Особенности современных систем оплаты труда

     поддерживает  заинтересованность работника в  конечном результате его труда;

     позволяет добиться коллективной заинтересованности в результате труда, вследствие чего у всех работников появляется общая  цель. Наличие общей цели, как  правило уменьшает количество случаев  несогласованности действий работников и отделов, снижает количество пропуска в продажу некачественного товара, облегчает управление предприятием;

     позволяет эффективно планировать издержки и  прибыли.[5]

     Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации могут устанавливаться без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий. Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

     Надбавки  к должностному окладу устанавливаются  за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

     Сложность выполняемой работы заключаются  в комплексном характере и  важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

     Высокие достижения в труде заключаются  в новизне и эффективности  предложенных решений, степени творческого  участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

     Режим рабочего времени должен предусматривать  продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

     Материальное  стимулирование работников.

     В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что  если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работнике возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

     Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому  для того, чтобы стимулировать  повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.

     Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

     Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх  основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться:

     • системы премирования;

     • вознаграждение по итогам работы за год;

     • другие формы материального поощрения.

     Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу  лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.[7]

     Формы оплаты труда

     Согласно  статье 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях.

     Согласно  ст. 57 Трудового кодекса условия  об оплате труда являются обязательными  для включения в трудовой договор. В ст. 136 ТК РФ установлено, что заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Исключение составляют случаи, когда иной способ выплаты предусмотрен федеральным законом или трудовым договором. Например, при нахождении работника в командировке зарплата может быть выслана ему почтовым или телеграфным переводом.

     Исходя  из приведенных норм Трудового кодекса, для обеспечения выплаты зарплаты работникам путем перечисления на их личные карточные счета необходимо соблюдение ряда условий.

     Согласие  работников. Принудить работника  получать заработную плату в безналичной  форме работодатель не имеет права. В соответствии со ст. 421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в  заключении договора.

     Наличие письменного заявления работника с указанием номера банковского счета и платежных реквизитов. Необходимость представить такое заявление следует из абз. 3 ст. 136 ТК РФ.

     Работник, согласившийся на выплату зарплаты в безналичной форме, впоследствии может потребовать выплачивать  ее наличными денежными средствами. Он также вправе изменить банковский счет, на который ему перечисляется зарплата.[3]

     Вместе  с этими условиями коллективного  или непосредственно трудового  договора может быть предусмотрена  и иная (неденежная) форма выплаты  заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со статьей 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

     Следует обратить внимание, что иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться  только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

     Если  же трудовой коллектив или отдельные  работники отказываются от получения  причитающейся им заработной платы  в натуральной форме (в том  числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

     Статьей 131 ТК РФ установлены ограничения  на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот.[1] 
 

     ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ 

     К бюджетной сфере относятся предприятия  и организации культуры и искусства, науки, образования, здравоохранения  и социальной защиты населения, физкультуры  и спорта, лесного, охотничьего, водного  и рыбного хозяйства, гидрометеорологической службы и некоторых других видов деятельности.

     С 1 декабря 1992 г. они переведены на оплату труда, основанную на использовании  единой тарифной сетки (ЕТС). Всего ЕТС  имеет 18 разрядов оплаты труда, каждому  из которых соответствует определенный тарифный коэффициент.[11]

     Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных  и муниципальных учреждений устанавливаются:

     • в федеральных государственных  учреждениях – коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

     • в государственных учреждениях  субъектов РФ – коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

     • в муниципальных учреждениях  – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

     Изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Федеральным  законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, предусмотрели возможность установления Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов) или базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Эти базовые оклады (базовые должностные окладов) и базовые ставки заработной платы являются тем минимумом, которых в любом случае должен выплачиваться соответствующей категории работников.

     Основная  идея введения базовых окладов состоит  в следующем. В настоящее время  при разработке системы оплаты труда  необходимо, чтобы тарифная часть заработной платы была не меньше МРОТ, который с 1 января 2009 года установлен в сумме 4330 рублей. При этом речь идет о минимальной месячной зарплате за труд неквалифицированного работника при выполнении простых работ в нормальных условиях. Базовые оклады по своей сути будут МРОТ для работников более высокой квалификации. Размер заработной платы учителя, так же как и врача, зависит от множества факторов, но даже если речь идет об обычной городской школе, где по каким-то причинам учится один ученик, все равно учитель не может получать меньше базовой ставки, как в федеральных, так и в региональных и муниципальных учреждениях.

     При этом под профессиональными квалификационными  группами понимаются группы профессий  рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. (Приложение 1). Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам должны утверждаться Министерством здравоохранения и социального развития РФ.[4]

     Единая  тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ЕТС) была введена Указом Президента РФ от 19.08.1992 № 895. Таким образом, продолжительность ее действия составляет более 12 лет.

     Единая  тарифная сетка является удобной  и понятной системой оплаты труда  для работников бюджетной сферы. Она состоит из 18 разрядов, на которых в зависимости от сложности труда и квалификации работника, «располагаются» должности работников отраслей бюджетной сферы (от дворника до руководителя организации). (Приложение 2)

     В условиях нестабильной экономики с  высокой инфляцией Единая тарифная сетка обеспечивала механизм поддержания соотношений по уровням оплаты труда в различных отраслях, принятие согласованных решений по повышению заработной платы во всей бюджетной сфере одновременно и в одинаковой мере через механизм индексации тарифной ставки 1-го разряда ЕТС и установления межразрядных коэффициентов.

     Кроме этого, Единая тарифная сетка являлась элементом формирования межбюджетных отношений, на ее основе определялись размеры финансовой помощи из федерального бюджета субъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетных организаций.

     За  период существования Единая тарифная сетка претерпела не одно изменение. В основном они касались пересмотра тарифной ставки 1-го разряда, соотношений  между первым и последним разрядами и пересмотра отнесения должностей к разрядам.

     Соотношение между первым и последними разрядами  было самым важными вопросом в  применении Единой тарифной сетки, и  мероприятия по его изменению  проводились неоднократно. Первоначально  соотношение между 1-м и 18-м разрядами Единой тарифной сетки было установлено как 1:10,07, затем в течение существования ЕТС оно, из-за дефицита финансовых средств, сокращалось до 1:7,5 и 1:8,3, однако под давлением профсоюзов возвращалось к первоначальному значению.