Нормирование организация и оплата труда

   Следует отметить, что законодательная база организации оплаты труда в РФ довольно хорошо разработана. Положения о регулировании есть в конституции РФ, в трудовом кодексе РФ, в гражданском кодексе РФ, в инструкции Госкомстата и в положениях о составе затрат по производству и реализации продукции.

   Особо важное значение имеет государственное  установление минимума заработной платы  на таком уровне, который обеспечивал  бы нормальные условия для воспроизводства  рабочей силы.

   Статья 133 ТК РФ – установление минимального размера оплаты труда на уровне прожиточного минимума. В настоящее время МРОТ составляет 800 рублей.

   Кроме МРОТ существует ряд гарантий в области заработной платы: оплата сверхурочной работы, оплата простоев не по вине работника, оплата труда при изготовлении продукции с браком не по вине рабочего.

   Государственное регулирование заработной платы  распространяется на работников организаций  и предприятий бюджетной сферы (с 1992 года применяется 18-ти разрядная  единая тарифная сетка). Государственные служащие оплачиваются из государственного бюджета.

   Органы  государственной власти должны регулировать оплату труда руководителей унитарных  предприятий и АО, в которых  пакет акций принадлежит государству.

   Учитывая  региональные различия в стоимости проживания трудоспособного человека, вызванные природно-климатическими условиями, государство осуществляет территориальное регулирование заработной платы.

   На  территории РФ выделено 5 зон по комфортности проживания

   1-я  - абсолютно дискомфортные (Север, Арктика, Субарктика)

   2-я  – экстремально дискомфортные

   3-я  – умеренно дискомфортные

   4-я  – относительно комфортные

   5-я  – комфортная зона

   Система территориального регулирования включает в себя:

1. районные коэффициенты к зарплате.
2. процентные надбавки к зарплате
3. коэффициенты к зарплате за пустынность и безводность местности
4. коэффициенты за высокогорность местности

   Важное  значение имеют районные коэффициенты. Они применяются у 38% всех работающих в России. Назначение: компенсировать работникам более высокую стоимость жизни, обусловленную неблагоприятными условиями (из-за которых происходит повышение цен на товары потребления). Районные коэффициенты начисляются на тарифные ставки, оклады, оплату по сдельным расценками, на доплаты, премии, вознаграждения за выслугу лет.

   До  перестройки имелось ограничение  при начислении районного коэффициента: максимальный уровень заработка  – 300 рублей. Сейчас это ограничение  снято.

   Районные  коэффициенты дифференцируются от 1,15 до 2,0.

   Процентные  надбавки к зарплате были законодательно введены для привлечения и закрепления работников в районах, которые имели большой потенциал развития, но испытывали дефицит кадров из-за неблагоприятных климатических условий. Это, в основном, районы Севера, Восточной Сибири и Дальнего Востока. Размер процентной надбавки устанавливается в зависимости от стажа работы на предприятии или в организации и дифференцируется в зависимости от степени неблагоприятного воздействия природно-климатических условий. Например, процентную ставку начинают начислять через 6 месяцев – год после начала работы, размер от 30 (Южные районы Восточной Сибири и Дальнего Востока) до 100% (острова Северного Ледовитого океана, Чукотский и Корякский АО).

   Коэффициенты  к зарплате за пустынность и безводность  применяются в республике Калмыкия, в Дагестане, в Астраханской и Саратовской областях. Варьируются от 1,1 до 1,4.

   Коэффициенты  к зарплате на высокогорность дифференцируются в зависимости от высоты местности над уровнем моря от 1,15 (1500-200 м) до 1,40 (свыше 3000 м). 
 
 

   24. Содержание тарифной системы оплаты труда. Порядок расчета тарифной ставки первого разряда.  

   В ходе реформирования экономики РФ с 1991г. в соответствии с трудовым законодательством предприятия и организации внебюджетной сферы получили право самостоятельно выбирать формы, системы оплаты труда и устанавливать тарифные ставки и оклады. За последние 13 лет в нефтегазовой промышленности произошли заметные изменения в организации зарплаты, которые ставятся в зависимость не только от результатов труда, но и от их личных качеств. Системой оплаты труда остается тарифная система.

   Тарифная  система состоит из трех основных элементов:

1. единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) – нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Включает в себя сквозные профессии. Сборник состоит из выпусков, отражающих специфику той или иной отрасли. В настоящее время широко применяется система раздельной оплаты труда рабочих и специалистов. У специалистов выделяется 5 категорий:

Специалист => Специалист 3-ей (2-ой, 1-ой) категории - ведущий специалист. Применяются схемы окладов у специалистов, тарифные ставки у рабочих.

2. тарифная сетка – регулирует уровень зарплаты рабочих, она служит основой для дифференциации труда в соответствии со сложностью выполняемой работы. Тарифная сетка состоит из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, показывающих, на сколько работа последующего разряда сложнее предыдущего.

Тарифные  сетки могут быть построены с  прогрессивным, равномерным, регрессивным нарастанием, смешанные сетки (то увеличение, то снижение, то равномерно)

3. тарифная ставка – раньше разрабатывалась централизованно, с 1991 года предприятиям разрешено самостоятельно в соответствии со ст.135 ТК РФ выбирать систему заработной платы, форму оплаты труда, разрабатывать тарифную ставку первого разряда.  Тарифная ставка применяется для определения абсолютного уровня оплаты труда за единицу времени (час).

