Содержание 

Введение

     Современная аграрная политика на этапе перехода к нормальным рыночным отношениям повышает значение оплаты труда в системе трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в сельскохозяйственных предприятиях.

     В настоящее время очень сложно эффективно организовать оплату и нормирование труда в хозяйстве, чтобы обеспечивался  более быстрый рост производства и производительности труда по сравнению с увеличением заработной платы. Сейчас, в соответствии с Трудовым кодексом, заработная плата понимается как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

       Важно отметить, что оплата труда  — система отношений, связанных  с обеспечением установления  и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами. В соответствии с законодательными основами заработная плата должна отвечать интересам работника, обеспечивая его самого и его семью необходимым фондом жизненных средств. В то же время рыночная среда определяет ее размер таким, чтобы понесенные работодателем издержки по статье «затраты на рабочую силу» позволили бы ему не только возместить затраты на производство, но и получить прибыль. Именно этот аспект трудовых отношений определяет, что вопросы заработной платы являются наиболее чувствительным фактором, на котором сталкиваются интересы работника и работодателя, возникают противоречия и трудовые споры. Для их законодательного разрешения необходимо соблюдать принципы социального партнерства, как системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления. Эти ключевые моменты современных условий организации оплаты труда полностью распространяются и на сельскохозяйственные предприятия многоукладного сектора аграрной экономики. Для эффективного стимулирования аграрного труда требуется необходимое и правильное сочетание мотивов и стимулов материального, социального и нравственно-психологического характера. Уровень и конкретная величина заработной платы в настоящее время должны соответствовать производительности труда, конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на производимую продукцию по качеству и цене, а также потребностью в рабочей силе на рынке труда.

     На  сельскохозяйственных предприятиях должны быть разработаны и действовать  меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

     В процессе выполнения курсового проекта  на основе материалов хронографических (фотохронометражных) наблюдений на одном из видов механизированных полевых работ и на обслуживании животных одним или группой исполнителей запроектируем рациональную организацию трудового процесса, рациональный баланс рабочего времени смены, установим норму выработки (норму обслуживания), расход топлива и начислить заработную плату работникам соответствующей специальности. Установим норму обслуживания коров для операторов машинного доения и операторов по обслуживанию дойного стада (скотников) по материалам фотохронометражных наблюдений. Определим фонд заработной платы бригады по обслуживанию дойного стада численностью 400 гол., исходя из рассчитанных норм обслуживания, по аккордно-премиальной системе и рассчитаем расценку за единицу молока и 1 голову приплода.

2. Трудовой  потенциал предприятия

      1.1 Взаимодействие ресурсного, производственного и экономического потенциалов в иерархии рыночных отношений 

      Вхождение аграрного сектора в рынок  характеризуется сменой форм собственности  и хозяйствования, трансформацией экономических приоритетов, масштабов производства, изменением сути экономических отношений. Становление многоукладной экономики на селе вызвало к жизни неизвестные до этого противоречия, в результате чего изменилась роль отдельных факторов в процессе производства, появились новые тенденции их развития. Все это требует пересмотра существующих позиций по формированию производственного потенциала в сельском хозяйстве и определению его места в системе иерархии современных рыночных отношений.

      Прежде  всего, необходимо разграничение понятий  ресурсного, производственного и  экономического потенциалов. Различия между ними связаны, в первую очередь, с процессами экономического воспроизводства,

где стадия обеспечения предприятий необходимыми материально-денежными ресурсами соотносится с понятием ресурсного потенциала;

процесс соединения элементов производства в технологическом цикле –  с производственным потенциалом; переход готовой продукции на стадию обращения вместе с предыдущими стадиями – с экономическим потенциалом.

      Система ориентиров каждого уровня использования  потенциала определяет: у ресурсного – обеспечение производства необходимыми ресурсами; у производственного – рост экономической эффективности; у экономического – удовлетворение потребностей в каком-либо виде продукции или услуг.

      Схема взаимодействия ресурсного, производственного  и экономического потенциалов в  рамках современных рыночных условий представлена на рисунке 1.

      Таким образом, материальной основой производственного  потенциала является ресурсный потенциал, элементами которого считаются все ресурсы, связанные с функционированием и развитием предприятия. К ним следует относить: землю, трудовые ресурсы, основные производственные фонды, материальные оборотныесредства и энергетические ресурсы.

      Основным элементом ресурсного потенциала любого предприятия являются трудовые ресурсы, которые приводят в движение все материальное производство в целом, как в прямом смысле этого слова, так и в переносном – путем формирования потребностей, стимулирующих его развитие на новой основе.

      Поэтому все проблемы, возникающие, прежде всего, в связи с их формированием, крайне отрицательно сказываются на эффективности сельскохозяйственного производства.

      Следует различать понятия «трудовые  ресурсы» и «трудовой потенциал. До 80-х годов понятие «трудовой потенциал» в исследованиях отождествлялось с понятием «трудовые ресурсы». Однако, позже мнения ученых разделились. Так, М. И. Гольдин считает, что количественные характеристики трудового потенциала определяются численностью трудовых ресурсов [1]. В. Костаков и А. Попов рассматривают трудовой потенциал как соответствующие трудовые ресурсы в аспекте единства их качественной и количественной стороны [2]. З. А. Гранберг указывает на связь трудового потенциала не только с производительными силами, но и с производительными отношениями [3]. И. М. Сурков рассматривает трудовой потенциал как систему показателей, включающую население и занятость, образовательный уровень, содержание труда, техническую вооруженность и производительность труда [4]. 
 

      Рисунок 1 – Взаимодействие ресурсного, производственного  и экономического потенциалов в иерархии рыночных отношений.

1.2. Понятие и оценка  трудового потенциала

     Как известно, процесс труда есть потребление  рабочей силы. 
Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

      В самом общем виде трудовой потенциал  характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.

      Трудовой  потенциал работника - это его  возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в  области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности  не всегда используются в полной мере.

      Трудовой  коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

      Есть  мнение рассматривать трудовой потенциал  не только как массу труда, которым  обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого  потенциала (техническую вооруженность труда, уровень его механизации, организации и т.д.) [5]. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия.

      Одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. 
Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

      Здесь необходима система показателей, характеризующих  все стороны потенциала:

      * функциональная, временная и пространственная структура;

      * оценка с позиции человеческих  ресурсов;

      * оценка с позиции человеческого  фактора производства. 
Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

      Соответственно  и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы [6]:

      1) параметры, характеризующие социально-демографические  компоненты трудового потенциала  коллектива предприятия: 
половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

      2) параметры производственных компонентов  трудового потенциала: 
профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

      Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую [7]. 
Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.

      Таким образом, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. 

      Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

      - численность персонала;

      -количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).