Организация заработной платы служащих и ее совершенствование

Выделим основные принципы премирования:

Премирование производится по заранее определенным показателям.

Размер  премии  должен быть  связан с теми  экономическими  выгодами,

которые принес организации работник.

Начисление  и  выплата  премий   производятся  на  основании  приказа

руководителя организации.

Показатели,    условия   и   размер   премирования    устанавливаются

руководителем организации.

Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.

При   невыполнении   основного   условия   премирования   премия   не

выплачивается.

Основанием  для  начисления премии  являются  данные  бухгалтерской и

статистической   отчетности,  а  по  показателям,  по  которым  такая отчетность   не   предусмотрена,   -   данные   оперативного   учета,

утверждаемые соответствующим должностным лицом.

При  отсутствии  учета  показателей   премия  по   итогам  работы  не

начисляется  и  не  выплачивается.  Ответственность за  достоверность

данных оперативного учета несут  руководители соответствующих отделов,

служб, цехов и т.д.

Руководитель имеет право в индивидуальных случаях  увеличивать размер

начисленной премии, но не более  чем  на  определенную  фиксированную

величину (в процентах от начисленной  премии).

Руководитель имеет  право  полностью или  частично  лишить  отдельных

работников   премии  за   производственные  упущения,   общедоступный

перечень которых должен быть установлен.30

В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая организация  разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью.

В положении о премировании должно быть учтено следующее:

особенности показателей, за которые премируется персонал;

круг премируемых;

конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.31

Наиболее распространенными видами премирования являются:

премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

единовременное (разовое) премирование;

специальное премирование.

 Премирование  за основные  результаты  хозяйственной  деятельности  наиболее распространено, оно может  быть индивидуальным  и коллективным.

Индивидуальное  премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих  особых навыков, умения использовать специальное  оборудование, при необходимости  достижения специфических показателей  по профессиям, в условиях организации  производства, где каждый работает независимо от других.

Коллективное  премирование преследует цель создания заинтересованности персонала в  общих результатах работы подразделения  или всего предприятия. При этом премию начисляют для всего персонала  подразделения и распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом в общий  результат (с учетом квалификации работника, отработанного времени, коэффициента трудового участия или на основе балльной оценки).32

При организации премирования специалистов и служащих подразделений по коллективным показателям возможно индивидуальное начисление премии непосредственно  каждому из них на его основную заработную плату за фактически отработанное время. При коллективном начислении премии этой категории работников целесообразно  определять их основную заработную плату  как сумму должностных окладов  по штатному расписанию или по нормативной  численности работников подразделения.

Распределяется общая сумма  премии между работниками, как правило, с учетом их оплаты по окладам за отработанное время и коэффициента трудового участия, в качестве параметров оценки которого используются показатели объема выполненных работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственная и творческая активность, исполнительская и трудовая дисциплина.

Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы на материальную заинтересованность работника, при ее построении необходимо соблюдать определенные требования. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства в конкретном подразделении, на предприятии и, кроме того, должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данного работника. При текущем премировании за основные результаты деятельности для, для руководителей, специалистов и служащих, как правило, устанавливается ежеквартальная периодичность премирования так как показатели их вознаграждения, как правило, могут быть определены на основании квартальной отчетности.33

Премирование на основе разовых  премий и вознаграждений может быть как единственной формой премирования, так и в дополнение к премированию за основные результаты хозяйственной  деятельности.34

С помощью единовременных премий и  вознаграждений руководители предприятия  и его структурных подразделений  могут поощрять и развивать в работниках те их качества, которые  хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко  выраженных количественных показателей.

Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как  материальное, но и как моральное  поощрение. С их помощью можно  исправлять возникающие иногда перекосы в оплате труда, а также решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами (премиями за основные результаты деятельности, доплатами и надбавками).35

Независимо от принятых форм и систем заработной платы используются следующие виды единовременных премий:

• вознаграждение по итогам работы за год;

• единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

• премии по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках;

• к праздничным и торжественным датам.

Специальные виды премированию используются для поощрения работников за экономию конкретных материальных ресурсов, создание и использование новой техники, выпуск товаров повышенного спроса, оказание платных услуг населению  и др. достижений.

Все виды премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы  между собой.36

 

 

 

Анализ  организации заработной платы служащих на предприятии  ООО «Сибирское Здоровье».

 

Характеристика  предприятия ООО «Сибирское Здоровье».

 

О Корпорации

Корпорация «Сибирское здоровье» - один из Лидеров российского рынка, признанный эксперт в области  здорового образа жизни и надежный партнер в создании бизнеса. Разрабатывает и производит высокотехнологичные биологически активные добавки к пище и продукцию для здоровья, образующую слаженную и логически связанную систему оздоровления.

Миссия воплощена в уникальных продуктах, производство которых основано на принципах:

1. Научность

Наукоёмкие продукты, разработанные  лучшими учеными Сибири – именно этот подход и «Сибирское здоровье»  стать широко востребованным на российском и международном рынках. Это возможно благодаря деятельности уникального Научно-инновационный центра Корпорации.

2. Эффективность

Корпорация «Сибирское здоровье»  вкладывает существенные средства в  проверку эффективности продуктов  и потому дает 100% гарантию качества своим партнерам и потребителям.

3. Комплексный  подход

Научно-исследовательский центр Корпорации разрабатывает не отдельные «чудодейственные средства», а научно-обоснованные программы восстановления здоровья, решающие проблемы организма на всех уровнях.

4. Уникальные  предложения

Современные и эффективные продукты, которые не имеют аналогов во всем мире – основа ассортимента Корпорации «Сибирское здоровье».

5. Производство

Собственное производство позволяет  Корпорации «Сибирское здоровье» давать 100% гарантию качества продукции своим  потребителям и партнерам. Корпорация предоставляет своим партнерам такие преимущества, которые никогда не сможет позволить себе компания-посредник. 

Производственная база Лаборатории современного здоровья постоянно обновляется и развивается. Сегодня ее суммарная мощность возросла до 50 тысяч упаковок продукта в сутки.

6. Общественное  признание

Продукты компании неоднократно отмечались высокими профессиональными наградами.

История

Корпорация «Сибирское здоровье» основана в 1996 году в Новосибирске. В течение 13-ти лет пишется История успеха компании:

1999г. «Сибирское  здоровье» открывает собственное  производство.

2001г. начинает  свою деятельность Научно-инновационный центр Корпорации. «Сибирское здоровье» становится компанией полного цикла.

2004г. первый  выход на международный рынок. Открыто представительство в  Болгарии.

2005г. Открытие  представительства на Украине.

2007г. Ввод  в эксплуатацию второго производственного комплекса, имеющего сертификат ISO.

2007г. Получение  патента на «Истоки чистоты», в соответствии с которым данный  препарат представляет собой  запатентованное «Средство эндоэкологической  коррекции и способ эндоэкологической  коррекции, основанный на его применении».

2008г.  Корпорация  «Сибирское здоровье» становится  эксклюзивным правообладателем  патента на «Средство хронобиологической  коррекции и способ хронобиологической  коррекции», которым защищены линия  «Живая клетка» и комплекс  «Ритмы здоровья».

2008г. Открытие  сети представительств в Казахстане  и Таджикистане.

2009г. Открытие  сети представительств в Кыргызстане, Чехии, Германии и Монголии.

Будущее.

В настоящее время Корпорация «Сибирское здоровье» входит в группу лидеров самого быстрорастущего рынка прямых продаж в России.

C каждым  годом экспансия Корпорации  «Сибирское  здоровье» набирает  обороты. Каждый  месяц Компания  открывает не  менее двух новых  российских  и двух новых зарубежных  Представительств. И это приносит потрясающие  результаты: рост товарооборота Корпорации «Сибирское здоровье» только за последние три года составил 68%, 77% и 81% соответственно! По этому показателю Компания является абсолютным лидером индустрии.

