на то, получило предприятие какую-либо прибыль или нет, оно все равно должно заплатить работнику фиксированную сумму его оклада.

     Бонусная  система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении основной цели бизнеса - получении прибыли. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве предприятий. Это объясняется тем, что она четко не разработана (вследствие чего непонятна как работодателю, так и работнику) и экономически не обоснована (вследствие чего бывает затруднительно понять экономический эффект от ее внедрения).

     В действительности же от применения на предприятии этой системы оплаты труда можно получить наибольший эффект, поскольку только она неразрывно связана с финансовым результатом деятельности предприятия, а это значит, что она:

     минимизирует  риски работодателя при снижении объемов продаж и прибыли;