Предложения по совершенствованию управления персоналом

 

 Решение этих проблем:

 

улучшит результативность труда компании

 

привлечет на работу в Компанию «лучших из лучших»

 

повысит уровень мотивации работников

 

приведет к росту профессионализма сотрудников.

 

 Таким образом, решение проблем  управления персоналом, является немаловажной ступенью на пути к более эффективной деятельности компании, так как именно от политики управления персоналом зависит деятельность организации в целом

 

 

3.2 Предложения по усовершенствованию  политики управления персоналом  на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ»

 

 

 Проанализировав проблемы управления  персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ»  я бы хотела предложить некоторые  методы для улучшения политики  управления персоналом в данной  компании. Ведь именно от персонала  зависит качество деятельности  организации. Персонал является основной частью организации и от того насколько эффективно будет управление персоналом зависит успех компании. При разработке предложений по усовершенствованию политики управления персоналом на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ» я опиралась на зарубежный опыт управления персоналом, в частности на японский опыт управления персоналом, где главный принцип управления персоналом основывается на философии "Мы все одна семья", поэтому самая важная задача японских менеджеров установить такие отношения с рабочими, которые показывали бы, что и рабочие, и менеджеры - одна семья.

 

 Итак, для решения проблем  управления персоналом организации  я предлагаю:

 

Руководству предприятия организовывать групповые практики, для вновь поступивших работников, чтобы произошла их адаптация в предприятии. Во время практики выявляются потребности, склонности, способности, интересы персонала, благодаря которым можно повысить эффективность использования кадров организации. Также ускорять адаптацию персонала путем проведения мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее привыкнуть к своим обязанностям;

 

Постепенно осуществлять иерархический рост персонала, в результате которого работник переходит на более высокую ступень социальной лестницы. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы трудовой карьеры. Мотивация играет огромную роль в эффективности управленческой деятельности, поэтому необходимо постоянно повышать мотивацию, обеспечивая благоприятные условия для обеспечения работы персонала;

 

Также для повышения мотивации персонала организация может организовывать за свой счет проведение различных торжеств: свадеб, юбилеев, семейных торжеств и т.д.; За счет проведения различных торжеств можно повысить также корпоративный дух персонала, чтобы сотрудники были привязаны не только к работе, но и к отношениям с коллегами.

 

От квалификации работников, их профессиональной подготовки значительно зависит эффективность производства. Руководству компании необходимо большое внимание уделять подбору кадров, подготовке высококвалифицированных специалистов. Для этого можно за счет компании отправлять сотрудников в образовательные центры, где будет происходить повышение профессионализма и квалификации персонала;

 

Проводить тренинги, для доведения до персонала миссии, целей компании, чтобы сотрудники четко понимали основные задачи их деятельности;

 

Хотелось бы также предложить компании предоставлять жилье за счет предприятия сотрудникам с большим трудовым стажем;

 

Так как удовлетворение материальных потребностей играет не последнюю роль для мотивации персонала необходимо четко разработать эффективную систему вознаграждения персонала;

 

Руководству необходимо уделять большое внимание социально - психологическим методам управления персоналом. Для выполнения этого метода руководство должно минимизировать количество конфликтов в компании, применять индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из потребностей и личных качеств сотрудника. В дальнейшем это приведет к складыванию определенной корпоративной внутренней культуры, в которой сотрудники будут чувствовать себяуверенно, что, несомненно, приведет к повышению эффективности деятельности сотрудников.

 

 Таким образом, все эти методы  приведут хотя бы к решению  первичных проблем управления  персоналом, что приведет в дальнейшем к устранению вторичных проблем.

 

Заключение

 

 

 Таким образом, хотелось бы  подвести итог по данной курсовой  работе.

 

 Оттого насколько правильно  проводится политика управления  персоналом, зависит эффективность  деятельности компании. Персонал играет немаловажную роль в успешном становлении организации, поэтому необходимо четко и правильно подходить к выбору подходов и методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: классический подход и гуманистический подход. Именно от выбора подхода зависит качество организации труда на предприятии. К методам управления персоналом относят административные, экономические и социально-психологические методы. Необходимо комбинировать между собой эти методы и выбирать каждый метод в соответствии со сложившейся ситуацией, что приведет к повышению связей в трудовом коллективе, что считается важным в эффективном управлении персоналом. Не последнюю роль в организации играет нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. За счет нормативно-методических и правовых документов строятся отношения между руководителем и его подчиненными.

