Оплата труда: система и форма

  3.1  Подходы к совершенствованию системы оплаты труда

  Из  требований экономических законов  может быть сформулирована система  принципов организации оплаты  труда, которые целесообразно  учитывать в ООО «МПП Алешкова» при организации оплаты труда:

• принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Действующая система оплаты труды в ООО «МПП Алешкова» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата – индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Применительно к системе оплаты труда в ООО «МПП Алешкова» можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

В ООО «МПП Алешкова» необходимо так организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.

 Во  многих случаях система предусматривает  выплату всей или части в  виде акций. В системе «участие  в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но система, существующая в ООО «МПП Алешкова», обладает рядом недостатков:

1. размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников предприятия;
2. для работников такого крупного предприятия часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на предприятие действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов, рекомендуемая  для внедрения в  ООО «МПП Алешкова», предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая  система оказывает позитивное влияние  на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Также одним из недостатков всего выше изложенного может являться то, что  при отличной работе и показателях одного отдела показатели других отделов, работа которых прямиком влияет на прибыль, могут быть очень низкими. В данном случае вариант выплаты премии от полученной прибыли не подходит. Для подобных ситуаций необходимо организовать специальный денежный фонд и в случае получения не достаточного количества прибыли следует осуществлять выплату премии отличившемуся отделу. Такие выплаты необходимо осуществлять во избежание деморализации отдела.

  
 

             3.2 Мероприятия по совершенствованию использования оплаты  

                   труда         

 Предложения по совершенствованию оплаты труда ООО «МПП Алешкова»:

1. Коммерческому директору установить заработную плпту:  оклад + бонус  за месяц (0,5 %  по итогам  работы за год от чистой прибыли).

Рассчитаем  заработную плату за мес: 9500 + 0,5% = 26955 руб.

Это мероприятие  повысит стимул к работет и  личную заинтересованность, что на 17061 руб. больше до мероприятий.

2. Начальнику отделу продаж  уменьшить оклад увеличить бонус.

Сделаем оклад равный 8000, а бонус 0,2 %. Заработная плата будет равна 14982 руб., это мероприятие повысит зарплату и личную заинтересованность сотрудника в получении прибыли компании.

3. Менеджер по продажам  оклад +  1% с отгрузки + 1% с оплаты, тем самым заставим стремиться к увеличению продаж и приходу денег.

В связи  такого мероприятия менеджер будет  стремиться  к получению бонуса как от продажи так и от  пихода денег за отгруженную продукции.

4. Бухгалтера можно премировать за снижение налогобремени или за своевременную сдачу бухгалтерской отчетности.
5. Водителю экспедитору уменьшить оклад, % увеличить.
6. Комлектовщикам товаров добавить установить плавающий оклад.

Плавающий оклад – это фиксированный  оклад, привязанный к плану на месяц. Оклад уменьшается или  увеличивается в зависимости от выполнения плана в % и следующий месяц начинается с расчетного оклада (полученного на руки). Система плавающих окладов  это – труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы.

При системе плавающих окладов (почасовой оплате) заработок работников зависит от результатов их работы, денежных средств, полученных ООО «МПП Алешкова» в качестве прибыли от реализации товаров, работ, услуг и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов (почасовая оплата) устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

При системе  оплаты по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для  работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.

Например: Определим новые должностные оклады работников предприятия ООО «МПП Алешкова», где применяется оплата по "плавающим окладам".

Образующим показателем на предприятии является производительность труда, которая применяется к средствам на оплату труда в соотношении 1:0,7. То есть на каждый 1% прироста производительности труда за месяц происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. На предприятии за январь месяц 2007 года прирост производительности труда составил 2%.

Исходя  из этого делаем расчет:

Определяется  прирост оклада предыдущего месяца в зависимости от прироста производительности труда на базе установленного соотношения к темпу прироста оклада:

2 х 0,7 = 1,4 (%).

Вывод:

Таблица 3.

Должностные оклады работников предприятия ООО «МПП Алешкова» на следующий месяц при 101,4% роста к окладам предыдущего месяца, руб.

 

Оклады  работников предприятия прошлого месяца должны быть увеличены на 1,4%. Они  составят новые оклады, указанные  в таб. 3.

Показателем изменения может стать любой  основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельности, объема работы (в сопоставимых ценах), производительности труда, снижения себестоимости и др.

В системе  оплаты по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного уровня: нижней границей "плавающего оклада" будет размер должностного оклада по штатному расписанию; увеличение оклада не ограничивается.

                                          
 

                                                   
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Оплата  труда – это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее  характерные принципы организации  заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

2. Соответствие  меры труда мере его оплаты.

3. Материальная  заинтересованность трудящихся  в достижении высоких конечных  результатов труда. 

4. Обеспечение  опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

В работе также были рассмотрены, Во-первых, сущность и экономическое содержание категории заработной платы.

Во-вторых, существующие формы и системы  оплаты труда, порядок начисления некоторых  видов заработной платы и то, как  эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотрели действующую систему премирования.

В-третьих, провели анализ затрат, определили фонды, которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

В-четвертых, провели анализ эффективности организации оплаты труда на предприятии.

Анализ  заработной платы был проведен на примере ООО «МПП Алешкова».

Проанализировав заработную плату за три года, можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно. Темпы роста производительности труда рабочих были на уровне темпов роста оплаты их труда. В связи с мероприятиями по организации оплаты труда показал, что произошёл перерасход фонда зарплаты за счёт повышения тарифных ставок рабочих и окладов рабочих, что положительно повлияет на работу предприятия в целом.

Из вышесказанного можно сказать об основных моментах:

        Из огромного количества форм расчетов с персоналом организация должна выбирать сама форму и размеры оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки премии дивиденды, командировочные средства и многое другое, конечно же на основе действующего закона.

Заработная  плата входит как важная доля в  себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия. Она является одним из самых существенных факторов производства, очень сильно влияющих на себестоимость продукции.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников. Если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме.