Расчёт уровня рентабельности производства и капитала

     Если  у холерика сильное стремление к цели и готовность пойти на риск, то у сангвиника преобладает расчетливость в риске. Поведение меланхолика непредсказуемо, а приспособляемость к среде, ко всему новому и общительность крайне низкие.

     Проведенные тестирования показали, что у большинства  людей преобладают два, а иногда и три типа темперамента. Четко выраженные типы прослеживаются гораздо реже.

     Руководителям и специалистам важно умело использовать все это в практической работе:

     - с холериком рекомендуют обращаться спокойно и рассудительно, направлять его активность, увлеченность, оперативность, энергию, умение повести за собой людей на решение важных дел.

     - для сангвиника, легко умеющего находить контакт с людьми и создавать хороший психологический климат в коллективе, обладающего высокой работоспособностью, следует исключать однообразную работу, давать все более сложные, интересующие его поручения. Он больше подходит для руководящей должности.

     - флегматик считается упорным тружеником, обладает, спокойствием, невозмутимостью, настойчивостью и высокой работоспособностью в однообразных условиях. Для него целесообразно давать задание на продолжительный срок и контролировать ход его выполнения.

     - меланхолику лучше создать спокойную обстановку, психологически поддерживать его, не допускать грубого обращения, задания давать посильные и на продолжительное время. Он может добиться высоких результатов там, где требуются высокая точность и скрупулезность исполнения.

     Ядром психологического склада личности является характер человека; он представляет собой  единство жизненных ориентиров и  образа поведения человека (в широком  смысле). Обычно о характере человека судят по тому, что и как он делает, с кем и как общается.

     В процессе деятельности и общения  черты характера подразделяют на три основные группы:

     - отношение человека к труду (инициативность, настойчивость, добросовестность или наоборот);

     - отношение к другим людям (общительность или замкнутость, откровенность или скрытность, чуткость или черствость, вежливость или грубость);

     - отношение человека к самому себе (чувство собственного достоинства или самоуничижение, скромность или заносчивость, самокритичность или самомнение и т. д.).

     Черты характера не являются врожденными  и неизменными; они формируются, развиваются и изменяются под  влиянием образа жизни человека. При этом окружающая среда, внешние обстоятельства создают лишь условия для развития характера; хозяином его остается сам человек. Решающее значение всегда имеют мировоззрение, убеждения и трудолюбие человека. Руководители и специалисты, создавая определенную среду в коллективе, могут активно воздействовать на характер своих работников, причем разными средствами — начиная от хорошей организации учебы до создания нормального психологического и морального климата.

     1.2.3 Авторитет и лидерство

     Большое социально-психологическое воздействие  на работников оказывает личный пример руководителей и специалистов, их авторитет. Авторитет — это общественное признание личности; он связан с комплексом деловых и личных качеств и держится на профессиональном и моральном доверии окружающих. Авторитет — это своего рода невидимый двойник руководителя, постоянно присутствующий рядом с каждым из подчиненных.

     Авторитет — явление достаточно сложное. По мере того как раскрываются высокие  профессиональные и моральные качества руководителя, возрастает и его личный авторитет. Порой для того, чтобы  завоевать его, нужны годы, а потерять его можно в одночасье, одним некорректным поступком.

     К распоряжениям авторитетного и  неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. В первом случае указания принимаются без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняются без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда вызывают внутренний протест, а недоверие к руководителю неизбежно оборачивается недоверием к его решениям, даже если они сами по себе и правильны.

     Авторитет руководителя не создается угрозой  наказаний, упрямством, внешней важностью, отгораживанием от коллектива; точно так же не создается он заигрыванием, поблажками и уступками, панибратством с подчиненными. Служебное положение руководителя и специалиста не гарантирует, а дает лишь возможность завоевать авторитет и использовать его. Люди всегда подчиняются правильным распоряжениям, подчиняются до тех пор, пока они считают полезным то, что они сами делают. Людей не так просто обмануть; руководителям и специалистам всегда надо помнить, что современный работник гораздо более осведомлен, лучше образован и более требователен, чем прежде. Необходимо делать лучше и больше того, чем ожидают подчиненные; это быстро оценится ими.

     Руководителям и специалистам, особенно молодым, важно  не гнаться за ложным авторитетом.

     Отечественный психолог Е. Е. Вендров разделил наиболее часто встречающиеся виды ложного  авторитета на пять групп:

     - авторитет панибратства;

     - командования;

     - защиты от начальства;

     - страха;

     - подкупа подчиненных.

     Такой авторитет или его частичные проявления не приносят прочного успеха его носителям.

     Чтобы получить реальное признание, руководитель должен иметь четкую программу, хорошо знать дело на современном научном  и техническом уровне, умело налаживать отношения в коллективе. Большая  часть рядовых работников не имеет  возможности непосредственно наблюдать, как руководитель предприятия выполняет свои функции, поэтому свое отношение к нему они формируют под влиянием эмоциональных факторов. Здесь большую роль играют выступления руководителя на собраниях, личные контакты с подчиненными, культура поведения и т. п. Руководителям и специалистам нельзя эксплуатировать и авторитет прошлых заслуг; он может рухнуть при первой же неудаче.

