"Ситуативный" Данный тип женщины-руководителя вплотную соприкасается к предыдущему типу, только лозунг «Давайте жить дружно» сменяется лозунгом «Все для победы!». Такая начальница – энтузиаст: она работает не покладая рук с утра до вечера. На рабочем столе полнейший хаос. Для подчиненного, твердо знающего свои служебные обязанности и умеющего спокойно объяснить их - все не так уж плохо.

    Как видим, ни один из приведенных типов «не тянет» хоть на сколько-нибудь эффективнее. Но, тем не менее, женщина-управленец, как показывает практика, не только не уступает своему коллеге мужского пола, но во многом и превосходит его.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Женские методы менеджмента

    Анализ  наличествующих изучений женских методов менеджмента разрешает выявить особенности мышления и восприятия при осуществлении женщинами производственных функций.

1. Из-за заниженной самооценки и повышенной самокритичности женщины, в дальнейшем мужчины решаются посвятить себя в производственной деятельности, исключительное стремление обрести значительный общественный статус, престижные должности и дорожат в карьере возможность персонального роста и самосовершенствования. («Отсутствие влечения к профессиональной карьере истолковывается тем, что женщины «объективно не подготовлены к руководящей роли»(39%), а обретаемая зарплата соответствует их квалификации (75%)») .
2. Женщины менее склонны использовать неофициальные отношения, протекционизм, взаимную поддержку, т.е. то, что принято среди мужчин.
3. В силу культурных стереотипов женщина исконно терпит с подчиненной ролью на работе и в семье, в то время как для мужчин обыденнее роль главы семьи, защитника и кормильца.
4. Женщина вынуждена стабильно утверждать себе и окружающим, что она способна осуществлять свою работу и соответствовать должности, что не требуется от мужчины.
5. Очевидность в том, что женщина, при всей ее экспансивности, весьма прагматична, разумно и без особых иллюзий глядит на жизнь. Но в, то, же время она нередко бывает и альтруистичной, усердствует как можно лучше осуществить свою работу и не всегда ищет личную выгоду. («Потенциально, - как сообщила в интервью одна из опрошенных женщин-менеджеров, - у женщин отличные шансы, но осуществляются они не так часто. Женщина может заслониться карьерными амбициями мужа и гордиться его успехами, как своими. Мужчины более болезненно относятся к своим провалам в бизнесе. Женщине проще всего: коллективное мнение нормально отнесется к тому, что она, потерпит неудачу и останется дома варить мужу суп»).
6. Женщины однозначно не любят рисковать, сторонятся новой работы, боясь, что не справится с ней.
7. Женщины обидчивее и эмоциональнее мужчин, больнее реагируют на критику, резкость и личные оскорбления. Приближенно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей - управленца на работе и исполнителя дома.

    Здесь проявляется стереотип: мужчина-менеджер принимает ответственность на себя, действует логично и быстро, в то время как женщина – неуверенно. «В стрессовой ситуации, - пишут крестпондентки, - лучше справляются мужчины и им легче выйти из стресса». Все это лишний раз доказывает как минимум то, что мы очень еще мало знаем об особенностях женского менеджмента. В этом отношении можно говорить о стереотипности исследований тендерных аспектов управления. Гипотетическая база и программа эмпирических исследований строится, исходя из имеющихся подходов к управлению. Фактически изучаются не особенности «менеджмента с женским лицом», а степень мужского стиля управления в обстановке женского руководства, степень соответствия стиля и методов управления женщин общепринятым методикам исследования процесса руководства. Как мужчины, так и женщины могут быть и прекрасными руководителями, и никуда не годными. Женщина-менеджер воспринимается неуспешной в сравнении с мужским стилем управления, хотя очень часто ее успех - яркое проявление тендерных особенностей, специфики мышления, восприятия и реакций.

    Порой очень трудно логично соотнести получаемые социологами и психологами результаты и выводы. Когда изучаются особенности женского стиля управления, как результата психолого-поведенческих установок женщин, очень важной признается ориентация на очеловечивание отношений, гибкость и товарищеский характер отношений «менеджер - подчиненный». Когда же дело доходит до измерения эффективности и исследования конкретных методик управления, предпочтение отдается консолидации власти, а задача имеет приоритет над отношениями. Респонденты, естественно, отвечают согласно общепринятому классическому пониманию эффективного руководства.

    Отсутствие  особой методики исследования, предполагающей односоставность при изучении, приверженность ученых стереотипным подходам в изучении и обучении менеджеров-женщин дают следующие результаты: «Управленческие технологии женщин топ-менеджеров, несмотря на кажущуюся им самим мягкость, отличаются рациональностью и последовательностью, сопоставимыми с мужским менеджментом». 
 
 
 
 
 

    Превосходство женщин-руководителей над мужчинами

    Новые исследования свидетельствуют о  том, что женщины-руководители превосходят  коллег-мужчин почти по всем показателям.

    Женщины лучше продумывают  решения

    Различия достаточно часто были почти незаметны, и иногда мужчины-руководители получали даже более высокие оценки по некоторым кардинально важным показателям, таким как стратегическое мышление и технический анализ. Но в целом женщины-руководители "получали более высокие отметки почти по всем показателям, которые попадались нам на глаза", говорит г-жа Ширли Росс (Shirley Ross), отраслевой психолог, которая помогала анализировать результаты опросов, проведенных компанией Ragbag Consulting Group в городе Фостер-Сити, штат Калифорния. Опросы были посвящены углубленной оценке руководителей высшего звена со стороны самых разных клиентов: компаний технологического сектора, медицинских компаний, компаний по оказанию финансовых услуг и даже компаний сектора обслуживания и потребления. Из 425 менеджеров, оценить работу которых должны были примерно 25 человек, женщины-руководители получили более высокие рейтинги по 42 из 52 предложенных параметров.

    Женщины более стабильны  и менее азартны

    Поэтому неудивительно, что некоторые исполнительные менеджеры заявляют о переходе к новым принципам подбора персонала. При наличии двух абсолютно одинаковых по профессиональным качествам кандидатов на пост руководителя высшего звена - мужчины и женщины - они, по их словам, часто предпочитают женщин. Но если женщины обладают столь выдающимися способностями, то почему они до сих пор не стоят во главе большинства крупных компаний? Тысячи талантливых женщин оканчивают сегодня школы управления и занимают второстепенные должности среднего управленческого звена в крупнейших корпорациях - по данным управления труда, 45% всех руководящих должностей занимают особы женского пола. При этом всего 2 из 500 крупнейших компаний страны имеют на должности главных исполнительных менеджеров женщин: компания Hewlett-Packard Co. (HWP) возглавляется г-жой Карлой Фиорина (Carly Fiorina) и во главе компании Avon Products (AVP) стоит г-жа Андреа Юнг (Andrea Jung). А среди 1000 крупнейших компаний только 6 возглавляются женщинами-руководителями.

    Женщины лучше разрабатывают и воплощают новые идеи 

    С одной стороны, эту проблему не так  легко решить: большинство женщин предпочитают работу, связанную с PR или подбором персонала - обычно подобного рода посты редко ведут наверх. В то же самое время сильные стороны женщин-руководителей достаточно долго не получали должного признания, а их вклад в работу своих отделов оставался как незамеченным, так и непризнанным. Теперь же компании заявляют о том, что желают видеть опытных женщин на более ответственных постах, однако подобная риторика не всегда подтверждается делами. Некоторые бизнесмены видят в женщинах только рабочую силу, предел мечтаний которых составляет карьера в среднем звене управления, но никак не выше. Эти скрытые настроения деловой и корпоративной Америки приводят в ярость многих женщин, которые предпочитают скорее уйти из компании, чем бороться с равнодушным окружением.

    Женщины получают высшие баллы  несправедливо?

    Несколько других исследований продемонстрировали аналогичные результаты. Personnel Decisions International, рекрутинговая компания из Миннеаполиса, организовала масштабный опрос и выяснила, что женщины превзошли мужчин в 20 из 23 показателях. Г-н Ларри Пфафф (Larry Pfaff), консультант по вопросам управления Мичигана, исследовал оценки, данные 2,482 менеджера из различных компаний, и пришел к выводу, что женщины превзошли мужчин по 17 из 20 показателям.

    Некоторые исследователи пришли к иным выводам: они считают, что исследования доказали более-менее одинаковый уровень эффективности работы руководителей как женского, так и мужского пола, но не обязательно, что показатели первых превышают показатели последних. Несмотря на то, что женщины получают более высокие отметки и в плане подсчета абсолютного количества баллов суммы разнятся довольно значительно.

    Неправильная интерпретация

    В целях избавления от подобного рода потенциально ошибочных интерпретаций  г-н Кабакофф провел в 1998 году еще  одно исследование, разработанное на иных принципах. Он сравнивал менеджеров - мужчин и женщин, работающих в одной  и той же компании, имеющих аналогичные обязанности, занимающих равные по значимости посты и имевших идентичный опыт работы инспектором. Когда он изучил данные 1,8 контролера по 22 параметрам, он пришел к выводу, что женщины превзошли мужчин в более чем половине показателей. Женщины-менеджеры получили более высокую оценку, как со стороны начальства, так и со стороны подчиненных, хотя боссы по-прежнему считали, что и мужчины, и женщины одинаково компетентны как руководители. "Похоже, что женщины и мужчины исполняют свои обязанности более-менее с одинаковой эффективностью, однако подход у них совершенно разный", - говорит г-н Кабакофф. 

    Внимательность  к работе

    Компании  также могут свести на нет преимущества женщин и другим, зачастую неумышленным, способом, просто считая, что чисто человеческие качества ни в коей мере не являются одновременно и деловыми навыками. На самом деле все эти вещи неразрывно связаны в один очень запутанный клубок, считает г-н Джойс Флетчер (Joyce Fletcher), профессор бостонской Симмоновской высшей школы управления (Simmons Graduate School of Management) и автор "Невидимой работы: пол, власть и практика отношений на рабочем месте". По мнению консультантов, работники, которые чувствуют заботу со стороны своего начальника, получают дополнительный стимул к работе и достаточно часто демонстрируют лучшие результаты работы. Так же, как и инспекторы, которые знают, как разрешить конфликт с минимальным ущербом. Женщины занимались подобного рода работой в течение многих лет, но их навыки часто не получают должной оценки, поскольку их намерения неправильно истолковываются. Женщина, которая находит время поговорить с работником о собрании, которое тот пропустил, например, рассматривается просто как милая и добрая особа, а не как лицо, озабоченное тем, чтобы весь персонал получил достаточно информации, чтобы принять то, или иное важное решение. Ее профессиональные действия остаются как бы незамеченными, поскольку подчиненные относят такое поведение за счет доброты характера.

    Новые возможности для  женщин

    "Еще  одна потенциальная ловушка: самые  сильные стороны женской натуры  могут стать и самыми уязвимыми  местами", - говорит г-жа Вивиан  Эйр (Vivian Eyre), консультант по вопросам  управления из Нью-Йорка. Уделяя  столь много времени тяжелой  работе, чтобы достичь высоких результатов, они тем самым часто сокращают время, которое следовало бы уделить стратегическим альянсам и планированию. "Получив возможность остаться в офисе в полной уверенности, что ее доклад весьма хорош, или, наоборот, выйти из офиса и поболтать с Джо о его делах, женщины наверняка будут заниматься только своей собственной работой", - говорит г-жа Эйр. Более того, женщины по-прежнему страдают от отсутствия наставников и их держат вне неформальной внутренней информационной сети. Многие женщины признают, что из-за того, что приходится столько времени отдавать получению результатов, они не имеют возможности уделить соответствующее время планированию перспектив и обдумыванию дальнейшей стратегии работы - качества, которые, по мнению г-жи Кантер из Гарварда, наиболее важны для руководителя высшего звена. "До тех пор, пока женщин рассматривают исключительно, как возможность придать блеск офису компании, а не как расчетливых риск менеджеров, им просто не видать постов главных исполнительных менеджеров", - говорит г-жа Кантер. 
 
 

Менеджер - обзор зарплат

    В этом раздела мы рассмотрим некоторые предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Продакт-менеджер», «Финансовый менеджер» и «Финансовый директор» в городах России.

1. «Продакт-менеджер»

    Продакт-менеджеры  осуществляют разработку и внедрение  продуктов компании (товаров, услуг и даже брендов), осуществляют управление на всех этапах жизненного цикла продукции: разрабатывают рыночные стратегии продвижения и продаж, ассортиментную политику, организуют процесс лицензирования и сертификации продукции, позиционируют товар, участвует в ценообразовании, контролирует и анализирует продажи. В обязанности продакт-менеджеров входит мониторинг и исследование рынка, конкурентной среды, проведение презентаций, тренингов, обучения по продукции. Продакт-менеджеры принимают активное участие в конференциях, выставках, семинарах и тендерах, разрабатывают рекламно-информационные материалы, маркетинговые мероприятия. Они также ответственны за формирование политики закупок, планирование и контроль поставок, составляют бюджет мероприятий по продвижению новой продукции.