Закономерности  формирования спроса и предложения  рабочей силы на внутренних рынках труда также имеют свою специфику  по сравнению с внутренними по отношению к фирме рынками труда. При изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на труд организация может  и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых работников. Практически каждый сотрудник той или иной организации, вовремя осведомленный об изменениях и инновациях в деятельности фирмы, будет и должен принимать осознанное решение о собственном профессиональном росте. Взаимодействие экономических интересов фирмы и работника проявляется в изменениях структуры предложения труда. Стремление работника к сохранению статуса занятого будет стимулировать его к адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее «гибкие» сотрудники могут заблаговременно формировать те знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем рынке труда.   Активное воздействие самой  организацией на изменение структуры внутреннего предложения труда может осуществляться путем разработки и реализации собственной кадровой политики, в том числе программ развития персонала, которые включают в себя следующие компоненты:

1. повышение квалификации;
2. переподготовку и обучение смежным профессиям;
3. освоение принципиально новых видов деятельности при изменении профиля организации.

    Анализ  практики управления человеческими ресурсами в российских организациях позволяет сделать вывод о том, что уровень развития рыночных отношений в рамках внутрифирменных рынков труда далеко неодинаков.1 Сегодня в России наблюдается практически весь спектр форм  и методов управления человеческими ресурсами в рамках внутреннего рынка труда. Однако сама  по себе проводимая кадровая политика еще не дает однозначного ответа на вопрос о степени развития внутреннего рынка труда конкретной организации.

    С точки зрения управления внутренним рынком организация в рамках своей кадровой политики, с одной стороны, не может реагировать на меры социально-экономической политики государства (в первую очередь политики занятости), а с другой – имеет достаточно широкий набор  инструментов для эффективного воздействия на систему мотивационных приоритетов наемных работников.

    Таким образом, кадровая политика, построенная  на основе норм корпоративной культуры и соответствующих ей стандартов организационного поведения, может влиять на степень реального участия наемного работника в процессах, протекающих на внутреннем рынке труда.

2.3. Взаимодействие предприятия с внешним рынком труда

    В настоящее время  принято различать открытый (внешний по отношению к предприятию) и внутрифирменный (закрытый) рынки труда, которые тесно взаимосвязаны. Внутрифирменный рынок труда включает систему отношений (организационно-правовых, социальных, экономических, информационных) между работодателями и наемными работниками, представителями и их интересов в государстве по поводу расстановки работников на производстве, организации и охраны труда, продолжительность рабочего времени и оплаты, профессионального продвижения и переквалификации, стимулирования за дополнительные итоги. Таким образом, можно говорить о наличии внутренней подсистемы рынка труда – внутрифирменного рынка труда. Развитие системы внутрифирменного рынка труда следует рассматривать как единое развитие органически связанных систем: производства, рабочей силы, и трудовых отношений, действующих в системе.

    В России внутренний рынок труда развит слабо. Это объясняется не столько недостатками организационно-правового характера, сколько отсутствием единого подхода к  информационной оценке спроса и предложения. В результате этого происходит несоответствие  между ростом числа вакансий и увеличением количества безработных. К тому же отсутствие законодательной базы  регулирования взаимоотношениями субъектов часто приводит к разбалансированности в единой системе рынка труда. На сегодняшний день нуждаются в законодательной базе взаимоотношения работодателей и органов ФСЗ. Подаваемые заявки на свободные рабочие места не всегда носят объективный и полный характер. По наблюдениям экспертов, было установлено, что лишь менее 46% работодателей Иркутской области постоянно подают списки вакансий на рабочие места. Более половины вакансий в области заполняются работодателями самостоятельно. В этом случае можно утверждать то, что в настоящее время на рынке труда имеет место формирование официально и неофициально заявленного спроса, которые ни структурно, ни качественно не взаимосвязаны. Это вызвано целым комплексом причин, среди которых можно выделить следующие:

• Отсутствие единой системы классификации профессий, специальностей и должностей;
• Различные подходы к определению профессионально-квалифицированных характеристик спроса и предложения труда;
• Разные методологии, формы о содержание существующих классификаций профессий.

    При замещении вакантной  должности работодатель решает проблему выбора между уже нанятым работником и человеком со стороны (то есть находящимся на внешнем по отношению к предприятию на внутреннем рынке труда). Традиционным является следующий подход: при необходимости замещения вакантной должности сначала идет поиск кандидатов на ее замещение в пределах предприятия. При отсутствии сотрудника  с соответствующими характеристиками у предприятия появляются два основных варианта действий:

1. Осуществить переподготовку и повышение квалификации какого-либо из имеющихся сотрудников;
2. Привлечь работника со стороны.

Это задача является тем более сложной, чем на более высоком уровне появляется вакансия. Схематически это выглядит следующим образом (рис.2.2).

Рисунок 2.2 Взаимодействие внутреннего  и внешнего рынков труда 

Квадраты  показывают различные должности, а  пунктирные линии разделяют ее уровни. Вертикальные стрелки отражают возможные варианты продвижения работников. Горизонтальные стрелки характеризуют привлечение работников на различные уровни иерархии со стороны, причем толщина линии пропорциональна сложности поступления рабочей силы со стороны на тот или иной уровень внутреннего рынка труда. Подбор высококвалифицированных работников  на должности ответственных работников и специалистов представляет собой сложную задачу для руководства предприятия, поскольку они оказывают влияние на целый ряд работников более низкого уровня. Поэтому, чем более высокая вакансия замещается претендентом со стороны, тем более сложным и длительным является этот процесс. При этом при привлечении работников на высшие уровни нередко возникает ситуация, когда предприятию трудно найти подходящего кандидата, в то время как при поиске людей для выполнения менее ответственных трудовых обязанностей часто приходится выбирать из большого числа удовлетворяющих всем формальным признакам претендентов. Как правило, легко найти лишь работу, не требующую высокой квалификации (например: продавец). Высококвалифицированные специалисты нередко ищут работу по нескольким направлениям (менеджер по персоналу,  специалист по развитию, обучению персонала, инспектор по труду, экономист, специалист по охране труда и т.д.) и даже вынуждены в поисках работы менять место жительства. А как правило, малоквалифицированные работники ищут работу ближе, чем высококвалифицированные.

    Внутренний  рынок труда может взаимодействовать  с несколькими рынками, каждому из которых соответствует своя группа профессий различной квалификации(рис. 2.3).

         Рисунок 2. 3 Пространственная структура  внешнего рынка труда 

    Региональный рынок включает работников, профессиональные занятия которых позволяют им быть мобильными между локальными рынкам (например: накладчики высокотехнологичного оборудования). На национальные и интернациональные рынки труда попадают инженеры (занимающиеся обслуживанием нефтедобывающего оборудования), специалисты (работающие в области программирования), показавшие высокие профессиональные результаты ученые, менеджеры высокого класса, а также представители редких специальностей.

    Уточнение границ регионального рынка труда важно для руководства предприятий потому, что это дает возможность выявить важные характеристики конкуренции за рабочую силу с другими работодателями.

      С точки зрения руководства  предприятия региональный рынок  труда представляет его внешнюю  среду, оказывающую воздействие на управление персоналом предприятия. В качестве первоочередных характеристик такого влияния могут быть использованы следующие показатели:  

1. Экономическая активность населения;
2. Уровень безработицы;
3. Средний фактический сложившийся уровень зарплаты;
4. Состояние системы социальных гарантий;
5. Степень развития нестандартных форм занятости.

         Сложности взаимодействия внутренних и внешних рынков труда  нашли свое выражение в функционировании расширенных внутренних рынков труда.

         В основе концепции расширенных рынков труда лежит положение, согласно которому расширение рамок поиска и увеличение сложности их отбора требуют реализации избирательного подхода к привлечению рабочей силы. Этот подход реализуется посредством формирования расширенного внутреннего рынка труда. Он представляет собой объединение внутреннего рынка труда с независимыми, по тесно связанными с ним на нерыночной основе институтами, которые облегчают его взаимодействия с другими рынками труда и приспособление к изменениям внешней среды. В качестве таких институтов выступают семьи (наем на работу родственников сотрудников предприятия), профессиональные объединения (которые рекомендуют своих членов для замещения вакансий). Естественно, что каждый из этих институтов может быть связан с несколькими внутренними рынками труда.

         Наконец, внутренний рынок труда одного предприятия  может находиться на периферии расширенного внутреннего рынка труда другого (перетекание рабочей силы одного предприятия на другое).

         Расширенный внутренний рынок труда может быть представлен  следующим образом (рис. 2.4) 

         Рисунок 2.4 Структура и взаимодействие расширенных внутренних рынков труда 

         Закрашенные пирамиды отражают иерархию внутреннего рынка  труда. Каждому уровню внутреннего рынка труда соответствует целая группа связанных с ним социальных институтов.

         Трансформация внутреннего  рынка труда в расширенные  преодолевает их замкнутый характер и способствует повышению степени их устойчивости.

         Таким образом, изучение механизмов взаимодействия предприятия  и внешнего рынка труда представляет собой сложную задачу, особенно в современных сложных российских условиях. Приходится учитывать то, что сами внутренние рынки труда испытывают влияние кризиса, что существенно нарушает механизм их функционирования. Тем не менее учет состояния внешнего рынка  труда и организация рационального взаимодействия с ним является одной из основ эффективного управления персоналом. 
 

Глава 3. Ранок труда: прогнозы и реальность

3.1. Ключевые проблемы рынка труда и очередные задачи службы занятости

         По словам Максима Анатольевича Топилина, заместителя Министра труда и социального развития Российской Федерации, главной особенностью 2002 года является сокращение с 6,2 до 5,4 млн. человек общей безработицы, которая еще несколько лет назад составляла 7,5 млн. человек [8.С.52]. Что касается регистрируемых безработных, то их количество с учетом начавшейся выплаты  пособий и в силу ряда других причин выросло до 1,3 млн. человек. Несмотря на такой прирост, он оценил такую ситуацию  на рынке труда как позитивную. Так как долгое время службу занятости упрекали в «изоляционизме», оторванности от жизни, в неспособности помочь людям найти новую достойную работу. Сегодня ситуация существенно меняется: не только популярность среди населения, но и эффективность СЗ повышается.

         Безработные уже  не обходят ее, как прежде, стороной. Она особенно востребована в тех  районах, где клиенты СЗ получают максимально полный и разнообразный  ассортимент услуг, где узаконен территориальный прожиточный минимум, а значит, и выше уровень минимального пособия. Например, на Камчатке он вырос в 6 раз, в центральных районах – почти в 4 раза. Поэтому тысячи безработных, особенно в сельской местности, для которых 400-600 рублей – немалые деньги, охотно регистрируются в центрах занятости.²

         Достаточно распространенным является мнение, что таким образом  мы плодим иждивенцев. На самом деле это не так, так как надо исходить из реальности: во многих селах очень сложно найти работу, и государство обязано поддержать людей, правильно сориентировав их на рынке труда. С другой стороны - работодатели должны задуматься о повышении эффективности производства и увеличении заработной платы. В 2002 году к инспекторам СЗ за информацией, справками, пособиями обратились более 6 млн. граждан, по сравнению с 2000 г., где таковых было не менее 5 млн. чел. Однако, уровни стран Западной Европы, где госорганы занятости  обслуживают  60-70 % безработных и незанятых, мы еще не достигли. К помощи СЗ в России прибегают всего лишь 35% оставшихся без дела людей.