Проект мероприятий по повышению квалификации персонала

Следует различать три вида обучения:

• Подготовка кадров (планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения);

 

• Повышение квалификации кадров (обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности);
• Переподготовка кадров (обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда).

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров:

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение имеет эффективность относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, т.к. повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, т.к. он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.

Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:

1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;
2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;
3. Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала;

Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства управления и т.д.

Основными причинами, обуславливающими необходимость профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

• Недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне;
• Увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;
• Конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;
• Технологические изменения, предполагающие овладение новыми знаниями и переподготовку работников;
• Появление новых производственных процессов;
• Укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;
• Подготовка к занятию новой, более высокой должности;
• Развитие потенциала работников;
• Рост объёма производства и реализации продукции;
• Социальная ответственность предприятия за своих работников.

 

На большинстве крупных российских предприятий руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного инженера. В его подчинении находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные функции, а так же соответствующие учебные подразделения (курсы, школы, учебно-производительные комбинаты и др.). Специалисты по техническому обучению имеются в крупных цехах. Кроме того, значительную работу по обучению персонала осуществляют линейные руководители предприятия, особенно мастера и старшие мастера.

Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляется с учетом категорий и групп работающих. Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяются три основных вида подготовки:

1. Подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий);
2. Переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства);
3. Повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков, умений по имеющейся профессии).

Таким образом, предметом обучения являются: знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика видов обучения кадров

 

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных (не имеют специальной подготовки и заняты на работах, для выполнения которых не требуется специальной подготовки), малоквалифицированных (заняты на работах, для выполнения которых специальная подготовка обеспечивается в течении нескольких недель), квалифицированных (подготовка 2, 2,5 года) и высококвалифицированных ( обладают знаниями и улучшениями, которые приобретаются в течении многих лет обучения и опыта производственной работы).

Специалисты делятся по квалифицированным категориям: специалист 1,2,3-й категории и без категории

Руководители подразделяются по структурам управления – на линейных и функциональных, по звеньям управления – высшего, среднего и низшего.

В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации. (Таб. 1)

Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

 

Ступень квалификации	Уровень общего образования, требуемый для получения профессии	Уровень профессионального образования
1	Основное	Ускоренная профессиональная подготовка
2	Основное	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования
3	Среднее (полное)	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования
4	Среднее (полное)	Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.
5	Среднее (полное)	Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

 

Таблица 1. Квалификационная структура профессионального образования РФ

 

 

На практике существуют три ступени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

Выделяют две основные формы обучения персонала – внутрипроизводственную (непосредственно на рабочем месте) и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличает тесную связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются производственный инструктаж, направленное приобретения опыта, смена (ротация) рабочего места, делегирование части функций и ответственности, и др.

Обучение вне рабочего места (внепроизводное обучение) связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей, однако, зачастую является более эффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и информации. Как правило, методы профессиональной подготовки все рабочего места предназначены, прежде всего, для приобретения теоретических знаний, обучения решению проблем, принятию решений и др.

Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Здесь можно выделить такие методы как: наставничество, ротация, производственный инструктаж, стажировка и другие методы.

Обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, проведение конференций и семинаров, тренинги, самообучение и другие методы. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

 

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
+ Может использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ.	+ Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах организации.
+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели.	+ Может быть экономически выгодным, если имеются работники с одинаковыми потребностями в обучении.
+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал связан с работой.	- Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к непосредственному выполнению реальной работы.
- Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем когда оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты.	- Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть не возвращена
- Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто, честно в среде своих коллег.	+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.
- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью для решения проблемы на работе.	- Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.
- Участники встречаются только с работниками той же организации.	+ Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций.