Расчёт уровня рентабельности производства и капитала

     1.2.1 Коллектив и его структура

     Согласно  классическому определению, коллектив  — это группа людей, объединенных одной целью, единым действием, организованная, снабженная органами управления, дисциплины и ответственности. Любой коллектив характеризуется определенной организационной структурой и отношениями между ее элементами; в связи с этим различают понятие «первичный коллектив» и «малая группа».

     Первичный коллектив — это нижняя формально организованная ступень в структуре предприятия (бригада, ферма, механизированный отряд).

     Малая группа — это часть первичного коллектива, группа людей, разделяющих общие ценности и сознательно выделяющиеся из окружения. В ней каждое лицо оказывает влияние на остальных и одновременно находится под их влиянием.

     Структура коллектива может быть:

     - формальная,

     - неформальная,

     - технологическая,

     - информационная,

     - интегральная (комбинированная).

     - профессиональная,

     - демографическая,

     - социальная.

     Структура коллектива также может различаться  по:

       - основному назначению,

       - специализации,

       - сроку функционирования,

       -  самостоятельности.

     1.Формальная  структура коллектива представляет собой отношения административной подчиненности между его членами. Формальные группы определяются границами производственных подразделений предприятия. Коллектив предприятия или подразделения является формальной группой.

     2.Неформальная  структура межличностных отношений описывает самые разнообразные связи между членами коллектива (взаимные симпатии, привязанности, антипатии, подчиненности, восхищения, зависимости, общности интересов, совместные увлечения, взгляды, убеждения, личные амбиции, социальные зависимости, взаимное сотрудничество и др.). Неформальная структура не связана регламентирующими правовыми предписаниями. Неформальные группы могут обнаруживаться как в существующих формальных группах, так и выходить за их пределы.

     Группы  неформального характера, как правило, имеют лидера, своего неофициального руководителя. Руководству коллектива необходимо знать эти неформальные группы и их цели, чтобы учитывать их влияние при решении поставленных перед коллективом задач. Проще всего, когда руководитель коллектива одновременно является и неформальным лидером. Наличие нескольких неформальных групп и их конфронтация, когда цели и установки в составе одного коллектива весьма различны, может затруднить управление им и усложнить психологическую обстановку. Ослабление коллектива вызывает также демонстрация людям бесперспективности их деятельности, невозможности достижения поставленных целей, внушение недоверия друг к другу, прежде всего к неформальному лидеру.

     Неформальные  связи, возникающие на почве общих  групповых целей, противоречащих целям  формальной структуры, называют групповщиной. Она обычно играет самую отрицательную роль.

     Вместе  с тем у неформальных групп  много общего с формальными. В них есть свои иерархия, лидеры, задачи, правила, хотя и неписаные (нормы, которые направляют действия членов неформальной группы). Важнейшие причины вступления в такие группы — чувство принадлежности (причастности) к коллективу, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность. Следовательно, руководители, решая вопросы формирования формальных коллективов (групп), должны учитывать потребности людей в социальных контактах и не лишать их этой возможности.

     Для выявления неформальной структуры  межличностных взаимоотношений применяются обычные для социологических исследований методы — внешнее, планируемое или включенное наблюдение, интервьюирование и анкетирование, метод портретов, социометрический анализ и др. Для оценки неформальных межличностных отношений в трудовом коллективе наиболее приемлем производственный критерий «стремление к совместной деятельности».

     3.Социальная  структура коллектива характеризуется:

       - возрастом,

     - полом,

       - семейным положением,

     - образованием,

     - опытом работы,

     - наличием навыков и умений,

     - материальным благосостоянием,

       - жилищными условиями работников.

     4.Технологическая  структура показывает, как в работе коллектива реализуются технологические процессы, кем и как используются средства труда и в какой последовательности. Другими словами, технологическая структура коллектива характеризует кооперацию между его членами при выполнении тех или иных работ.

     5. Информационная структура отражает пути прохождения информации внутри коллектива, как документированной, так и недокументированной (устной). Она может быть производственной, экономической, технической и бытовой.

     6. Интегральная (комбинированная) структура  коллектива рассматривает перечисленные выше типы структур в их единстве. Основу ее составляют деловые отношения между членами коллектива, направленные на выполнение конкретных задач и реализацию его целей.

     Понятно, что руководители и специалисты, хорошо знающие структуру коллектива предприятия во всех ее проявлениях, могут активно воздействовать на его формирование и функционирование для более успешного решения различных задач. При формировании трудовых коллективов следует умело сочетать людей, имеющих разный характер, темперамент, пол, возраст, стаж работы, профессиональное мастерство, учитывать разнообразие потребностей и настроений.

     Факторы, влияющие на эффективность достижения целей коллективом:

     - размер,

     - состав,

     - групповые нормы,

     - сплоченность,

     - конфликтность,

     - психологический и моральный климат,

     - официальный статус,

       - функциональная роль членов коллектива.

