Особенности современных систем оплаты труда

     В истории существования Единой тарифной сетки были случаи, когда тарифные ставки первых разрядов были ниже минимального размера оплаты труда и тогда на этих разрядах производились доплаты до минимального размера оплаты труда. Однако после введения в действие нового Трудового кодекса РФ (февраль 2002 года), в котором была введена жесткая норма о том, что тарифная ставка 1-го разряда Единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда, таких случаев уже не было.

     В числе основных недостатков Единой тарифной сетки следует назвать:

     1)  низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда (за период существования ЕТС — иногда даже ниже минимального размера оплаты труда). Это связано с тем, что для обеспечения повышения тарифной ставки первого разряда даже на 10 —20 % необходимы значительные финансовые затраты бюджетов всех уровней, поскольку в тех же размерах необходимо увеличивать тарифные ставки (оклады) по всем другим разрядам;

     2) недостаточность 18 разрядов для отражения дифференциации условий и уровней оплаты труда во всех отраслях бюджетной сферы;

     3) недостаточный учет отраслевых особенностей в оплате труда. В основном отраслевые особенности отражены через систему доплат и надбавок.[1]

     Как говорится в Постановлении Правительства  РФ от 22 сентября 2007 г. N 605, должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и составляет 3 размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения.

     Оклады  заместителей руководителей и главных  бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

     При расчете средней заработной платы  учитываются оклады и выплаты стимулирующего характера работников (персонала) за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителю. Выплаты компенсационного характера при расчете средней заработной платы для определения должностного оклада руководителя не учитываются.

     Объем средств на оплату труда работников и персонала формируется на календарный  год исходя из объема ассигнований федерального бюджета, бюджетов государственных  внебюджетных фондов и средств, поступающих  от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности учреждения.

     Средства  на оплату труда, формируемые за счет ассигнований федерального бюджета, могут  направляться учреждением на выплаты  стимулирующего характера. При этом начиная с 1 января 2010 г. объем таких  средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 % средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

     Постановлением  также установлено, что средства на оплату труда, поступающие от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности, направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера.[9] 

     ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ 

     Сегодня практически никто не сомневается  в необходимости реформирования системы оплаты труда бюджетников.

     Социальная  болезненность этой темы очевидна. Ставки и оклады даже тех категорий  работников, которые оплачиваются по высшим разрядам ЕТС, соответствуют  лишь величине прожиточного минимума. Подавляющее же большинство специалистов-бюджетников не получают и этого.

     Исходной  посылкой является критика ЕТС как  системы, не учитывающей различия в  деятельности отдельных категорий  работников по отраслям бюджетной сферы, затрудняющей совершенствование и  систематизацию надтарифных выплат с учетом требований Трудового кодекса РФ.[8]

     Проект  концепции реформирования системы  оплаты труда работников организаций  бюджетной сферы был рассмотрен на заседании Правительства РФ в  ноябре 2002 года и в целом был  одобрен.

     Предлагаемая  реформа предполагала переход от организации оплаты труда на основе Единой тарифной сетки к отраслевым системам оплаты труда. Указанные системы должны были решить следующие задачи:

     1. Обеспечить более четкий учет  отраслевых особенностей труда  работников соответствующих отраслей, поскольку при формировании тарифных систем предполагалось основываться на более детальной дифференциации оплаты труда в зависимости от уровня образования, специального стажа работы, квалификации работника, характера и сложности выполняемых работ, разрабатываемой отраслевыми министерствами.

     2. Повышение оплаты труда разных  групп работников, как по отраслям, так и внутри отраслевых систем, не должно было приниматься  единым решением. Тем самым, должна  была появиться возможность более  гибкого подхода к политике  в области оплаты труда. В частности, предполагалось установить очередность повышения оплаты труда работникам в зависимости от значимости отрасли, а внутри — даже по отдельным профессиям (должностям) в зависимости от их социальной значимости и финансово-экономических возможностей государства и отрасли.

     3. Способствовать упорядочению надтарифных  выплат и возможности перевода  отраслевых особенностей в тарифные  системы.

     4. Установить дифференцированный  подход к условиям оплаты труда  в регионах в зависимости от  возможностей региональных и местных бюджетов через разграничение полномочий между центром и территориями.[2]

     Для федеральных бюджетных организаций  применяются НСОТ — новые системы  оплаты труда; они разрабатываются  учреждениями самостоятельно с учетом рекомендаций, разработанных и утверждённых соответствующими постановлениями Правительства РФ.

     Каждая  из отраслевых систем оплаты труда  должна соответствовать общим правилам, которые сводятся к следующим  позициям:

     величину  заработной платы надо поставить  в зависимость от квалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровня образования и стажа работы по профессии;

     тарификацию работ и работников следует производить  исходя из требований тарифно-квалификационного  справочника (ЕТКС) работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника по должностям руководителей, специалистов и других служащих. Иными словами, нужно сохранить единство тарифного нормирования;

     поэтапно  сближать минимальную тарифную ставку и минимальный оклад с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения по регионам страны;

     выработать  единые подходы в систематизации и унификации компенсационных выплат к основной тарифной оплате;

     поощрение за высокие результаты и качество выполнения работы необходимо осуществлять преимущественно с помощью индивидуальных доплат и надбавок стимулирующего характера;

     при формировании фондов оплаты труда в  бюджетных организациях следует  ориентироваться не только на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешенной законодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных и спонсорских фондов.

     Отраслевые  системы оплаты труда, которые в  настоящее время готовятся соответствующими министерствами и ведомствами, охватывают: тарифные ставки и должностные оклады работников отрасли, устанавливаемые на основе тарификации и аттестации работ и работников; системы доплат и надбавок за условия, отклоняющиеся от нормальных, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Предусматривается упорядочение надтарифных выплат, улучшение нормирования труда, составление перечней профессий (должностей), которые могут быть переведены на срочные трудовые договоры (контракты).

     Особое  место в ряду подготовительных мер  занимает установление объемов финансирования из бюджетов всех уровней.

     К числу основных недостатков ЕТС  ее критики относят уравниловку. Использование отраслевых тарифных сеток позволит полнее учесть в величине заработка не только квалификацию, но и результативность труда. Дифференцированные ставки (оклады) и поощрительные выплаты, учитывающие специфику отрасли и конкретных видов деятельности, должны, как ожидается, справиться с решением этой задачи.

     При переходе к организации оплаты труда  бюджетников с применением отраслевых систем необходимо соблюсти единство в принципах их построения, что достигается, в частности, благодаря единому подходу к тарификации работников во всех учреждениях отрасли (подотрасли). В этой связи особую важность приобретает сохранение за Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Тарифно-квалификационными характеристиками руководителей, специалистов и служащих статуса нормативных документов, обязательных к применению.

     Исходя  из требований, содержащихся в тарифно-квалификационных характеристиках ЕТКС работ и профессий рабочих, должен устанавливаться разряд работы и присваиваться квалификационный разряд рабочему, являющийся основанием для определения конкретной ставки, а на базе тарифно-квалификационных характеристик по должностям осуществляться объединение специалистов и служащих в группы с равной оплатой.

     При переходе на отраслевые системы оплаты труда работников бюджетных отраслей экономики на федеральном уровне необходимо сохранить минимальные  гарантии по размерам ставок и их соотношениям по профессионально-квалификационным группам.

     Следовало бы законодательно закрепить положение  о том, что оплата труда работников низко (мало) квалифицированного труда  не может быть ниже государственного минимума заработной платы, ориентированного на величину прожиточного минимума. Соотношения же в оплате работников основных профессионально-квалификационных групп персонала надо устанавливать и согласовывать в ходе переговорного процесса при заключении отраслевого тарифного соглашения. Важно также предусмотреть в законодательстве порядок индексации ставок и окладов в меру роста цен на товары и тарифов на услуги.

     При соблюдении этих положений возможен дифференцированный по отраслям подход к установлению соотношений в  оплате по основным группам персонала. Причем варианты дифференциации могут быть разные - либо по подотраслям (видам деятельности), либо единые для всей отрасли.

     Механизм  установления достаточной дифференциации в оплате работников в зависимости  от их квалификации и стажа может  быть представлен в нескольких вариантах.

     В первом случае формирование отраслевых тарифных систем предполагает разработку:

     схем  должностных окладов руководителей, дифференцированных по группам учреждений в зависимости от объемов деятельности и специализации учреждений;

     схем  должностных окладов специалистов и технических исполнителей, дифференцированных в зависимости от сложности труда и квалификации работников, а также социальной значимости сфер приложения труда;

     тарифных  сеток и ставок рабочих в соответствии разрядами сложности работ, отнесение к которым осуществляется на основе действующих (возможно, обновленных и переработанных) выпусков ЕТКС работ и профессий рабочих.

     Такой подход означает, по существу, возврат  к принципам оплаты, применявшимся  до перехода к ЕТС, т.е. раздельному  построению систем оплаты руководителей, специалистов и других категорий служащих, с одной стороны, и рабочих, с другой. Речь идет о разработке и утверждении на отраслевом уровне схем должностных окладов руководителей и специалистов, которые могут быть едиными для общеотраслевых должностей служащих (прежде всего технических исполнителей), некоторых специалистов и руководителей "сквозных" административно-хозяйственных служб, и в то же время дифференцированными (по видам учреждений и организаций) - для руководителей и ведущих должностей специалистов.

     Может быть рассмотрен и второй вариант  совершенствования оплаты труда  работников бюджетной сферы, который  уже неоднократно предлагался специалистами  НИИ труда. Суть его сводится к  построению системы тарифной оплаты труда на основе применения отраслевых и внутрифирменных единых тарифных сеток, предполагающих обеспечение дифференциации размеров оплаты труда всех категорий работников (от малоквалифицированных рабочих до руководителей функциональных подразделений и учреждений в целом). При этом имеется в виду возможность внутриотраслевой дифференциации ставок оплаты 1-го разряда.  

     Количество  таких тарифных ставок может варьировать  в отраслях, а их применение дифференцироваться по категориям работников (группам  должностей, профессий) и видам деятельности. Для общеотраслевых (единых для всех социально-культурных отраслей) должностей руководителей и специалистов - одна ставка; для должностей руководителей и специалистов, специфичных для отдельных отраслей, их может быть несколько, для "сквозных" профессий рабочих - одна, для отраслевых профессий рабочих - несколько.