Системы и формы оплаты труда

     Сдельная  форма оплаты эффективна в следующих  случаях:

     - наличие количественных показателей  работы, которые непосредственно  зависят от данного рабочего  или бригады;

- возможности  у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

- наличие  организации обслуживания рабочих  мест;

- качественная  и своевременная техническая  подготовка производства.

     Применяется на участках производства с преобладанием  ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

     При использовании сдельной оплаты труда  сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения, она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);

- расчетов  с работниками (индивидуальная, коллективная).

     В случае применения коллективных сдельных расценок общая заработная плата  распределяется между членами бригады  с помощью коэффициенто-часов и коэффициента приработка. Сдельный заработок i-го члена бригады рассчитывается следующим образом:

     где ЗП_i^бс. – сдельный заработок i-го члена бригады, З_бс. – сдельный заработок бригады, m_i – тарифная ставка i-го рабочего, Т_i – время, отработанное i – м рабочим в отчетном периоде, n – число рабочих в бригаде.

     Заработок i-го члена бригады может быть рассчитан в зависимости от отработанного им времени и его квалификации. В целях более полного учета индивидуального вклада работников в результатах работы бригады с ее согласия может быть применен коэффициент трудового участия (КТУ).

     КТУ – обобщенная характеристика трудового вклада каждого работника бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложной работы, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовых и производственных дисциплин. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием, утверждается руководством по согласованию с профсоюзом.

     При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады; это способствует заинтересованности бригады в увеличении выпуска продукции, развитию чувства взаимопомощи, росту квалификации работников.

     2.2.1 Прямая сдельная система оплаты труда

     Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка за единицу продукции, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

     где Р_ед.- сдельная расценка за единицу продукции; Т_ст. – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Т_см – продолжительность смены, ч.; Н_выр. – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.

     При прямой сдельной системе заработной платы заработок рабочему может  быть определен по следующей формуле:

     где ЗП_пс. – заработная плата рабочего, P_i – расценка на i-ый вид продукции или работы, q_i – количество обработанных изделий i-го вида.

     Прямая  сдельная система оплаты труда может  применяться там, где труд исполнителя  нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Она мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные природные ресурсы, добиваться мало высоких коллективных результатов труда. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано. Индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов всей организации или фирмы. 

     2.2.2 Сдельно-премиальная система оплаты труда

     При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику  или бригаде рабочих кроме  заработка по прямым сдельным расценкам  выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании, размер премии (от 6 до 20%) зависит от основного заработка. Является основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

     Заработок рабочего или бригады рабочих  по сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле

     где З_сд.пр. – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.; З_сд. – сдельный заработок, руб.; З_пр. – премия, руб.; П_пр. – процент премии за выполнение показателей премирования.

     Наиболее  распространенными показателями и  условиями премирования

     рабочих на российских предприятиях являются:

     - работа по технически обоснованным  нормам выработки;

     - снижение трудоемкости изготовления продукции;

     - снижение процента брака;

     - сдача продукции с первого  предъявления и другие. 

     2.2.3 Косвенная сдельная система оплаты труда

     Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает, что уровень заработка работника  ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников; стимулирует эффективность работы вспомогательного рабочего (наладчик), доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует за заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и так далее.

     Основной  элемент данной системы – косвенно-сдельная расценка

     где Р_кс. - косвенно-сдельная расценка, m_вс. – тарифная ставка вспомогательного рабочего, Н_выр. – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

     Заработная  плата рабочего при косвенной  системе оплаты труда может быть определена по следующей формуле

     где ЗП_кс – заработная плата рабочего при косвенной системе, Р_кс. – косвенно-сдельная расценка, q_осн – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными работниками, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим. 

     2.2.4 Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам  в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы  – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Степень повышения определяется по специальной шкале, основой которой является процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. Исходная база – уровень фактического выполнения норм за последние три месяца.

     Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки (для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на широкий рынок). 

     2.2.5 Аккордная система оплаты труда

     Аккордная система оплаты труда – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Она предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Общая сумма заработка определяется до начала выполнения работ (выплачивается после завершения всего комплекса работ) по действующим нормам и сдельным расценкам, которые устанавливаются сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной.

     Если  при аккордной системе за срочное  или качественное выполнение работ  выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная система оплаты труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель – наращивать объемы производства и обеспечить высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. Когда важно добиваться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварии, ремонтно-строительные работы) целесообразно применение аккорда. 

     2.3 Повременная форма оплаты труда

     Повременная форма оплаты труда – это форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты труда повременная форма стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда, на качество продукции и продуктивность рабочего персонала оказывает слабое стимулирующее воздействие. Квалификационная категория присваивается персонально каждому специалисту и отражает степень фактической квалификации, результаты его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной оплаты:

     - строгий учет и контроль за  фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

     - обоснованное (соответствующее требованиям  ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов (тарифных ставок  и окладов), а специалистам и  другим служащим – ставок (должностных окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

     - разработка и применение обоснованных  норм обслуживания, нормированных  заданий и нормативов численности  по каждой категории работающих, что дает возможность исключить различную степень нагрузки, а, следовательно, и различный уровень затрат труда в течение дня;

     - оптимальная организация труда  на рабочем месте, эффективное  использование рабочего времени.

       Целесообразно применять в следующих условиях:

     - на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества  продукции и работы является  главным показателем работы;

     - при выполнении работ по обслуживанию  оборудования, а также на конвейерных  линиях с регламентированным режимом;

     - на работах, где учет и нормирование  труда требуют больших затрат  и экономически нецелесообразны,  а также где труд работника  не поддается точному нормированию;

     - на работах, можно формально  пронормировать и учесть их  результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.