Оплата труда на предприятии транспорта

p align="justify">    При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном  выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания  оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

 

 

 

 

 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1. Формы и системы заработной платы

    Повременно - премиальная система. Это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только заработок   за   количество   отработанного   времени,   но   и премию за выполнение определенных показателей. Основные рабочие - повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие - повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы; обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, улучшение коэффициента его использования; сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.

    При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, т.е. это оплата труда за количество произведенной продукции.

    Сдельная  форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.

    При  использовании  сдельной  формы  оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

    При сдельно - прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам (т.е. по прямым сдельным), а сверх этой нормы - по повышенным. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

    При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании.

    Наиболее  распространенными показателями и  условиями премирования рабочих  являются:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;
• повышение производительности труда;
• снижение трудоемкости изготовления продукции;
• снижение брака;

    • сдача продукции с первого предъявления и др.

    Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанного по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирования..

    Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу, т.е. расценка устанавливается на весь объем работы, (а не на отдельную операцию). Расчет с рабочими производится после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

    Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию должностным окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад.

    Основным  источником выплат заработной платы  всем категориям работающих является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

    Состав  фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.

1.3. Надбавки и доплаты

     Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате, а также различные типы выплат.

    Обычно  доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

    Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ.

    Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

    В настоящее время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить на две большие группы, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности.

    В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и 
праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

    Во  вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

    Для стимулирования работников обычно применяются  такие наиболее распространенные и  значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или  увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной    работы.   

    Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение  о введении той или иной стимулирующей  надбавки.

    Доплаты и надбавки чаще всего вызваны  особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный.

    Доплаты и надбавки обычно устанавливаются  в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

    1.4. Бестарифная система оплаты труда

    В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система оплаты труда. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.

    Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

    Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

    Важным  элементом бестарифной системы  оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

    Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

    В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда  по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Оплата труда ООО  «УММ-5» г.Чебоксары

        2.1. Характеристика  ООО «УММ-5» 

    Общество  с ограниченной ответственностью «Управление малой 
механизации-5», именуемое далее «Общество» создано в соответствие с Федеральным законом от 08.02.98 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".

    Общество  руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 08.02.98 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", а также Учредительным договором Общества и настоящим Уставом.

    Полное  фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной  ответственностью «Управление малой механизации -5».

    Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке: ООО «УММ-5».

      Место нахождения Общества: 428037, Чувашская Республика, город Чебоксары, Монтажный проезд, дом 17.

    Основной целью продолжения деятельности Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечение прибыли, содействие наиболее полному удовлетворению потребностей физических и юридических лиц в продукции, товарах и услугах. Основной вид деятельности предприятия – деятельность автомобильного транспорта.

    Предметом деятельности Общества является:

• Оказание ус луг механизмами и башенными кранами;
• подготовка строительных участков;
• разборка и снос зданий, производство земляных работ;
• производство земляных работ;
• строительство зданий и сооружений, производство общестроительных работ;
• строительство дорог, спортивных сооружений;
• производство прочих строительных работ;
• аренда строительных машин и оборудования с оператором;
• деятельность автомобильного грузового транспорта;
• снабженческо-сбытовая деятельность;
• производство транспортировка (передача) различных энергоресурсов, тепловой  и электрической энергии;
• розничная, мелкооптовая и оптовая торговля всеми видами    товаров народного потребления, продукцией производственно-технического назначения;
• производство и реализация строительных материалов;
• оказание различных услуг юридическим и физическим лица;
• иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации и иным применимым законодательством.