Система оплаты труда на предприятиях городского хозяйства на примере ТСЖ

  1 Теоретические основы вознаграждающего управления 

1.1 Понятие система оплаты труда 

    Для эффективной работы организации  необходимо стимулирование работников. Одной из основных форм стимулирования является материальное стимулирование. Важнейшим средством материального стимулирования во всем мире считается  оплаты труда.

    С введением в действие Трудового  кодекса РФ впервые появилось  законодательное определение понятия  «оплата труда».

    Оплата  труда – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1,с.98].

    Все  организации используют те или иные виды вознаграждения: оклад, доплата, премия, бонус и пр. Каждое из вознаграждений имеет свое предназначение: на стимулирование деятельности предприятия (стимул к работе);  на удержание персонала (сокращение текучести кадров); на достижение стратегических целей организации. Управление  эффективностью работы сотрудников включает в себя сочетание различных видов оплаты труда, в свою очередь объединенных  в систему оплаты труда. 

    По  мнению Ян Кесслера, под системой оплаты труда подразумевается - «метод или средство определения заработной платы или жалования»[18, с.32].

    В свою очередь В.Р.Веснин, под системой оплаты труда понимает способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами. Ее выбор зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат [14,с.377].

    Рассмотрев  определение понятия системы  оплаты труда в интернет ресурсах, нами было выделено два, наиболее широко характеризующие его:

    - распределение вознаграждения в зависимости от квалификации работников и достигнутых ими результатов работы [27,с.15];

    - стимулирование производственного поведения сотрудников организации, воздействующего на них с целью достижения стратегических задач стоящих перед организацией, иными словами, соединение материальных интересов работников со стратегическими задачами организации [28,с.32].

    Наиболее  важными являются следующие функции  оплаты труда: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распредели -

тельная), социальная, производственно-долевая [29, с.42].

    Воспроизводственная функция заключается в обеспечении необходимого уровня заработной платы работников, который позволит поддерживать нормальные условия воспроизводства рабочей силы, т.е. поддерживать и осуществлять улучшение условий жизни работников, которые в свою очередь имеют право на нормальную жизнь (оплачивать квартплату, питание, одежду, предметы первой необходимости, т.е. все, что необходимо для нормальной жизнедеятельности работников), при этом иметь возможность на отдых, чтобы восстановить силы, для осуществления своей рабочей деятельности. Каждый  работник, стремящийся создать семью и вырастить будущие трудовые ресурсы, должен иметь на это возможность. В этом и заключается определяющая роль данной функции по отношению к другим. В настоящее время почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни населения. Сейчас заработная плата на основном месте работы не всегда обеспечивает работникам и членам их семей нормальное воспроизводство, вследствие этого возникает потребность дополнительных заработков. Поиск дополнительных заработков вне организации может повлиять как положительно, так и отрицательно. Совмещение основного места работы с дополнительными, может привести к истощению трудового потенциала, снижению профессионализма, ухудшению трудовой и производственной дисциплины и т.д.

    Социальная  функция, является продолжением и дополнением производственной функции, но иногда выделяется из нее. 

    Один  из основных источников дохода – заработная плата способствует воспроизведению  рабочей силы и позволяет работнику  воспользоваться имеющимися социальными благами – образование, медицинские услуги, отдых, получение дошкольного образования у детей работников и т.д., Также, обеспечивающая безбедное существование работника на пенсии. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.

    Стимулирующая функция, отвечающая за побуждение работников к трудовой деятельности, максимальной производительности труда и повышение эффективности труда, необходима и важна с позиции руководства.

    Установление  размера заработной платы, целью  которой является, как уже говорилось, повышение производительности труда, побуждение работников к труду, зависит  от достигнутых каждым работником результатов труда. Различие между оплатой труда и усилиями работников подрывает трудовую основу зарплаты, что влияет на стимулирующую функцию, а в данной ситуации ослабляет ее, превращая ее в потребительскую функцию, в связи с этим, гасится инициатива и трудовые усилия работников.

    Работники должны быть заинтересованы в повышении квалификации, результатом которого будет являться повышении заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Каждая организация для повышения производительности труда, улучшение качества произведенной продукции, повышения качества оказываемых услуг, заинтересованы в более высококвалифицированных работниках. Для реализации стимулирующей функции используются конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности организации.

    Одним из основных направлений совершенствования  систем вознаграждающего управления является обеспечение прямой зависимости оплаты труда и результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов.

    Статусная функция заключается в соответствии статуса, определяемого размером заработной платы и трудового статуса работника. В данном контексте под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Вследствие этого, размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей трудового статуса, а его сравнение с собственными трудовыми усилиями работника позволяет судить о справедливости оплаты труда. В данном случае необходимо разрабатывать критерии системы оплаты труда  для отдельных категорий персонала с учетом специфики предприятия, отраженных в коллективном договоре (см.Приложение А).

    Эта функция является наиболее важной для  самих работников, на уровне их отношения  к зарплате, которую имеют работники  этих же профессий в других организациях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая заключается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

    Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). В настоящее время в основном все работники стремятся получить работу с высокой зарплатой, но организациям не выгодно платить слишком много т.к. его рентабельность может снизиться. Значит, должно быть какое то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

    Для него характерны большие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения.

    Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

    Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты груда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

    Все системы оплаты труда принято  разделять на две основные группы (формы):

    1) сдельная оплата труда;

    2) повременная оплата труда (тарифная);

    1) При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок) .

    Сдельная  форма оплаты труда в сою очередь  делится на: прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную и аккордную систему оплаты труда.

    При прямой сдельной системе оплаты труда на предприятии заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.

    Сдельно-прогрессивная система оплаты труда - выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

    Сдельно-премиальная  система оплаты труда на предприятии. определяется тем, что заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда.

    Аккордная система оплаты труда на предприятии характеризуется размером оплаты выполненных работ устанавливаемым не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.

    2) При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленного тарифа, ставки или оклада за фактически отработанное время.

    Повременная система оплаты труда включает в  себя повременно-премиальную систему. Повременно-премиальная система оплаты труда на предприятии предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором.

    Чтобы максимизировать удовлетворенность работников заработной платой, необходимо учесть нормативы системы оплаты труда. Данные нормативы считаются обязательными для любой организации, являющиеся основой организации вознаграждающего управления. 
 
 
 

1.2 Нормативные основы  вознаграждающего  управления в организациях  ЖКХ 

     Организации в сфере ЖКХ так же, как и  других сфер экономики обязаны обеспечивать определенные гарантии по оплате труда персоналу, предусмотренные разделом  VI, статьей 130 Трудового Кодекса Р.Ф., которая выделяет систему основных государственных гарантий по оплате труда работников [1,с.99]:

     В соответствии с разделом:

     1. величина минимального размера оплаты труда в Р.Ф. (минимальная заработная плата) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: