Планирование использования трудовых ресорсов предприятия ЗАО "ЗАЗ"

       Материальное  стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности.

       Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

       Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно  велика.

       Принципы  материального стимулирования  работников заключаются в следующем:

• это стимулирование высокой производительности работников;
• мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

       Материальное  стимулирование имеет два основных вида:

• материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
• материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).

       Материальное  стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

       Важными инструментами материального стимулирования ЗАО «ЗАЗ» являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

       Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены.

       Надбавка  к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

       Доплаты к тарифным ставкам позволяют  поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

       Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

       Важнейшим направлением материально денежного стимулирования предприятия ЗАО «ЗАЗ» является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

       Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

       При материальном стимулировании ЗАО «ЗАЗ» проявляются следующие психологические тенденции:

• чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих;
• эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном;
• если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

       Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

       Показатель  премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

       Центральное место в поощрительной системе  занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

       Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они  применяются  комплексно, а не в первозданном виде.

       Достоинством  непосредственной формы является ее оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

       Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

       На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда - это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

       Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия  ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда.

       В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии ЗАО «ЗАЗ» вводится положение о премировании.

       Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

       Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности данного предприятия.

       В рыночной  экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников  в повышении результативности деятельности на основе обеспечения  тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

       Опираясь  на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования предприятия ЗАО «ЗАЗ».

       Необходимо  изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

• премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;
• сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;
• необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

 
 
 
 
 
 
 

ВЫВОДЫ  И РЕКОМЕНДАЦИИ

 

       В данной курсовой работе проведен анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, также была проведена оценка и эффективность, и целесообразность использования фонда оплаты труда.

       Были  определены нормативные и законодательные  документы, регулирующие вопросы оплаты труда всех работников, которые находятся в трудовых отношениях с предприятиями, организациями, учреждениями всех форм собственности, на основе трудового договора. Также была определена структура фонда оплаты труда, на какой основе она регулируется.

       В моей курсовой работе была предоставлена краткая характеристика предприятия ЗАО «ЗАЗ», в которой было раскрыто: дата создания предприятия, продукция, производимая и выпускаемая данным предприятием, цель хозяйственной деятельности данного предприятия, форма собственности, предмет деятельности, организационно правовая структура предприятия, а также предоставлен экономический паспорт предприятия.

       Проведя анализ производительности труда видно  значительное снижение производительности труда в 2009 году (4,6) по сравнению с 2008 годом (29,06). Что сильно отразилось на объеме выпуска продукции. Это может быть обусловлено как снижением количества работников в 2009 так и не достаточно эффективным стимулированием работников.

       Объем выпуска продукции в 2009 году (6312,1) сильно упал, сравнивая с 2008 годом (41591,5)и отклонение составило (-35279,4). Такой спад на прямую взаимосвязан с низкой производительностью, которая возможно обусловлена тем, что у предприятия главной целью является не производственная деятельность, а другие цели, которые  предприятие считает наиболее важными для своей деятельности.

       Сделав  факторный анализ фонда оплаты труда, стало понятно, что среднесписочное  количество работников за 2 года снизилось  на 33 человека, что повлекло за собой  снижения фонда оплаты труда. Также  уменьшился налог с дохода физических лиц за 2008 год (1545,36), а за 2009 год (1454,17) и отклонение составило (-91,19). Из проведенного факторного анализа фонда оплаты труда видно, что все показатели за 2009 год снизились по сравнению с 2008 годом. Это может быть обусловлено снижением объемов производства продукции, что требует меньше затрат на трудовые ресурсы и следовательно снижение затрат на оплату труда.

       Исследовав  структуру фонда оплаты труда  оказалось, что наибольший удельный вес за 2008 год фонд основной заработной платы, составил 99,09%, а в 2009 году 98,06%, на втором месте соответственно поощрения и компенсационные выплаты которые составили за 2008год 8,24%, а в 2009 году 9,78%. Можно сделать вывод, что за 2008год по сравнению с 2009 годом основная заработная плата снизилась на 1%, а поощрительные выплаты выросли.

       На  данном предприятии в связи с  отсутствием объемов работ и  денежных средств на выплату заработной платы работникам, вводились административные отпуска по инициативе администрации, также были отменены премии работникам предприятия. Задолженностей по заработной плате у предприятия не было.

       Исследовав  движения рабочей силы предприятия видно, что на предприятие было принято 50 человек, а выбыло 106 человек. По причине сокращения штатов 11 человек и по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины 95 человек. И так по сравнению с началом года количество работников уменьшилось с 1428 человек до 1372 человек. Что является причиной неэффективности самих рабочих или плохой системы материального стимулирования.

       В целом состояния данного предприятия  характеризуется как неустойчивое финансовое состояние, связанное с  отсутствием загруженности производственными  заказами. Также у данного предприятия  неэффективная кадровая политика, система  оплаты труда и слабое материальное стимулирование рабочих.

       Для улучшения состояния данного  предприятия необходимо:

• срочно необходимо создать эффективную систему материального стимулирования;
• улучшить условия труда для работников данного предприятия;
• ввести премии о поощрительные выплаты за высокие результаты в работе сотрудникам;
• улучшить маркетинговую политику предприятия.