     1.Сплоченность  характеризуется стремлением людей работать вместе, в одной группе. Степень ее может быть выражена через специальный коэффициент, учитывающий количество положительных и отрицательных взаимных выборов в группе.

     2. Под психологическим климатом понимают состояние межличностных отношений в коллективе, неофициальную атмосферу в нем, выражающуюся в уровне групповой сплоченности, степени соответствия формальной и неформальной структур, взаимного уважения и доверия.

     Моральный климат определяется тем, какие ценности в коллективе доминируют: ответственность, взаимопомощь, порядочность или, наоборот, разгильдяйство, зависть, взаимное доносительство и т. д.

     Климат  в коллективе — это не просто сумма личных качеств людей. Хорошие  работники могут быть в сложных  отношениях, и наоборот, люди с недостатками порой образуют здоровый, дружный коллектив. Психологический климат во многом зависит от взаимодействия формальных и неформальных структур, профессиональной и психологической совместимости работников и т. д.

     Проблема  психологического климата занимает важное место в теории управления. За рубежом ее связывают с различными аспектами «человеческих отношений». Психологическая ситуация зависит от любого члена коллектива, но особая роль все-таки принадлежит руководителям и специалистам. Они обязаны принимать меры по пресечению любых ссор и склок в коллективе, проявлений враждебности и неприязни между работниками и членами их семей. Важно проявлять постоянную заботу о подчиненных, демонстрировать уважение к ним, открытость в общении, соблюдать справедливость в оценке труда, при расстановке и подборе кадров.

     Благоприятный психологический климат укрепляется, когда руководители и специалисты  подтверждают свою компетентность, своевременно разрешают возникающие проблемы, создают хорошие условия для работы, обеспечивают четкую организацию производства, труда и управления. Не менее важны требовательность и дисциплина. Требовательность к подчиненным — это служебная обязанность руководителей и специалистов. Правильно понятая подчиненными, она создает благоприятный фон для межличностных отношений. К нерадивым работникам, бездельникам следует относиться жестко. Конечно, проявляя требовательность, каждый руководитель и специалист должен уметь отличать хорошую работу от плохой или посредственной. Выражая недовольство хорошо выполненной работой, руководитель и специалист не только теряют свой авторитет, но и резко ухудшают общую атмосферу в коллективе. Важно также, чтобы оплата труда работников соответствовала их достоинствам и конечным результатам труда.

     1.2.2 Личность

     В любом коллективе важную роль играют личностные характеристики его членов, прежде всего формальных и неформальных лидеров.

       Личность характеризуется рядом  взаимосвязанных качеств:

       - цели и мотивы поведения,

     - интересы и убеждения,

     - знания и навыки,

     - социальные потребности,

       - психологическими особенностями(характер, воля, общительность, темперамент),

     - физиологическими особенностями (возраст, пол, здоровье, работоспособность и т. д.).

     Надо  иметь в виду, что в значительной мере человек формируется как личность под влиянием ближайшего окружения. Коллектив обычно высоко ценит в личности чувство долга и ответственности, готовность оказать помощь, подчинение личных интересов общественным, соблюдение равенства при решении коллективных вопросов. С другой стороны, и личность оказывает большое влияние на коллектив.

     Руководителям и специалистам для успешного  управления важно знать личностные качества каждого работника. Например, зная способности человека, можно  использовать его там, где он может  принести наибольшую пользу и т. д.

     Своеобразие каждого работника проявляется  не только в способностях, но и в ряде других свойств. Люди отличаются друг от друга тем, что по-разному воспринимают и наблюдают, имеют более или менее богатое воображение, обладают разной памятью, по-разному учатся, мыслят и выражают свои мысли, а также тем, что по-разному реагируют на одни и те же явления. Одни спокойны, уравновешены, другие вспыльчивы и легковозбудимы; другие реагируют на все очень живо, весьма подвижны, быстро меняют поведение, третьи, напротив, смущаются, держатся неуверенно, поступают несамостоятельно. Образ поведения и реагирования людей называется темпераментом.

     Его существенной чертой является скорость, с которой возникают и протекают психические процессы. Он ярко проявляется в речи, жестах, мимике и в поведении человека. Внешним выражением темперамента являются скорость, ритм и темп психологических реакций.

     В психологии принято различать четыре основных темперамента: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический.

     Академик  И. П. Павлов характеризует:

     - холерика как вспыльчивого, легко и скоро раздражающегося, неуравновешенного человека;

     - сангвиника как горячего, очень продуктивного деятеля, но лишь тогда, когда у него много интересных дел;

     - флегматика как спокойного, всегда ровного, настойчивого и упорного труженика жизни, но инертного;

       - меланхолика как слабого по возбудимости и повышенной тормозимости человека, который ни во что не верит, ни на что не надеется, во всем видит плохое и опасное.