Организация и регулирование оплаты труда руководителей

       9) условия расторжения или пролонгации  трудового контракта (расторжения  - в случае нарушения контракта,  ликвидации предприятия, окончания  срока, подписания акта сдачи-приемки  работы, досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация  - если работа не завершена,  приостановлена по независящим  причинам, по причинам, оговоренным  в контракте, в случае заболевания  и др.);

10. порядок рассмотрения споров.

       Контракт  заключается в письменной форме  в двух экземплярах. Один экземпляр  остается у работодателя, второй - у  работника. Контракт является основанием для возникновения трудовых отношений  между сторонами контракта со дня, установленного в нем. Работодатель издает приказ о зачислении работника  на работу на основании данного контракта  и объявляет его под расписку работника.

       1.4 Государственное  регулирование оплаты труда руководителей

       В настоящее время в Российской Федерации нет законодательных  актов, позволяющих регулировать оплату труда руководителей. Некоторым  образом попытки регулировать оплату руководителей содержатся в постановлении  Правительства РФ №210, что будет  рассмотрено ниже, а также на уровне субъектов федерации, где создаются  местные законы.

       Одним из обязательных условий контракта  с руководителем государственного предприятия является установление ежемесячного гарантированного должностного оклада. Его размер определен постановлением Правительства Российской Федерации  от 21 марта 1994 года № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных  предприятий при заключении с  ними трудовых договоров (контрактов)». Размер должностного оклада в указанных  пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и  объемов производства продукции. Он устанавливается в зависимости  от величины тарифной ставки 1 разряда  рабочего основной профессии, предусмотренной  коллективным договором, и численности  работников.

       Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт).

       Вышеуказанное постановление предусматривает, что  при заключении трудовых договоров (контрактов) с руководителями предприятий  акционерных обществ, пакеты акций  которых закреплены в государственной  собственности, а равно и с  руководителями муниципальных предприятий  условия оплаты их труда определяются также применительно к этому  Положению.

       Положение об условиях оплаты труда руководителей  обязательно для применения на государственных  предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных  обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной  собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В  акционерных обществах, где в  государственной собственности  находится пакет акций, обеспечивающий менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные  Положением, могут быть установлены  для генерального (исполнительного) директора решением Совета директоров или собрания акционеров по предложению представителя органа исполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюджета, и работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке. Должностные оклады руководителям предприятий устанавливаются в соответствии с пунктом 3 Положения. Следует иметь в виду, что этим пунктом предусмотрены верхние пределы кратности к величине тарифных ставок 1 разряда, из которых устанавливаются должностные оклады руководителям предприятий. Конкретный должностной оклад руководителю предприятия может быть установлен исходя из любого количества тарифных ставок в пределах, предусмотренных для данной группы предприятий по численности работников. Так, в группе предприятии по численности работников свыше 10 тыс. человек и кратности к величине тарифной ставки до 16, должностной оклад может быть установлен исходя из 16, 14 и 12 и меньшего количества ставок 1 разряда. Конкретная величина кратности определяется органом исполнительной власти с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.

       Пунктом 3 этого постановления предусмотрены  верхние пределы кратности к  величине тарифных ставок 1 разряда  рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из  показателей, указанных  в таблице 1.

       Таблица 1

       Учитывая  это, конкретный должностной оклад  по каждой группе может быть установлен и из меньшего количества ставок. Конкретную величину кратности для руководителей  государственных предприятий определяют органы исполнительной власти, на которые  возложены координация и регулирование  деятельности в соответствующих  отраслях и осуществляющие полномочия собственника имущества предприятия, или уполномоченные ими органы, имеющие  право заключать трудовой договор (контракт) с руководителями государственных  предприятий.

       При этом размер должностного оклада устанавливается  с учетом сложности управления (а  численность работников является одним  из таких объективных критериев), его технической оснащенности и  объемов производства продукции.

       Если  при расчете, исходя из максимального  количества ставок 1 разряда, оклад  руководителя резко возрастает, то рекомендуется устанавливать его  из меньшего количества ставок с таким  расчетом, чтобы сохранить оклад  на прежнем уровне или повысить его  в размерах, компенсирующих рост потребительских  цен за время, прошедшее со дня  установления прежнего оклада.

       Следует отметить, что ставка 1 разряда и  кратность являются вспомогательными показателями для определения должностного оклада в абсолютном размере. При  этом ежемесячное гарантированное  вознаграждение не может быть меньше 10^и - кратной минимальной оплаты труда, установленной действующим законодательством на момент заключения контракта.

       Списочная численность работников, как правило, устанавливается на первое число  месяца, в котором заключается  контракт. При уменьшении численности  работников предприятия в связи  со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, а также по другим объективным причинам, контракт с руководителем в части должностного оклада не пересматривается.

       Очень важно при установлении ежемесячного гарантированного вознаграждения определить основную профессию рабочих. Как  правило, за основную рекомендуется  принимать ту профессию рабочего, которая имеет наибольшую долю в  численности рабочих.

       Не  возникает сложностей с определением ставки 1 разряда рабочего основной профессии, если она предусмотрена  в коллективном договоре или в  положении об оплате труда работников предприятия.

       На  предприятиях, где тарифные разряды  не применяются и для оплаты труда  используются месячные оклады или ставки, расчет ежемесячного вознаграждения руководителя производится исходя из минимального оклада (ставки) рабочих или служащих, занятых в основной деятельности предприятия.

       Должностной оклад определяется исходя из списочной  численности работников на 1-е число  месяца, в котором заключается  контракт.

       При изменении списочной численности  работников предприятия в сторону  уменьшения в связи со снижением  объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, конверсии и по другим объективным причинам контракты  с руководителями в части размера  должностного оклада могут не пересматриваться.

       Должностной оклад руководителю устанавливается  органом исполнительной власти в  фиксированной сумме, то есть в рублях. Повышение оклада производится одновременно с увеличением тарифных ставок на данном пред- приятии применительно  к порядку повышения (индексации) заработной платы, определенному отраслевым (тарифным) соглашением.

       Поскольку условия оплаты труда являются существенной и неотъемлемой частью контракта, повышение  должностного оклада руководителя предприятия должно производиться путем внесения соответствующего изменения (дополнения) в контракт.

       Если  на предприятии для оплаты труда  применяется бестарифная система, то для установления ежемесячного вознаграждения руководителю предприятия определяется фактическая квартальная заработная плата работников низшей (первой) квалификационной группы. Квалификационный коэффициент  этой группы принимается за единицу. Затем определяется среднемесячная ставка этой категории работников. Для этого квартальная заработная плата делится на отработанное время, полученный дневной или часовой  заработок умножается на месячную норму  рабочего времени. Из этой среднемесячной ставки работника рассчитывается ежемесячное  вознаграждение (должностной оклад) руководителю предприятия.

       В случаях, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, сначала  устанавливается примерная доля премии в фонде заработной платы  рабочих основной профессии и  в зависимости от нее рассчитывается тарифная ставка. Например, если доля премиальных  выплат составляет 30%, то для расчета  ставки 1-го разряда фактическая  заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7, если доля премий равна 40% - то на коэффициент 0,6 и т. д.

       Расходы на выплату ежемесячного гарантированного вознаграждения и надбавок за непрерывный  стаж работы относят на себестоимость  продукции (работ, услуг).

       1.4. Обеспечение взаимосвязи  оплаты труда руководителей  с результатами  деятельности предприятия.

       Взаимосвязь оплаты труда руководителей с  результатами деятельности предприятия  обеспечивается надбавками к должностному окладу руководителя, то есть переменной частью его заработка.

       Условия оплаты труда руководителей, определяемые в контрактах, устанавливаются в  зависимости от результатов производственно-хозяйственной  и финансовой деятельности предприятия. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных  и долговременных результатов хозяйственной  деятельности. Она должна устанавливаться  в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию  собственности предприятия и  выплачиваться в зависимости  от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства и реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности  продукции, увеличения валютной прибыли  и др.)

       Надбавки  к должностному окладу должны устанавливаться  за обязательства долговременного  характера: выпуск конкурентоспособной  на мировом рынке продукции, экспорт  продукции, повышенную сложность управления и др.

       Премии  и вознаграждения должны выплачиваться  за выполнение конкретных показателей  и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в  контракте.

       Вознаграждение (премия) выплачивается руководителю предприятия по результатам финансово-хозяйственной  деятельности за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом  из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направляемых на потребление.

       Доля  руководителя предприятия от прибыли  определяется как отношение 12 ежемесячных  гарантированных вознаграждений (окладов) к сумме прибыли за предшествующий календарный год. При этом используется месячное вознаграждение, установленное  при заключении контракта. Величина норматива вознаграждения за прибыль  определяется органом исполнительной власти при заключении контракта.