Для дальнейшего анализа заработной платы приведем данные по численности  персонала среди служащих.

Планированием заработной платы персонала  занимается планово-экономический  отдел.

 Нормативные  документы, регламентирующие  заработную  плату в ООО «Сибирское Здоровье»:

Конституция РФ;

Трудовой кодекс РФ;

Штатное расписание;

Положение об оплате труда;

Коллективный договор.

 

 

 

Таблица 2.

Показатели производительности труда  в организации.

 

<td2007

<td2008

<td2009

<td2010

</td2010

</td2009

</td2008

</td2007

Показатели

1. Объем  продукции , т.р.37 47623 50369 54126 59534

2. Численность ППП, чел. 55 58 62 67

3. Производительность  труда, т.р. 865,9 868,4 873,0 888,6

 

 

Таблица 3.

Динамика изменения численности персонала за 2007-2010гг.

<td2007

<td2008

<td2009

<td2010

</td2010

</td2009

</td2008

</td2007

                       Год

 

Категории работников

Руководители 6 6 6 7

Специалисты  17 18 19 20

Служащие 5 6 6 5

Рабочие 55 58 62 67

ВСЕГО 83 88 93 99

 

Т.о численность персонала по всем рассматриваемым категориям работников выросла (с 83 до 99 человек), за исключением категории служащие, где в 2010 году произошло сокращение численности (на 1 человека). Большая часть работников принадлежит к категории рабочие.

Рассчитаем ПТ «белых воротничков»:

ПТб.в.=, где

ОП- объем продукции;

Чб.в- численность белых воротничков.

ПТ(2007)= 47623/28=1700,8 т.р.

ПТ(2008)= 50369/30=1679,0 т.р.

ПТ(2009)= 54126/31= 1746,0т.р.

ПТ(2010)= 59534/32=1860,4т.р.

Производительность  труда «белых воротничков» увеличивается, соответственно кризиса не ожидается.

Рассчитаем  норму управляемости для организации  в 2010г:

Ну= (99-7)/7?13 (человек)

Таким образом, на одного руководителя в организации  приходится около 13 работников. Для стандартизированных типов работ норма управляемости предполагается  15-17 человек, следовательно, в данной организации нужно сократить количество руководителей.

2.2. Анализ  действующей тарифной  системы.

Для организации тарифного нормирования заработной платы служащих в Корпорации используются:

Положение об оплате труда работников «Корпорации «Сибирское Здоровье». Размер заработной платы работникам Компании определяется в зависимости от уровня занимаемой должности, типа подразделения (должности), профессионального уровня, степени достижения установленных показателей с учетом личного вклада работника в выполнение бизнес-планов подразделения и Компании в целом.

Должностной оклад выплачивается  за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности  за календарный месяц без учета  компенсационных, стимулирующих и  социальных выплат.

Районный коэффициент к заработной плате равен 1,2.

Схема должностных окладов представлена в штатном расписании, в котором  указаны наименования и коды структурных  подразделений, должность сотрудников, количество штатных единиц, тарифная ставка (оклад), надбавки и районный коэффициент (20%).

Тарифные сетки не применяются  на предприятии. Размер оклада каждого  работника прописывается в трудовом договоре.

Конкретный размер месячного  должностного оклада (тарифной ставки) устанавливается в трудовом договоре.

Изменение должностного оклада работника может производиться  один раз в год в сроки, устанавливаемые  Компанией. Датой введения в действие новых должностных окладов работников считается 1 апреля текущего года, если иная дата не установлена приказом Генерального директора. Решение об изменении должностного оклада принимает  Генеральный директор или уполномоченное им лицо по соответствующему представлению  руководителя структурного подразделения. В представлении указывается  причина изменения должностного оклада, перечень параметров, влияющих на изменение должностного оклада, при необходимости - дополнительные сведения.