Формы и системы оплаты труда

НОУ  Многоуровневого образования

Тираспольский Межрегиональный Университет 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему: «Формы и системы оплаты труда» 
 
 

Выполнила                  

Студентка группы Эз-25

Васалатий Юлия. 
 
 
 

Преподаватель: 
 
 
 
 
 
 

2009 год

Оглавление

Введение…………………………………………………………………….……..3

Глава 1. Организация оплаты труда и факторы, влияющие на выбор формы (системы) оплаты труда. Состав и структура фонда оплаты труда.

1. Организация оплаты труда.
2. Факторы, влияющие на выбор формы (системы) оплаты труда.
3. Состав и структура фонда оплаты труда.

Глава 2. Формы  и системы оплаты труда.

2.1. Основная  и дополнительная оплата труда.

2.2. Системы оплаты  труда.

2.3. Тарифная  система и бестарифный подход  при оплате труда.

Заключение

Список использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит  важная роль в совершенствовании  организации заработной платы, обеспечении  ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введение прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Главный вопрос кадровой политики - заставить  рабочую силу работать наиболее эффективно. На первом месте по важности среди  факторов, влияющих на эффективность  использования рабочей силы, стоит  система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на рабочее место.

Термин  «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работником, состоящим в трудовых отношениях с организацией, за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда. Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника. Оплата труда работника максимальным размером не ограничивается.

 В  соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии  страны существенно и меняется  политика в области оплаты  труда, социальной поддержке и  защите работников. Многие функции  государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материальное стимулирование его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время.

Трудовые  доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами, и максимальными размерами не ограничиваются.

Актуальность  исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая  ситуация, связанная с переходом  к рыночным отношениям, требует совершенствования  в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

Однако  существуют и проблемы, одна из которых заключается в том, что производительность труда различается не только по величине, но и по принципу измерения.

Другой  не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая  нацелена не на согласие участников трудового  процесса с данной заработной платой, а на превышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.

Целью данной курсовой работы состоит в том, чтобы научиться определять заработную плату работников предприятия при различных формах и системах оплаты труда, провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда.

Для осуществления этих целей необходимо выполнить следующие задачи:

• Изучение современной экономической литературы, законодательных и нормативных актов;
• Исследовать основные особенности оплаты труда на предприятии с учетом зарубежного и отечественного опыта;
• Необходимо определить сущность категории заработной платы
• Рассмотреть состояние оплаты труда
• Определить основные принципы организации оплаты труда и изучить систему организации оплаты труда.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Организация оплаты труда и факторы, влияющие на выбор формы (системы) оплаты труда. Состав фонда оплаты труда.

1.1. Организация оплаты труда.

   Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

   В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные сетки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

   Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большом размере по сравнению с определенным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводиться в отрасли повышенная  оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.д.

   В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов как: установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных размеров оплаты труда при выполнении работ в условия, отклоняющихся от нормальных. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

      Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

   Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление  систем оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений  о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производиться администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.

   Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для и рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.

   В условиях социалистической модели организации оплаты труда данный принцип опирался на теории единства личных, коллективных и общенародных средств производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. В условиях рыночной модели организации оплаты труда происходит четкое разделение функций и интересов между собственников средств производства и наемным работником.

   Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия (собственника) или общества (государства) вообще не оказывают влияние на организацию оплаты труда – просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в централизованно управляемой экономике.

1.2.Факторы, влияющие на выбор форм и систем оплаты труда.

   Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

   От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников – преобладает ли ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный заработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника и коллектива.

   Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

   Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть  конечный результат их труда. Повышение заработной платы необходимо производить лишь в меру роста конечных результатов трудового коллектива.

    Во-вторых,  необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием развития производства, производительных сил.

   В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

   В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

   В-пятых, системы оплаты туда должны быть простыми, понятными всем работникам.

   При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса,  использование передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

   Кроме того, решая вопросы отплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

1. финансовое положение предприятия;
2. уровень стоимости жизни;
3. уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
4. рамки государственного регулирования в этой области.