Системы и формы оплаты труда

üправа и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора;

     Исходя  из определения, которое даётся Трудовым кодексом и чертами, наделяемыми  заработную плату трудовым законодательством, заработная плата характеризуется следующими признаками:

     ü оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. затраченного им живого труда;

     ü основанием оплаты является выполнение работником установленных норм труда;

     ü размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда с учётом коллективного результата;

     ü оплата труда производится по заранее определённым нормам и расценкам;

     ü носит гарантированный характер;

     ü выплата заработной платы производится систематически;

регулирование заработной платы осуществляется государством, социальными партнёрами, работодателем, сторонами трудового договора.

      Универсальным измерителем количества труда выступает  рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например, дневная выработка. Качество труда характеризуется его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряжённостью.   

             1.1.1   Регулирование заработной  платы на предприятии

     Необходимость правового регулирования оплаты труда не вызывает сомнений: недаром, Трудовой кодекс РФ  посвятил этому вопросу целый раздел, и помимо этого раздела существует ряд подзаконных актов, федеральных законов, так или иначе регламентирующих взаимоотношения работников и работодателей. Не менее важной  считается  необходимость регулировать вопросы заработной платы в рамках организации.  В данном подразделе настоящей работы мы расскажем о том, как  регулируются вопросы оплаты труда на уровне  государства и на уровне предприятия.

     Государственное регулирование оплаты труда основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека, принятой  Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.48. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без дискриминации, имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое  удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для него и его семьи. Ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже установленного законодательством минимального  размера оплаты труда. Это конституционно закреплённое  правило можно считать первым принципом оплаты труда. При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата (ст. 22 ТК РФ).  Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, признаются дискриминацией и влекут ответственность (ст. 3, ст.132 ТК РФ).

       Вторым принципом  правового регулирования оплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную  и в полном размере выплату справедливой заработной платы, не ниже установленного законом МРОТа (ст. 2ТК РФ).

     Роль  государства не ограничивается определением принципов  правового регулирования  оплаты труда. Законодательство  установило основные государственные гарантии по оплате труда (см. подпункт 1.1.2 данной работы), и регламентировал основные условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

     Коллективно – договорное регулирование оплаты труда в современных условиях приобретает всё большее значение. В отличие от действовавшего до введения  в действие Федерального закона  от 30.06.2006 № 90 – ФЗ законодательства в настоящее время системы оплаты труда работников бюджетных организаций и работников так называемого реального сектора экономики, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями.

     Конкретные  системы оплаты труда определяются в коллективно-договорном порядке  или путем принятия локальных  нормативных актов. Коллективно – договорные или локальные нормативные акты устанавливают так же условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты  при отклонении от нормальных условий труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут устанавливать период расчёта средней заработной платы, предусматривать льготы и преимущества для работников.

     Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные  и локальные нормы (ст. 135 ТК РФ). Однако для некоторых категорий  работников оно играет решающую роль. К ним можно отнести руководителей  организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей, главных бухгалтеров, работников, заключивших трудовой договор с физическими лицами или религиозной организацией.

     Локальное регулирование оплаты труда, как было сказано выше, дополняет коллективно-договорное регулирование, и при этом, согласно ст. 8 ТК РФ, не может ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором. Единственный вопрос, который традиционно решается именно в локальном нормативном акте – это нормирование труда, хотя ст. 159 ТК РФ предусматривает возможность установления системы нормирования труда коллективным договором. Это объясняется тем, что нормы труда не являются нормами права, они представляют собой экономические или  технические нормативы, поэтому включение их в коллективный договор не всегда выглядит уместным, кроме того, с изменениями технологии и/или организации труда возникает необходимость оперативно изменить нормы труда, а, как мы знаем – внесение изменений в коллективный договор – весьма сложная, многоэтапная процедура, зато внести изменения в локальный нормативный акт – процедура менее ёмкая по времени: изменить его можно с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза, к примеру).

     Индивидуально – договорное регулирование  заработной платы, т.е. определение условий труда в трудовом договоре, для большинства работников носит вспомогательный характер, поскольку система и размеры труда устанавливаются  в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В трудовом договоре можно установить размер должностного оклада в пределах «вилки», предусмотреть выплату персональной надбавки к заработной плате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде, - то есть, другими словами, предельно конкретизировать условия оплаты труда для конкретного работника.  Однако, случается, что трудовой договор  становится  основным регулятором условий оплаты труда, это происходит когда:

      ü в организации (например,  в субъекте малого предпринимательств) отсутствует коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы;

     ü  трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (за исключением случаев, когда указанные категории работников работают в организациях, финансируемых из федерального, регионального или местного бюджета);

    ü трудовой договор заключается с работодателем – физическим лицом;

    ü трудовой договор заключается с религиозной организацией.

