Система оплаты труда на предприятиях городского хозяйства на примере ТСЖ

     Важным  условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических и производственных служб предприятия.

     При разработке новой систему вознаграждения руководство должно заранее оценить возможные последствия ее внедрения с точки зрения влияния на другие системы – отбор, профессиональное обучение, оценка, продвижение – и внести в них необходимые коррективы для поддержания их взаимосвязи и взаимодополняемости всех компонентов управления персоналом.

     Для усовершенствования систем оплаты труда  можно также использовать систему  компенсации.

     Основная  цель системы компенсации – обеспечение  реализации стратегических целей организации  за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Необходимым условием создания эффективной системы компенсации является определение стратегических целей организации и требуемых для их достижения характеристик персонала: навыков, поведения и т.д.

     Для наиболее успешного внедрение  изменений осуществляется только тогда, когда товарищество распространит не на всех сотрудников сразу, а проведет эксперимент в подразделении. Эксперимент принесет двойную пользу – позволит руководству протестировать новую систему на практике и послужит средством  убеждения сотрудников, на которых новая система оплаты труда распространится в будущем. При внедрении новой системы оплаты труда управляющему товарищества следует помнить, что основным источником сопротивления чаще являются руководители среднего звена, а не простые работники. Эти руководители могут расценить изменение системы вознаграждения как попытку ограничить их власть, лишить их важных элементов управления.

     Не  следует забывать, что ничто не вечно и что создаваемая сегодня  система оплаты труда все – равно устареет. Руководство должно быть готово к этому и не цепляться за старую систему. 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение  

    Для эффективной работы организации  необходимо стимулирование работников. Одной из основных форм стимулирования является материальное стимулирование. Важнейшим средством материального стимулирования во всем мире считается  оплаты труда.

    С введением в действие Трудового  кодекса РФ впервые появилось  законодательное определение понятия  «оплата труда».

     Оплата  труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

          Одним из основных направлений  совершенствования систем вознаграждающего управления является обеспечение прямой зависимости оплаты труда и результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов.

    Чтобы максимизировать удовлетворенность  работников заработной платой, необходимо учесть  нормативы системы оплаты труда. Данные нормативы считаются обязательными для любой организации, являющиеся основой организации вознаграждающего управления.

    Организации в сфере ЖКХ так же, как и  других сфер экономики обязаны обеспечивать определенные гарантии по оплате труда персоналу, предусмотренные разделом  VI, статьей 129 Трудового Кодекса Р.Ф., которая выделяет систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

    В российских компаниях уровень развитости систем вознаграждения зависит от общего развития их систем менеджмента, от возможностей тратить время и средства на разработку и внедрение новых, более эффективных программ и, безусловно, от позиции высшего руководства или собственников. В целом, среди крупных российских компаний наблюдается интерес к западной практике формирования пакетов вознаграждения, но большое количество организаций продолжают использовать системы оплаты труда, сохранившиеся еще с советских времен.

     Юридический адрес ТСЖ «Гамма»: 460052, г.Оренбург, ул.Дружбы 3/1а. Почтовый адрес: 460047, Оренбург, ул. Дружбы, 3/1а.

     Товарищество собственников жилья «Гамма», создано в соответствии с положениями Гражданского Кодекса Российской Федерации, Жилищного кодекса РФ, других законодательных и иных нормативных актов.

    Оплата  труда работников ТСЖ «Гамма»  производится в соответствии с отраслевым тарифным соглашением ЖКХ от 01.01.2005 г. по организациям. 

           К причинам неэффективности  тарифной системы оплаты труда можно отнести:

     - несоответствие некоторых межразрядных соотношений в тарифной оплате фактическим различиям в сложности работ (квалификации работников);

     - завышение разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы работникам без учета реального уровня их квалификации. Практически характерным для всех отраслей бюджетной сферы стало «смещение» тарификации в сторону более высоких разрядов, чем это было предусмотрено на стадии введения ЕТС;

     - отсутствие должного методического единства в тарифном нормировании труда;

     - необходимость проведения изменений по всей цепочке в случае совершенствования оплаты одной категории работников, что приводит к значительному увеличению бюджетных расходов.

     Для усовершенствования систем оплаты труда  можно использовать систему компенсации.

     Основная  цель системы компенсации – обеспечение  реализации стратегических целей организации  за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Необходимым условием создания эффективной системы компенсации  является определение стратегических целей организации и требуемых для их достижения характеристик персонала: навыков, поведения и т.д.

     Для наиболее успешного внедрение  изменений  осуществляется только тогда, когда  товарищество распространит не на всех сотрудников сразу, а проведет эксперимент в подразделении. Эксперимент принесет двойную пользу – позволит руководству протестировать новую систему на практике и послужит средством  убеждения сотрудников, на которых новая система оплаты труда распространится в будущем. При внедрении новой системы оплаты труда управляющему товарищества следует помнить, что основным источником сопротивления чаще являются руководители среднего звена, а не простые работники. Эти руководители могут расценить изменение системы вознаграждения как попытку ограничить их власть, лишить их важных элементов управления.

     Не  следует забывать, что ничто не вечно и что создаваемая сегодня  система оплаты труда все –  равно устареет. Руководство должно быть готово к этому и не цепляться  за старую систему.