Формы и системы оплаты труда

   По повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

   Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

   Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

• имеется количественный результат труда;
• количественный результат труда может быть измерен;
• существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполняемых работ, услуг;
• рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

    При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдения ряда требований, в частности:

• хорошо поставленный учет количественных результатов труда;
• эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
• строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;
• нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т.п.;
• реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными  нормами.

   Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды:

1. прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу продукции качественно произведенной продукции (выполняемых работ, услуг).

Если  применяется норма выработки, сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки:

    где,

Т_ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

Н_в -  часовая (сменная) норма выработки.

Если  применяется норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

   где,

Т_ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

Н_в – часовая (сменная) норма выработки.

2. Косвенная сдельная система – применяется для оплаты рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества, работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

   Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Расчет  косвенной сдельной расценки ведется  по формуле:

    где,

Р_кс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;

Т_д – дневная тарифная ставка рабочего;

Н_обс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

О_п – плановый объем производства.

3. Сдельно-премиальная система – предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.
4. Сдельно-прогрессивная система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы – по повышенным расценкам. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). Суммы доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле:

   где,

Дпр – сумма доплаты;

Зпр –  заработок по основным расценкам  за работы;

Пвб –  процент выполнения исходной базы;

Ппб –  процент перевыполнения исходной базы;

Кр –  коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствие перевыполнения исходной базы.

5. Аккордная система – сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не  за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

   Также сдельная форма оплаты труда подразделяется по способу расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

 где

ЗП_пис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. Ед

при прямой коллективной сдельной системе заработок  рабочих определяется  аналогичным  образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

2.3. Тарифная система  и бестарифный  подход при оплате  труда.

   Под тарифной системой следует понимать систему организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях, а также централизованными нормативными актами в целях регулирования заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности характера производства, природно-климатических условий, в которых функционируют организации. Организация тарифной системы оплаты труда состоит из следующих элементов:

• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

   В соответствии с Трудовым кодексом тарифная система включает в себя следующие основные элементы:

• тарифные ставки – определяют фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.
• Оклад – ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям специалистам и служащим.
• Тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Она состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов. Соотношение размеров тарифной ставки  каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка;
• Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
• Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

   Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности ответственности каждого члена коллектива.

Величина  заработной платы при бестарифной  системе зависит:

1. от квалификационного уровня работника;
2. от коэффициента трудового участия (КТУ);
3. от фактически отработанного времени.

   Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

   Также каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда. Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия. Вместо квалификационного коэффициента и коэффициента трудового участия определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации рабочего при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

   Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Рейтинговая система предусматривает учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать  в конкретной деятельности свои знания и опыт.

   Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда.

   Также существует система оплаты труда на комиссионной основе, которая применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает от реализации продукции или услуг, производимых работником. При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции и по каждому работнику и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны. 

Система оплаты труда в  малых предприятиях сервисного типа.

   В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые услуги, инжиниринговые и т.п. услуги.

   Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений. Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции – ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

   Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах. С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становиться необходимым.

   Инжиниринг – не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технологических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции. Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей. Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты труда с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения. Для работников непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

   Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества  выполнения работ или не соблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты труда.