Отчет по практике в ООО "Виктория Байкал"

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (Т-12) применяется для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы и составления статистической отчетности по труду. Составляются в одном экземпляре уполномоченным лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, передаются в  бухгалтерию. Учет использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок  и неявок на работу либо путем регистрации только отклонений. Отметки  о причинах неявок или о работе в режиме неполного рабочего дня, о работе в сверхурочное время должны быть оформлены на основании соответствующих документов (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных  обязанностей и др.).

Расчетно – платежная ведомость (форма № Т-49) применяется для начисления заработной платы на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени. В графах «начислено» проставляются суммы по видам оплат из фонда оплаты труда. Одновременно производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы и определяется сумма, подлежащая к выплате.

Записка – расчет о предоставлении отпуска работнику (форма № 60) применяется для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска . При расчете среднего заработка для оплаты отпуска в графе 3 показывается общая сумма выплат. В графах 4,5 указывается количество рабочих дней, часов, приходящихся на отработанное время.

Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы ( форма № Т-73) применяется для оформления и учета приемки – сдачи работ, выполненных работником по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы. Является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ. Составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Экономическое содержание оплаты труда

На данном предприятии оплата труда осуществляется по повременной форме. Повременная форма оплаты – это оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно – премиальной системой заработной платы, т.е. сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части. Постоянная часть - основной ингредиент заработной платы - оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части заработной платы. 
Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы.

1. Основная заработная плата - основополагающий ингредиент заработной платы. Она начисляется в зависимости от принятых на предприятии торговли систем оплаты труда. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с  условиями контракта.

Сотрудникам офиса заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени,  Приложение. В конце месяца подается табель, где указывается, какое количество часов, отработано сотрудником в течение месяца, на основании этих данных начисляется заработная плата.

Сотрудники, у которых работа разъездного характера (торговые представители и мерчандайзеры) их заработная плата начисляется исходя из мотивационного листа (Приложение) , выдается на каждый месяц в котором расписано за какую спец. задачу какая сумма выплачивается, сверх нормы выплачивается процент от перевыполнения плана.

  Начисление заработной  платы экспедиции зависит от  количества торговых точек вывезенной  в них продукции и от тоннажа. Тарифы на транспортные услуги представлены в (Приложении) 
2. Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы, установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работниками временем на предприятии торговли. Она начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся следующие:

Оплата основного(очередного), дополнительного или учебного отпусков;

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении;

Выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации с отрывом от работы;

Оплата времени выполнения государственных обязанностей;

Доплата подросткам за сокращенное рабочее время;

Прочие виды выплат, согласно действующему законодательству;

Выплаты социального характера.

3. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами.

4. Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Это относительно небольшой, но самостоятельный ингредиент заработной платы, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

• Материальная помощь отдельным работникам;
• Оплата стоимости питания;
• Средства на возмещение расходов по оплате жилья;
• Цену бесплатно предоставленного работникам топлива;
• Компенсация сотовой связи;
• Прочие социальные выплаты, входящие в состав заработной платы.

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и имеют поставленной задачей обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Результаты наблюдений за использованием рабочего времени

Рабочим считается время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с распорядком  или графиком работы либо условиями трудового договора или контракта. Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, учреждениях и организациях не может превышать 40 часов в неделю.

Режим рабочего времени, включающий в себя продолжительность ежедневной работы или смены, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, порядок перехода работников из смены в смену, устанавливается на предприятии правилами внутреннего распорядка или нормативными актами.

Работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов. Обычно на предприятиях этот перерыв составляет 1 час. Он не включается в рабочее время.

Поскольку любой процесс труда протекает во времени, рабочее время служит всеобщей мерой труда, и поэтому нормирование труда  в принципе сводится к определению необходимых затрат времени на выполнение той или иной работы. Для этого существует целый ряд методов изучения использования рабочего времени, которые позволяют выполнить анализ фактического распределения рабочего времени, определить причины и разработать мероприятия по устранению нерационального расходования времени, то есть выявить резервы роста производительности труда. Одним из методов является фотография рабочего времени (ФРВ). Различают индивидуальную, групповую, самофотографию и ФРВ методом моментных наблюдений.

 Остановимся подробнее  на индивидуальной ФРВ (ИФРВ). При  ней наблюдатель изучает использование времени одним исполнителем в течение рабочего дня методом непосредственных замеров. ИФРВ – самый трудоемкий способ изучения затрат рабочего времени, но самый распространенный.

Цели ИФРВ:

1. разработка или пересмотр норм рабочего времени;
2. выявление потерь рабочего времени и резервов повышения его эффективности;
3. выведение нормативов затрат труда.

Необходимо отметить, что для выявления потерь на рабочем месте должно быть проведено не менее 3 наблюдений, а при выведении нормативов не менее 5.

Весь процесс ИФРВ складывается из трех этапов:

1. Подготовка к наблюдениям (Заключает в себе выбор места и объекта, знакомство с технологией наблюдательного процесса; заранее должны быть уведомлены те, за кем наблюдают. Если ИФРВ проводят с целью разработки нормативов и норм, то выбирают участок с нормальной организацией труда, отлаженным оборудованием, с исполнителями, которые обеспечивают качественные результаты и стабильно высокопроизводительный труд. В том случае, если ИФРВ проводится с целью выявления потерь и резервов, то наблюдение проводится в сложившихся условиях.
2. Проведение наблюдений (Заключается в регистрации всех действий исполнителя и всех перерывов в работе в течение рабочего времени. Наблюдения оформляются  в специальном бланке ТНУ-1)
3. Обработка и анализ данных 

1. Выполняют индексирование (кодирование) затрат рабочего времени ( столбец №7 таблицы ТНУ-1);

2. одноименные по индексу (коду) затраты рабочего времени объединяют;
3. по результатам наблюдений составляется баланс рабочего дня, после обобщения данных приступают к их анализу, который сводится к выявлению нерациональных затрат и потерь рабочего времени (при этом важно установить причины их потерь);
4. в заключении осуществляется расчет коэффициента уплотнения рабочего времени и увеличения производительности труда (˄ ПТ):

                                            K=(1+Тизл∕ (Тсм-Тизл))*100,

                                       ˄ ПТ= (Тизл∕ (Тсм-Тизл))*100,

где Тсм – продолжительность смены, в мин;

      Т изл  – устранимые потери рабочего  времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Прохождение производственной практики является важным элементом учебного процесса по подготовке специалиста. Во время её прохождения студент применяет полученные в процессе обучения знания, умения и навыки на практике.

Проходя практику на предприятии виктория поставленные цели и задачи были выполнены. В компании «Виктория»  работает большое количество сотрудников, у каждого своя специфика работы и свои функциональные обязанности которые были мной рассмотрены в период прохождения практики.

Предприятие «Виктория» активно растет и развивается на рынке Иркутской области.  В будущем компания «Виктория» будет  выходить на новые уровни, продвигаться, привлекать больше  клиентов, добавлять новые товары и продукцию. Это компания, которая не стоит на месте и успешно развивается.

 

 

 

 

5. Анализ материалов по показателям движения персонала

В настоящее время одной из серьезных проблем, стоящих  перед российскими компаниями,  является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других.

Текучесть персонала объясняется целым рядом причин. Условно их можно разделить на объективные (внешние) причины и субъективные (внутренние). Говоря об объективных причинах, прежде всего, необходимо отметить, что последнее десятилетие характеризуется изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Одновременно идеологическая составляющая работы становится все меньше.

Субъективных причин значительно больше. Они индивидуальны и значительно варьируются  в различных должностных, профессиональных и возрастных группах, регионах. Существенное значение  имеют также форма собственности предприятия, система управления и степень участия сотрудников в управленческом процессе. К внутренним причинам относятся также корпоративная культура, экономическое положение, уровень кадрового менеджмента, кадровая политика.

По  статистике причина  инициативного увольнения сотрудника зависит, в том числе, и от стадий «жизни» сотрудника в компании. В начале работы в компании, когда проходит адаптация сотрудника, основными причинами ухода являются несоответствие квалификации  работника  занимаемой должности, неоправданные ожидания в отношении коллег. Когда сотрудник уже адаптировался в  коллективе, появляются другие причины: неполное использование возможностей и квалификации сотрудника, материальное вознаграждение ниже ожидаемого и отсутствие видимых перспектив роста. В дальнейшем у человека может возникнуть чувство застоя карьеры.