 

 В данном курсовом проекте  мы исследовали компанию ОАО  «ЛУКОЙЛ» и на его примере  проанализировали управление данной компанией.

 

 ОАО «ЛУКОЙЛ» имеет линейную  структуру управления. Необходимо  отметить, что линейная структура  имеет ряд достоинств: четкие  системы взаимосвязи между руководителями  и подчиненными; быстрота реакции  в ответ на прямые указания; личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и др.

 

 Однако существуют и недостатки, такие как высокие требования  к руководителю и перегрузка  менеджеров.

 

 В компании хорошо поставлена  практика делегирования полномочий, входящих в непосредственную компетенцию определённого подразделения. Генеральный директор компании сосредоточил всю основную власть в своих руках, при этом он не старается выполнить все поставленные задачи в одиночку, а делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Таким образом, директор управляет своими прямыми заместителями, имея при этом представления о действиях подчиненных. Подобное делегирование также помогает директору компании более быстро довести до всех структурных подразделений цели и задачи компании.

 

 Необходимо отметить, что ОАО  «ЛУКОЙЛ», имеет четко сформулированную  миссию, обозначил перед собой  конкретные цели и задачи, между  которыми наблюдается необходимая  связь, что очень важно для  их реализации. Таким образом, можно  судить о грамотной, продуманной управленческой деятельности со стороны руководства компании.

 

 Важными, первичными проблемами  ОАО «ЛУКОЙЛ» являются нехватка  квалифицированных кадров, не достаточно  эффективное использование кадров  организации, а также недостаточное  количество молодых специалистов. Решение этих проблем приведет к росту профессиональных качеств сотрудников, привлечению высококвалифицированных кадров, что немаловажно для высокоэффективной деятельности компании. Кадры играют решающую роль в компании и именно от политики управления ими, зависит процветание компании. Для решения поставленных проблем в большей мере необходимо повышение мотивации сотрудников, как в материальном плане, так и в моральном. Задача компании состоит в том, чтобы создать благоприятные условия для эффективной деятельности сотрудников.

 

Список источников и литературы

 

 

Гражданский Кодекс Российской Федерации: Ч.1.от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 27.12.2009) // СЗ РФ. – 1994. - №32- ст.3301.

 

Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

 

Закон РФ от 11.03.92 №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. ФЗ от 29.06.2004 N 58-ФЗ).

 

 Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О  занятости населения в Российской  Федерации" (в ред. от 22.07.2010 N 162-ФЗ).

 

Аширов Д.А., Управление персоналом. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. – 135 с.

 

 Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина  З.Т. Управление персоналом: Учебное  пособие для вузов. – М.: КноРус, 2010. – 126 с.

 

 ГерасимовБ.Н. и др. Менеджмент  персонала: Учебное пособие. – Ростов  н/Д., 2003.

 

Иванова-Швец, Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. ЦентрЕАОИ, 2008. – 200 с.

 

 Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.- 5-е изд. - М.: Академический Проект: Трикста, 2005.-560 с. -(«Gaudeamus»).

 

Макарова И.К.Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.

 

Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации. Методические рекомендации. Барнаул, 2002.

 

Пихало В.Т., Ефремова Ю.Е., Петрова С.А. Управление персоналом организации: учебное пособие. – М.: Форум, 2010. – 400 с.

 

Потемкин В. К. Управление персоналом: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.

 

Шапиро С.А., Шатаева О.В.. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. Учебное пособие.- М.: Институт международных государственно - гуманитарных связей, 2008.- 99 с.

 

 Шекшня С.В. Управление персоналом  современной организации. Учебно-практическое  пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала 'Управление  персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368 с.

 

Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с. - (Высшее образование).

 

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

 

http://www.lukoil.ru/

 

http://www.i-u.ru/biblio/