     Авторитет тесно связан с таким понятием, как лидерство. Лидер — это человек, занимающий верхнюю ступень в иерархии ролей, выполняющий функции организации и управления. Это ведущий работник, возглавляющий организацию или отвечающий за решение круга задач, наиболее важных для ее деятельности. Без лидерства нет коллектива (группы); лидер осуществляет мобилизацию, координацию, взаимодействие, взаимосвязь в коллективе.

     Ведущие теоретики и практики менеджмента  считают, что лидер нового типа стремится не приказывать, а выслушивать коллег; он психологически настроен на одобрение их предложений; он энергичен и с готовностью поддерживает начинания других, активно пропагандирует их достижения и шедро их вознаграждает; стремится как можно больше непосредственно общаться с рядовыми работниками; предпочитает нестандартные, даже драматические ходы рутинным. Современный лидер — это носитель нового хозяйственного мышления, ориентированный на нововведения и интеграцию усилий всех работников.

     Большинство людей, играющих роль лидера, считают  ее средством самореализации, поэтому рост авторитета рассматривается руководителем как собственная победа, а потеря его - как личная драма.

     Современная теория управления и опыта предприятий  свидетельствует о том, что наряду с высоким профессионализмом эффективного лидера отличают доступность любому работнику, неприятие кабинетного стиля управления, терпимость к выражению открытого несогласия, умение слушать и слышать, решительность и настойчивость, стремление к демократическому руководству, доброжелательность при обсуждении любых возникающих проблем.

     В социальной психологии выделяют несколько  видов лидеров:

     - формальные (официальные),

     - неформальные (неофициальные),

     - деловые,

     - популярные (эмоциональные) и др.

     1.Формальный  лидер — это административный или общественный руководитель, который наделен в коллективе официальными полномочиями.

     2.Опора  неформального лидера — признание его группой. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование. Неформальными лидерами могут быть рядовые работники, которые в силу своих деловых, личных и других качеств пользуются авторитетом среди членов всего коллектива или определенной его части (малой группы). Руководителям предприятия важно использовать таких неформальных лидеров в качестве своих помощников, иногда назначая их руководителями подразделений, звеньевыми и т. д. В нормальном трудовом коллективе интересы руководителя обычно совпадают с интересами коллектива. В этом случае формальный лидер одновременно является и неформальным, что способствует более успешному достижению целей управления.

     Неформальным  лидером, однако, вполне может стать  человек нечестный, плохой работник, но ловкий в общении и умеющий  привлекать к себе людей. Такой лидер  может принести много вреда. Задача руководителей и специалистов - помочь коллективу побыстрее изолировать такого лидера.

          

     Теория  лидера пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидера оказываются  наиболее эффективными и почему, выделяют три подхода к определению  значимых факторов эффективного лидерства: с позиций личных качеств, поведенческий и ситуационный.

     Согласно  личностной теории (теории «великих людей») лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них  качеств. Было немало попыток выявить  эти качества, выработать методики, чтобы люди могли научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.

     Но, несмотря на многие усилия, единый набор  качеств эффективного лидера так и не был найден. Сегодня признается, что хотя лидеры и отличаются, как правило, более высоким интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, внимательностью к людям и высоким социально-экономическим статусом, человек отнюдь не становится лидером только благодаря набору этих качеств. Личные качества руководителя очень сильно зависят от личных качеств, характера деятельности и задач его подчиненных.

     Согласно  поведенческому подходу к лидерству  его эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько манерой его обращения к подчиненным. В работах этого направления основное внимание было сосредоточено на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей коллектива (группы). Недостаток их в том, что предполагается существование какого-то одного оптимального стиля управления. На самом же деле эффективность стиля руководства сильно зависит от конкретной ситуации; когда ситуация меняется, меняется и оптимальный стиль.

     Личные  качества и стиль управления являются важными элементами успеха. Однако в эффективности руководства решающую роль могут сыграть и другие факторы — потребности и личные качества подчиненных, характер выполняемых заданий, требования среды и ее воздействие, достаточность имеющейся у руководителя информации, уровень его формальных и неформальных полномочий. Современные исследования по проблеме лидерства основной упор делают на то, какие стили поведения и личные качества больше всего соответствуют определенным ситуациям. Общепризнанно, что эффективный лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

     Авторитет любого руководителя или специалиста  во многом определяется его личностными качествами. Они весьма разнообразны и подразделяются на несколько групп: интеллектуальные, нравственные, деловые, импульсно-волевые.

     К интеллектуальным качествам относятся эрудиция, память, широта интересов, интуиция, умение логично излагать свои мысли, способность генерировать идеи и др.

     Нравственные  качества — это порядочность, честность, обязательность, вежливость (или напротив — лживость, необязательность, хамство и т. п.).

     Деловые качества выражаются в способности руководителя определять цели и задачи коллектива, организовать его работу, создавать деловую обстановку и благоприятный психологический климат. К деловым качествам можно отнести профессионализм, предприимчивость, бережливость, оперативность и др. Говоря о деловых качествах, надо иметь в виду, что важнейшим элементом организаторских способностей является ответственность, которую часто называют стержнем, связующим воедино все другие качества. Ответственность - это свойство человека, проявляемое только в активной, самостоятельной деятельности.