Проект мероприятий по повышению квалификации персонала

 

 

Таблица 2. Преимущества и недостатки различных методов обучения

 

Побудительными причинами повышения квалификации, как указывает В.Р. Веснин, могут быть: «стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты».

Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.

Свидетельством о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Методы обучения персонала

 

Методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Существуют следующие методы обучения персонала:

• Традиционные методы обучения персонала:

Лекция - является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видеодисков, учебников, обучающих компьютерных программ. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

 

• Современные (активные) методы обучения персонала:

К современным методам обучения персонала относят: модульное обучение, видеообучение, дистанционное обучение, сase-study, социально-психологический тренинг, обучение действием, обучение в рабочих группах, обучение методом  «shadowing», обучение методом «secondment», обучение методом «buddying» и др.

 

Дадим краткие характеристики современным методам обучения.

Модульное обучение основано на структурировании содержания обучения в модули – автономные организационно-методические блоки. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения, активизирующие участников обучения. По результатам изучения каждого модуля проводится оценка.

Видео-обучение  является  наглядной и экономичной формой обучения для индивидуального и / или группового обучения. Учебные кино- и видеофильмы могут демонстрироваться как с использованием видео, так и компьютерной техники.

Дистанционное обучение основано на  использовании телекоммуникационных технологий для обучения сотрудников на расстоянии. Требует высокой степени само - мотивации сотрудника, т.к. на практике сотрудник должен сам организовывать свои занятия.

Сase-study (разбор практических ситуаций) – это метод, основанный  на изучении ситуаций из опыта практической деятельности организации – кейсов. Сущность метода заключается в том, что сотрудников знакомят с описанием ситуации, сложившейся на определенном предприятии или в определенной организации. Сотрудникам необходимо определить, в чем заключается проблема, проанализировать ее в контексте описанной ситуации и предложить возможные пути ее решения.  Суть метода заключается не только в групповом поиске эффективных решений, но и в совершенствовании процесса выработки решений.

Тренинги - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки - управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.

Наставничество – обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится своим подходом к решению бизнес задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или иных задач.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков.

Метод «action learning» («обучение действием»)  – метод обучения и развития, заключающийся в формировании рабочей группы (не более 6 человек) для совместной работы над реальными задачами бизнеса в течение определенного периода.  Каждый сотрудник решает поставленную перед ним задачу и получает максимально полное решение, используя командный ресурс.

Метод «обучение в рабочей группе» – метод обучения, используемый для нахождения способов решения производственной задачи.  Рабочая группа разрабатывает алгоритм решения в форме этапов достижения результата.

Метод «shadowing» («бытие тенью») – метод обучения, основанный на постоянном присутствии  работника в течение не меньше двух дней рядом с успешным сотрудником – специалистом / руководителем.  Метод позволяет увидеть высокие стандарты новой деятельности и оценить работнику собственную мотивацию и компетенции для ее освоения.

Метод «secondment» («командирование») – метод развития, основанный на временном перемещении сотрудника  на другое место работы на период от 100 часов до одного года с последующим возвращением к своим обязанностям.  Метод позволяет получить новые знания и навыки даже в ситуации, где ограничены возможности продвижения сотрудников.

Метод «buddying» («партнер») – метод развития, заключающийся в закреплении за сотрудником равноправного партнера, постоянно предоставляющего ему объективную и честную обратную связь по результатам выполнения новых и текущих профессиональных задач.

Метод «In-Basket» (корзина) – метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Сотруднику предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги, предприняв по ним определенные действия. Усложнением метода является включение телефонных звонков, визитов, незапланированных встреч, экстренных ситуаций и т.п. Метод обучает умению принимать решения на основе имеющейся информации.

Не стоит оспаривать, но каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Выбор метода обучения зависит от конкретной цели: получить новые знания, формировать умения, выработать установку на уровне мышления, ценностей. Для  достижения этих целей в комплексе, необходимо использовать несколько методов обучения.

Таким образом, чтобы предприятие было весьма успешным со стороны работающего персонала, необходимо как можно чаще проводить переобучение, повышение квалификации персонала, ведь именно эти мероприятия - важное звено в организации (фирме) и сбалансированности спроса и предложения рабочей силы.

 

 

 

 

2. Аналитическая часть
1. Общая характеристика предприятия

 

1. Организационно-правовая форма предприятия – Муниципальное унитарное предприятие.

Муниципальное унитарное предприятие коммерческая организация, не наделённая правом собственности на закреплённое за ней собственником имущество. Такие предприятия именуются унитарными, поскольку их имущество является неделимым и не может быть распределено по вкладам, паям, долям, акциям. В такой форме могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Имущество (соответственно государственное или муниципальное) принадлежит унитарному предприятию на праве хозяйственного ведения.

Унитарное предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, но не несет ответственности по обязательствам собственника его имущества. Размер уставного фонда государственного унитарного предприятия должен составлять не менее чем 5000 МРОТ, муниципального - не менее чем 1000 МРОТ. Учредительным документом унитарного предприятия является устав.

Унитарное предприятие не вправе создавать в качестве юридического лица другое унитарное предприятие путем передачи ему части своего имущества (дочернее предприятие). Данное ограничение было введено Федеральным законом от 14.11.2002 № 161-ФЗ, тогда как ранее российское законодательство позволяло унитарным предприятиям, основанным на праве хозяйственного ведения, создавать дочерние унитарные предприятия.

Унитарные предприятия являются коммерческими юридическими лицами, их деятельность направлена на извлечение прибыли в пользу собственника имущества - государства или муниципального образования, а также для покрытия собственных расходов. Кроме того, безусловно, целью деятельности является не извлечение прибыли, а удовлетворение публичных интересов государства, обеспечение государственных нужд.

2. Продукция предприятия – производство шкафов.
3. Система оплаты труда персонала.
1. Руководители, специалисты, другие служащие – по договорам гражданско-правового характера.

Как правило, при приеме на работу нового сотрудника фирма заключает с ним трудовой договор, этот вариант используют большинство компаний и он находится в полном соответствии с трудовым законодательством.