Оплата труда на предприятии

  Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ  в нормальных условиях труда. Минимальный  размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических  возможностей государства. Минимальный  размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного  на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с  учетом имения индекса потребительских  цен и тарифов на услуги. Федеральным  законом РФ « О повышении минимального размеров оплаты труда», минимальный размер оплаты труда установлен : с 1 января 1998 г- 83 рубля 49 копеек.

  Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата  работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может  быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и  надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении  минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать  их в более высоком размере, чем  установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается  в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения  работников.

  Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена  Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. 
Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

  Оплата  труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с  ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и  регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

  В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы  премирования и условия выплаты  вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. 
В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

  Оплата  труда работников производится в  первоочередном порядке по отношению  к другим платежам предприятия после  уплаты налогов.

  1.2.2 Формы и системы оплаты труда

  Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные  формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости  между количество и качеством  труда, то есть между мерой труда  и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается  труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени  или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в  ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет  и влияние материального поощрения  на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

  Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование  уровня заработной платы различных  групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

  Тарифные  сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости  от его сложности (квалификации ). Они  представляют шкалу соотношений  в оплате труда различных групп  работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

  Тарифная  сетка применяемая в ОАО “  Юганскнефтегаз ” (в неденоминированных рублях ) представлена в приложении 1. Данная тарифная сетка с 1997 года используется с повышающим коэффициентом от 0,2 до 4 в зависимости от выполнения плана и дисциплины работника. 
Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

  Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному  разряду работника соответствующей  профессии, к его практическим и  теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто  встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

  Труд  работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы  труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

  В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с  тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы) 
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

  Повременная оплата, может быть, простой и  повременно-премиальной.

  При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы  зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

  При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и  премию. Она связана с результативностью  того или иного подразделения  или предприятия в целом, а  также с вкладом работника  в общие результаты труда. 
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

  При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

  При поденной оплате расчет заработной платы  осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в  данном месяце, а также числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

  В ОАО “ Юганскнефтегаз ” применяется  повременно- премиальная оплата труда, по способу начисления применяется  почасовая и помесячная..

  Заработная  плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного  времени, которое отмечается в табелях  учета рабочего времени.

  Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. 
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих..

  Сдельная  оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит  от расценки, установленной на единицу  выполняемой работы или изготовленной  продукции (выраженной в производственных операциях : штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

  Сдельная  форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно- прогрессивной. По объекту  начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

  При прямой индивидуальной сдельной системе  размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или  количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе  оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально  его выработке. Для определения  расценки по этой системе дневная  тарифная ставка, соответствующая разряду  работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену  или норму выработки. Расценка может  определяться и путем умножения  часовой тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на норму времени, выраженную в часах. 
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

  При сдельно-премиальной системе заработок  зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой  премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и  качественных показателей.

  При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную  операцию, а на весь заранее установленный  комплекс работ с определением срока  его выполнения. Сумма оплаты труда  за выполнение этого комплекса работ  объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

  Если  для выполнения аккордного задания  требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически  выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный  расчет осуществляется после окончания  и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для  сдельщиков и повременщиков, при  невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

  Обязательным  условием аккордной оплаты было наличие  норм на выполнение работы.

  Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам  производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы оплачивается по расценкам  прогрессивно нарастающим в зависимости  от перевыполнения норм выработки.

  Нарастание  расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу  продукции, произведенной сверх  нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в  зависимости от производственных условий.

  Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость  работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась  за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

  Применение  сдельно- прогрессивной системы  целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках 
, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

  При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных  доплат необходимо точно учитывать  рабочее время.