     Несмотря  на то, что в большинстве случаев  работники при заключении трудового  договора не договариваются о системе  и размере оплаты труда, в  соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты их труда должны найти отражение в договоре. Это одно из обязательных условий для включения в трудовой договор⁵.   
 
 
 

1.1.2 Государственные  гарантии по оплате труда

     Трудовой  кодекс впервые сделал акцент на гарантиях  по оплате труда, которые закрепляются и обеспечиваются на государственном законодательном  уровне:

1. установление  минимального размера оплаты  труда (сегодня он составляет  4330 рублей⁶).

2. индексации  заработной платы в связи с  ростом потребительских цен на  товары и услуги.

3. ограничение  оплаты труда в натуральной форме.

4. обеспечение  регулярности выплаты заработной  платы. 

5. Запрещение  цессии в отношении заработной  платы

6. Оплата  труда в особых условиях и  в условиях, отклоняющихся от  нормальных.

7. Оплата  труда при выполнении работ  различной квалификации (ст. 150 ТК РФ)

8.Доплата  за совмещение профессий/ должностей, расширение зон обслуживания, увеличения  объёма работы или выполнение  обязанностей временно отсутствующего  работника без освобождения от  своей основной работы (ст. 151 ТК  РФ)

9.Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа)

10.Оплата  работы в выходные и нерабочие  праздничные дни (ст. 153 ТК РФ)

11. Государственный  надзор и контроль за полной  и своевременной выплатой заработной  платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями.

      Однако, говоря о гарантиях оплаты труда, не стоит забывать о том, что ТК РФ так же предусмотрел перечень оснований удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю.  

2.   Бухгалтерские  аспекты учёта расчётов  с персоналом  

     Постановлением  Госкомстата РФ №1 от 5 января 2004 года утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (см. Приложение 2 данной работы).

     В соответствии с «Порядком применения унифицированных форм первичной  документации», утвержденным Постановлением Госкомстата РФ №20 от 24 марта 1999, во все формы (кроме кассовых операций) организации могут вносить дополнительные реквизиты, при этом реквизиты утвержденных официально форм остаются без изменений.

     К наиважнейшим бухгалтерским аспектам  оплаты труда относят ряд операций, которые проводятся именно через бухгалтерию предприятия, но задействована и кадровая служба предприятия, в  частности мы говорим о таких операциях как  удержания из заработной платы, исчислении налогов, расчёт среднего заработка, расчёт отпускных, расчёт пособия по временной нетрудоспособности (по больничным листам) -  подробнее о них мы расскажем ниже.

     Удержания из заработной платы. Как было ранее сказано в подпункте 1.1.2  законодательство предполагает перечень удержаний из заработной платы работников. В соответствии со статьей 137 ТК из заработной платы работника могут быть удержаны суммы:

1. для  возмещения неотработанного аванса;

2. для  погашения не израсходованного  аванса по командировке;

3. для  возврата сумм излишки выплаченных  в результате счетных ошибок;

4. при  увольнении как компенсация не  отработанного отпуска;

     Работодатель  в праве принятия решения об удержании  не позднее одного месяца со дня  срока расчетов с работником.

     Статьей 138 ТК устанавливаются ограничения  размера удержаний. Удержание не может превышать 20% – в случаях предусмотренных законом (алименты и др.); 50% – в других случаях предусмотренных законом. В исключительных случаях удержание может достигать 70%.

     Все удержания относятся к бухгалтерским  аспектам вопроса заработной платы, хотя и производятся с непосредственным участием кадровой службы, которая, в свою очередь, обязана проконтролировать документальное и правовое течение удержания.

      Так же к стандартным удержаниям относят:

ü Удержание в связи с причинением материального ущерба организации

ü Удержание в счет погашения предоставленного работнику займа

ü Удержание в связи с заявлением работника

ü Алименты (удержания по исполнительным листам)

ü Своевременно не возвращенные суммы, полученные подотчет

ü Неотработанные дни оплаченного отпуска

  Из сумм начисленной заработной платы производят удержания налогов – НДФЛ, когда объектом обложения является заработная плата.

     Налоговые ставки установлены в размере:

13% –  в отношении большинства доходов;

30% –  в отношении доходов физических  лиц, не являющимися гражданами РФ;

6% –  в отношении доходов от долевого  участия в других организациях;