   На  предприятиях нефтегазового комплекса  разрабатываются 3 уровня тарифных ставок:

• при работе в нормальных условиях
• при работе во вредных условиях и тяжелых условиях труда
• при работе в особо вредных и особо тяжелых условиях.

   Тарифная  ставка первого разряда.

   Порядок установления тарифной ставки 1-го разряда.

• Выбирается группа одновременно оплачиваемых рабочих в нормальных условиях
• Берут среднюю зарплату рабочих низшего разряда (1 или 2)

   

   Пример: Тст1=1000/166=6 руб/час

   Тарифы  оформляются в виде таблицы (по условиям и по разрядам).

   Если  условия вредные и тяжелые, то ставки увеличиваются на 12%, если особо вредные то на 24%. Тарифная ставка для сдельщиков увеличивается на 7%. 
 
 

   25. Характеристика надтарифной  части заработной  платы: доплат, надбавок, премий и их  значение. 

   ТК  РФ регламентирует некоторые доплаты  и надбавки. Размеры конкретных надбавок и доплат не могут быть ниже установленных. ТК устанавливает некоторые гарантии по ряду доплат и надбавок (они обязательны на предприятии).

   В соответствии с трудовым кодексом доплаты гарантированны:

   за  работу в сверхурочные часы,

   за  работу в праздничные дни, являющиеся рабочими по графику

   за  работу в ночное время (40% тарифной ставки), в вечернее время (20%)

   за руководство бригадой, если бригадир не освобожден от основной работы,

   за  совмещение профессии и расширение зон обслуживания,

   за  выполнение обязанностей временно отсутствующих,

   за  разъездной характер работы

   за  перевозку опасных грузов.

   Надбавки не регламентируются ТК. Они устанавливаются за высокое профессиональное мастерство (в зависимости от стажа работы), за достижения в труде (достигает 50%, выплачивается высококвалифицированным рабочим, руководителям и специалистам), за выполнение особо важных и особо срочных работ. Например, за сокращение сроков ввода в эксплуатацию оборудования, сокращение сроков освоения новой техники и технологии, срочные работы по предотвращению аварий, внедрение мероприятий, приводящих к снижению трудовых и материальных затрат в производстве.

   Премии. На каждом предприятии имеются премиальные положения. Они пересматриваются ежегодно. Выполнение плановых показателей и качественно, за ускорение процесса производства – премия. 
 

   26. Формирование диапазонных  тарифных ставок  рабочих и специалистов  как новый подход  в организации  оплаты труда. 

   В рамках распространенной на предприятиях нефтегазовой промышленности традиционной тарифной системы труда сложилось весьма перспективное новое направление по усилению ее стимулирующей роли, которая состоит в разработке и использовании диапазонных тарифных ставок. В практике имеется способ определения вилки тарифных ставок посредством желаемого уровня спрэда:

   спрэд: max оклад/ min оклад

     Рекомендуемые размеры спрэда для группы рабочих 10-30%, для руководителей – до 70%. Чем больше мы берем, тем больше в пределах вилки чего-то добиваемся.

   Тст_min =

   Тст_max = Тст_min * (1+C) 

   Тст.д - действующая тарифная ставка

   С - спрэд (какую мы хотели использовать, желаемая величина) в долях единиц, а не в %.

   Диапазонные тарифные ставки позволяют ввести оценочные  показатели по каждому отдельному рабочему. Учитывается личный вклад каждого рабочего.

   Оценочными  показателями могут быть:

• коэффициент рабочего (Кр) – индивидуальный, max = 18.
• коэффициент стажа (Кстажа), max=10, где 0,5 балла за каждый год рабочего по данной профессии (специальности), 0,25 балла за каждый год по данной профессии на других предприятиях.
• коэффициент смежной профессии (Ксмеж) max =2 балла, по 1 за каждую профессию, если больше трех, то может быть ущерб работе.
• коэффициент ответственности (Котв), max=6 баллов, где 3 балла – четко, качественно, в срок выполняется работа, 2 балла – за отсутствие нарушений по охране труда и производственной безопасности, 1 балл – выполнение более сложной работы, чем предписано ЕТКС по профессии.

   Кр=Кстажа+Ксмеж+Котв

   Кр  – коэффициент рабочего

   Ксмеж – коэффициент смежных профессий

   Котв  – коэффициент ответственности

   В результате каждый рабочий имеет  свой коэффициент.

   Тарифная  ставка i-ого рабочего:

   Тст= Тст_min + (Тст_max -Тст_min )*(Кр/18 или 17)

   Оценочными  показателями для специалиста являются:

• коэффициент образования (Кобр) – от 1 до 7. 1 балл – среднеспециальное, 4 – одно высшее образование по специальности (если не по специальности, то надо отработать 5 лет), 5 – второе высшее, 6 – кандидатская диссертация, 7 – докторская диссертация
• коэффициент личностных качеств (Клк), от 0 до 8, 6 уровней.